公共部门人力资源管理概述.ppt

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1、第一章 公共部门人力资源管理概述,活动：想象现在是未来十年以后的某一天，说说你的安排。,讨论：人的一生会和哪些部门打交道？,一、公共部门概述,政府,私人企业、家庭、个人,公益性组织、公共事业组织、非政府公共组织,公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。私人部门则指依靠自身资源从事经济活动、以谋求私人最大利益为目标的个人和组织。第三部门介于政府部门和私人部门之间的不以追求利润最大化为目标的部门组织,政府,第一，政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。第二，政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。第三，政府组织所掌握和运用

2、的资源是一种公共资源。第四，政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。第五，政府组织行为的价值取向是公共利益。,民间组织,学术性社团一般以学会、研究会命名；行业性社团一般以协会(包括工业协会、行业协会、商会、同业公会)命名；专业性社团一般以协会、基金会命名。这类团体一般是非经济类的，主要是为从事某项事业而成立，由专业人士或以专业技术、专门资金组成；联合性社团一般以联合会、联谊会、促进会命名。,公共部门分类及比较,想一想：如果没有诸葛亮，历史会怎么样发展？,想一想：为什么要上大学？,引例与思考:世界历史上三次成功的经济追赶美国对英国的追赶日本对美国的追赶韩国对西欧国家的追赶,这三次成功追赶有什么

3、相似之处？它给我们带来什么启示？,二、人力资源的含义、构成与特点 资源 人力资源,人力资源自然资源资本资源信息资源,天然资源和再生资源 物质资源和非物质资源 人力资源和非人力资源,人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系,人力资源（human resource）在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动力人口的总和。现实的人力资源 一个国家或地区在一定时间内实际从事社会经济活动的全部人口。潜在的人力资源 处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力；或者已经具备劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，但在一定条件下可以动员投入到社会经济生活中的人口综合。,未成年人

4、口,就业人口,发挥余热,具有劳动能力，不能或不愿从事劳动的人口,病残丧失劳动能力人口,待、失业人口,赋闲人口,老弱病残丧失劳动能力人口,未成年人口 劳动适龄人口 老年人口,未成年就业人口,两大构成要素,量：标志人力资源总量的基础性指标。,劳动者个体和人力资源整体的健康情况,知识水平,技能水平,劳动态度,质：衡量一国人力资源总体素质的指标。,影响量的因素,人口总量及人口再生产状况,人口迁移,人口的年龄构成,影响质的因素,遗传、其他先天和自然生长因素营养因素教育培训因素人力投资的成本与收益比例经济与社会发展状况,特征,公共部门人力资源的政治性和道德品质要高,耽误公务员偷菜 市民被勒令滚出去.flv

5、公务员专用桥 百姓走不得 110612 晚间新闻报道.flv公职人员暴打教练 100726 今日一线.flv酒后暴打服务员 竟是公职人员101027 都市热线.flv廉租房成公务员年终奖？九点半.flv河南处级干部 利用潜台词贪污受贿916万 午间视野 121201.flv深圳-公务员上班开网店 办公电话成售后热线？20130221 今日一线.flv网传深圳警察组团包二奶 当地派出所否认 111001 新闻现场.flv从以上短片中，我们得到什么启示？,三、公共部门人力资源管理,1、公共部门人力资源管理的内涵 公共部门人力资源管理是公共部门对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组

6、织、领导、控制和协调的活动，以实现公共组织的既定目标。,2、公共部门人力资源管理的基本原理,以人为本,战略管理,德才兼备,要素有用同素异构,能级匹配适才适用,用养并重,激励竞争动力发展,3、公共部门人力资源管理的目标,紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的需要满足公共组织内部员工个人成长和发展的需求。,任务,1、麦肯锡人才标准理论（二维）,工作能力强工作热情低,工作能力低工作热情低,工作能力强工作热情高,工作能力低工作热情高,麦肯锡人才标准理论,工作能力Y,C型人除名勿留,B型人培训或调配,工作热情X,D型人解雇调出,A,B,D,

7、C,识才,2、司马光人才标准理论（二维）,才能X,高,高,道德Y,低,道德高,才能高,道德高,道德低,才能低,道德低,才能高,才能低,A,B,C,D,君子,圣人,愚人,小人,人才的使用策略：A型人委以重任B型人弃之不用C型人可用之才，但需培训D型人不会进入用人者视野,司马光认为：“才者德之资也，德者才之帅也“。”苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”,问之以是非而观其志穷之以辞辨而观其变咨之以计谋而观其识告知以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信,3、诸葛亮识人七看,识人的标准,“八看”,远看潜质,上看评价,下看公论,内看家庭,外看交往,顺看不为,逆看所为,4

