《优秀员工选育留用方法》.ppt
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1、制造二处xxxx厂,优 秀 员 工,选,育,留,用,方,法,XXX 讲师,前言,企,人,止,松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”,人才是决定企业成败的关键。没有人,任何企业都不可能在市场竞争中持续存在,优秀员工是创造企业价值的源泉。所以说,优秀员工的选育留用就是企业人本管理的核心,只有充分具备了先进对的人才理念,制定科学的人才战略,掌握正确的员工选、育、留用方法,这才是企业制胜于商场的法宝。,企=“人”+“止”,目 录,01,02,选才 看不走眼的学问,03,育才 企业第一之道,04,用才 人尽其才-事得其人,05,留才 留人留心-士气高涨,必备的人才理念,01理念篇,教育背景,3
2、5分,特长技能,25分,工作经验,10分,荣誉奖项,8分,荣誉奖项,7分,年龄,10分,户口,5分,总100分,聘用条件,违反计生政策,有犯罪记录,一票否决,这里输入您的文字,这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容,02选才篇,企业选才常见的误区和错误,选才 看不走眼的学问,晕轮效应,取中趋势,心太软心太硬(宽厚性)(严厉性),个人偏见,像我,近因效应(近期行为偏见),政治压力,隐含个人理论,对比误差,首因效应,优点效应,雇佣的压力,缺点效应,惟学历论惟资历论惟出身论,投射效应,寻找超人,忽视情绪智能,违法性错误,要什么样的员工才是合理的,选才 看不走
3、眼的学问,员工与企业的关系分类,寄生关系,重生关系,互生关系,离生关系,优秀员工的标准,选才 看不走眼的学问,能干、积极、忠诚,至少有一个用的上的专长至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点,德才兼备义利兼顾荣辱与共,优秀人才的标准,人才的基本标准,人才的最低标准,企业选才管理改革目标,01,02,03,04,05,06,07,理清选才标准,确保选才质量,促进相互协作,细分选才渠道,专业选择方法,完善选才计划体系,规范操作流程,选才 看不走眼的学问,充分细致宣讲,选才 看不走眼的学问,员工的五个明白:1、明白企业目标与自己的关系,近期的,愿景规划2、明白辞退底线,纪律的,工作的,胜任的3、明
4、白工作价值,为谁做,含金量,重要4、明白成长渠道,战略的,技能的,心态的5、明白最高职务,现在的,将来的,最终的,提高应聘员工忠诚留任度,选才 看不走眼的学问,员工留任原因:1、企业发展前景好,自己发展空间大2、薪酬合理,多劳多得,按时发放3、上下级关系,互助友善,沟通顺畅4、绩效考核,公平公正,持续有效5、归宿感,自己对企业有用,企业提供条件助己6、创业,能为终生事业积累财富、技能、品格、人脉,有获得股份的机会,03育才篇,出产品之前先出人才,01,02,03,主要针对新进员工。主要是系统地介绍公司(包括组织架构、企业文化、规章制度等介绍)和岗位介绍及基本技能学习。,又名补救式训练:是针对工
5、作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。,职业生涯成长发展训练:是企业依据人才发展系统或生涯规划,对未来的需要所做的准备训练。,入职培训,在职培训,职业生涯,育才 企业之道第一育人,培育人才的四大秘诀,人尽其才,挫折教育,有效监督,规范管理,“闲才”可能转换成为贤才;多劳一点,多得一点;才干是干出来的,一次挫折胜过10次成功!水平是磨出来的!,权力失去监督就会腐败,没有监督的信任是脆弱的,廉洁是查出来的!,将“业余运动员”变成“职业运动员”!,育才 企业之道第一育人,营造学习型组织,育才 企业之道第一育人,在激烈竞争的市场形势下,未来最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业。
6、世界唯一不变的是变化 当今世界企业之间的竞争学习速度之争,内部变革速度外部变革速度=末日 创新未来管理的主旋律;知识最重要的资源;学习型组织未来成功企业的模式;快速应变能力10倍于时代的新要求,重点培育“人材和人财”,育才 企业之道第一育人,(1)“朽木”可以雕也一定要雕,但并非重心所在:企业需要计算投入回报,也需要承担社会责任,(2)琢“璞”为“玉”:企业是人材、人财加工厂(3)美玉切勿乱琢:鼓励个性,多元互补,育才“二八定律”,育才 企业之道第一育人,育才“二八定律”是指:用80%的力量培育20%的人材,用20%的力量培训80%的人才。有些员工虽然一时没有崭露头角,但可能会在某一方面问题解
7、决上脱颖而出,管理者有义务发现和发觉员工的才能,这既是企业的需要,也是员工自身发展的需要,在培育人才的过程中,遵循二八定律比较切合实际。,20%的人材,80%的人才,用80%的力量培训,用20%的力量培训,04用人篇,企业用才误区的典型表现,用才 人尽其才,事得其人,人浮于事,劳产率很低下,效率、效益不高领导方式不对,欠缺有效的用人技巧和方法未能人尽其才,人才高消费严重,人才过高或过低人岗不匹配,未能事得其人能上不能下,彼德原理怪圈人才职业化程度不高忽视绩效、激励、沟通等机制建设流程繁杂与过于简单,出现重复工作或等待时间对人才授权不够,也缺乏有效监督人才贬值化,内耗加剧,经常创造没有价值的事务
8、未能实现劳资和谐共赢欠缺危机意识,人才贬值,没有学习力,用人原则一:用人唯才,而非用人唯亲,用才 人尽其才,事得其人,现代企业经营日益复杂,对各种人才的要求也日益提高,只有用人唯才,才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备,自然最好,但这多不现实。但是如果亲而无才者身居高位,那只会影响管理上的健康,影响团队的士气,使人才鄙视你,疏远你。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人,朝着一个共同的目标挺进。杜拉克指出,现代企业应该依靠共同的价值观来维系。,用人原则二:实际能力重于学历和资历,用才 人尽其才,事得其人,能力比学历、资历更重
9、要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕 士学位,看重学历,并不是看重学历本身,而是其背后的学识和涵养,这才是重视学历的初衷。领导者须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段对人才能力、品质、性情、学识等做出全面而深刻评价。,用人原则三:内部选才和外部选才相互结合,用才 人尽其才,事得其人,人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。当面临内部职位空缺时,都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是,外部人员能为公司带来 新思想,能为公司注入新的活力。三个理由支持人才内部选拔。其一,从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。其二,优先考虑从内部选拔人才,将促使公司重视人才
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