8、、识才八看,选才,竞争考试法公开招聘法绩效考核法荐举法（他荐与自荐结合）群众评议法,拥有人才三种途径,育人,育才,1、竞争机制，优化环境。,沙丁鱼与鲶鱼的故事（鲶鱼生性好动）羊和狼的故事（狼的存在使羊保持警惕，充满斗志）,2、定期进行专业和非专业化知识技能的培训,用才,1、正确用才的原则(1)因事设才，量才任职它要求就事择人，就能授职，使得组织内人事相宜，做到事得其人，人尽其才。,设计科学合理职位,掌握人才的类型,对号入座授以职权,眼前事用埋头苦干的人；长远事用有战略眼光的人,神偷请战,楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次

9、，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。,(2)扬长避短，各尽其能用人要诀：用其所长 容人之短 短中见长（陈景润）,游

10、戏：如果你是一家大型企业的老总，你将把下列人物安排在什么岗位上？,观音菩萨、太上老君、唐僧、孙悟空、嫦娥、猪八戒、哪吒、沙僧白龙马,(3)明责授权，用人不疑,只听到“缚而杀之”,自称“梦中好杀人”,屈死华佗,(4)爱护人才，用养并重汉书：“士不素养，不可以重国。”,在李世民征战时，吸收了李密、王世允、窦建德集团的人才，吸收了瓦岗军的秦叔宝、程咬金等；攻刘武周时吸收了尉迟敬德；在消灭李建成集团时，吸收了魏征等。,庞统,萧何与夏侯婴,诸葛亮,自荐的教训,他荐智慧,自荐智慧,三顾茅庐,不会推销自己,推荐韩信,(5)事业为重，举才荐贤,(6)组合人才，聚放效应,用人务必要考虑到人员之间的相互组合与搭配

11、。既能发挥个人的聪明才智，又能增强团队的办事能力,男女搭配。俗话说，男女搭配，干活不累。优化年龄结构。成员之间老中青有机搭配，要多使用年轻人。优化“素质结构”。素质、性格的差异反映在人的行为上，存在较大差异。,运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，供应军需，我不如萧何；率领千万将士，百战百胜，我不如韩信。此三人皆人杰也，我能用之，所以得天下。,刘 邦,1.目光短浅,不识才俊2.心胸狭隘,不容反对3.处理纷争,不能公正4.威信扫地,不受拥戴5.喜怒于色,不肯隐忍6.任人惟亲,不守原则7.随意欺压,不懂笼络8.公报私仇,自毁前程,用才应注意的八大禁忌,不可重用的人有哪些,1.投机者不可

12、重用2.谄媚者不可重用3.自命不凡者不可重用4.权力欲强者不可重用5.四平八稳者不可重用6.爱虚荣者不可重用7.理论太多不干实事者不用8.不会交际不懂协调者少用,留才,激励机制发展远景留才工作价值留才赞美留才人才留才培训留才,保障机制快乐留才薪水留才感情留才,赵云从千军万马中救出阿斗，当刘备见到二人后，其一系列行为可谓典范。他将阿斗弃于一边，却双手扶住赵云，声泪俱下的说：“赵将军辛苦了，阿斗连累将军至此，要之何用？”小小一个场面，把刘备的用人术表现到了极致。赵云虽然刚立大功，至此也不能不产生大丈夫为主效忠，万死不辞的想法，哪里还想着让刘备感激自己救太子之功，恐怕反而要一个劲地庙谢刘备的知遇之恩

13、了。刘备短短几句话，却收到如此巨大的功效，可谓神奇。,案例；刘备的感情投资,谈及刘备用人术，其在临死之际仍有一段精彩的表演，那就是白帝托孤。长期以来人们津津乐道于刘备用人不疑的胸襟，而实际上还有一点也是不容忽视的，那就是这又是一次成功的感情投入，是在他生命的最后一刻以毕业事业为赌注的一次情感付出。最后他成功了，翻开诸葛亮的出师表，“受命于危难之际”这几个字深深印进读者的眼帝，可以想到刘备的这次情感付出是怎样无时不刻缠绕着诸葛丞相，使他不敢有丝毫马虎，终身鞠躬尽粹，力保蜀汉一方国土。,4、公共部门人力资源管理的特点,公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其他人力资源管理有着

14、相同的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独特的个性。概括地讲，我们可以把公共部门人力资源管理的特点分为以下几个方面：,主体的权威性目的的公益性体系的复杂性运行的法治性,2012年2月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县人民政府党组织提交了19名乡、镇长任职和免职的建议名单。县人民政府随即据此将这19名乡、镇长予以任免，并以县人民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府和有关国家机关。该县人大常委会收到此任免文件后，认为该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府组织法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政府认为，对这19名乡、镇长的任免是党组织的意见，政府和人

15、大都应坚持党的领导，无权,走进公共部门人力资源,对党组织的建议提出异议，政府文件内没有过错，所以对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久，县人大常委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表态。在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就县政府的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委一致认为县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决定。问题:从上述案例中可以看出公共部门人力资源管理有什么特点?,公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系,联系：有入口、在职、出口三大环节，设立竞争、激励、保障、开发的机制，有选拔、测评、考核、奖励等措施、方法和技术等

16、。,5、人力资源管理发展历程,传统人事管理阶段,人力资源管理阶段,人力资本管理阶段,战略人力资源管理阶段,“人力资源”一词是由美国当代著名管理学家彼得德鲁克于1954年在其管理实践一书中提出。,传统人事管理阶段（19世纪末、20世纪初30年代）,特点一：将“人”视为工具特点二：强调人与事的有效配置,人力资源管理阶段（20世纪3070年代）,特点一：将“人”视为资源，一种生产要素特点二：强调开发与激励,人力资本管理阶段（20世纪80年代以后）,特点一：将“人”视为人力资本的物质载体特点二：强调员工的自我发展、自我管理 和自我释放潜能,人力资本理论之父舒尔茨,理论观点：1、人力资本对人类社会的进步

17、具有决定性作用。2、人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。3、人力投资具有价值和使用价值。4、人力投资的目的是获得投资收益。,战略人力资源管理阶段（20世纪90年代以后）,特点二：人力的战略性。具有某些或某种特别知识（能力和技能），或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源，具有某种程度的 专用性和不可替代性。,特点一：管理的战略性。人力资源管理必须与企业的发展战略契合，整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。,战略性人力资源管理活动结构图,战略性活动（约40%）文化与管理变革,常规性活动（约40%）招聘培训 绩效考评

18、薪酬,事务性活动（约20%）档案管理 福利管理 员工服务,外包,E化,60%,30%,10%,价值,高,低,现阶段人力资源管理活动结构图,战略性活动（5%15%）文化与管理变革,常规性活动（15%30%）招聘 培训 绩效考评 薪酬,事务性活动（65%75%）档案管理 福利管理 员工服务,高,低,10%,价值,60%,30%,人力资源管理的角色定位,专家顾问,变革推动者,员工服务者,战略伙伴,传统人事管理与现代人力资源管理,管理内容：事人管理形式：静态动态管理方式：控制、刺激人性化管理策略：战术管理战略管理管理技术：照章办事科学、艺术管理体制：被动反应主动开发管理手段：人工分析智能处理管理层次：

19、执行决策,6、人性假设理论与人力资源管理理念,1.X理论“经济人”假设 人生性惰，不愿负责任；不求上进，宁愿听命别人。人是经济人，人是逐利的；人缺乏理智，易受他人影响；个人与组织目标矛盾，组织对员工需严加管制。,提出：英国古典经济学家亚当.斯密典型代表：泰罗发展：麦格雷戈,“蜜糖+皮鞭”式管理,管理重点：工作、任务管理者：控制监督者,2.“社会人”假设 提出：梅奥主要观点：责任感、成就感和尊重感等社会性因素的对人的积极性的影响更大。影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工。非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。,管理启示：实践中，组织应保持对员工的

20、吸引力，建立并保持融洽的人际关系，组织及其管理者应特别注意员工的心理感受，激励员工的工作士气。,管理重点：关注情感，建立感情和良好的人际关系，形成合作，管理者：调节者,3.“自我实现人”假设与Y理论 提出：马斯洛通过研究指出，自我实现需求是人的最高层次需求。发展：麦格雷戈提出了Y理论。“自我实现人”假设和Y理论的主要观点：人生性勤劳，愿意为他人和社会做贡献。人希望自我管理和自我控制，不喜欢外来控制和惩罚。个人和组织目标可以融而为一。人愿意为他人和社会承担责任。其后天表现出的不负责现象完全是由其他外在因素造成的。,Y理论 管理模式,组织应创造使人能够充分发挥才能的良好工作环境，尽可能将组织目标与

21、个人目标统一起来。组织和管理者应充分信任员工，给员工更多的责任和自主权，激励员工参与决策和自我管理。组织中管理者的角色是辅助者、训练者和协助者，而不是控制者、操纵者、命令者。,管理重点：创造环境管理者：辅助者,4.“复杂人”假设与Z理论 美国行为科学家E沙因在20世纪60年代最早归纳出了“复杂人”假设。“复杂人”假设的核心思想是：人的需求和能力是不同的，工作的动机也具有复杂性和多变性。组织锻造了人的新需求和新动机，人在组织中所表现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果。在不同组织和不同部门，人会有不同的动机模式，在正式组织中不合群的人，在非正式组织中可能会得到社会需要和自我实现的满足。

22、一个人的动机构造、同组织的关系、工作的性质、个人的工作能力、技术水平及其与同事关系的融洽程度会影响他对组织和群体的满意度。人可依自己的动机、能力和工作性质对不同管理方式作出不同的反应。,4.“复杂人”假设与Z理论 Z理论是威廉大内提出的一种理论。基本观点：人是复杂人。人能够相互信任。人与人之间有亲密性，人可以爱他人，并可以为他人和团体牺牲。,注意重视组织内成员间的沟通。力求对组织整体进行评价，提倡团队管理。注意人际关系的协调。,管理实践,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设（权变管理理论）,以工作的合理安排满足其需求,以社会承认满足其需求,以金钱满足其需求,经济人假设（X理论）,社会人假设（参与管理理论）,自我实现人假设（Y理论）,人性假设理论,