面试技巧与案例分析.ppt

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1、招聘与录用（第二版）中国人1民大学出版社,1,第十章 面试技巧与案例分析,招聘与录用（第二版）中国人2民大学出版社,2,本章重点,定型面试题的制作技巧和案例随机型面试题的制作技巧指标体系和招聘表格的设计面试考官的工作技巧,招聘与录用（第二版）中国人3民大学出版社,3,第一节 定型面试题的制作技巧和案例,结构化面试定型面试题的制作技巧定型面试题典型案例与分析,招聘与录用（第二版）中国人4民大学出版社,4,一、结构化面试,结构化面试的定义结构化面试的方式结构化面试的优点结构化面试的缺点,招聘与录用（第二版）中国人5民大学出版社,5,（一）结构化面试的定义,何谓结构化面试？,结构化面试是指按预定的程

2、序和步骤进行的面试过程。结构化面试要求同一应聘岗位有一道对所有考生的共同考题,招聘与录用（第二版）中国人6民大学出版社,6,（二）结构化面试的方式,I=A+B+C+D式中，I：结构化面试A：应聘者对所应聘岗位进行竞聘演说。B：应聘者简要介绍自己。C：第一个应聘者从预先准备的若干考题中任意抽选一题面试题；而后同一个岗位的应聘者均回答这同一道面试题，应聘者之间在面试未完成前应相互隔离。D：根据应聘者对这一道面试题的回答提出一些随机的问题，但数量不宜多。,招聘与录用（第二版）中国人7民大学出版社,7,（三）结构化面试的优点,能使所有考生感受公平能让面试考官就同一问题去对比应聘者们之间的 答案，从而能

3、以较统一的标准去评价不同的应聘者群众会感受到招聘的公开、公正、公平结构化面试便于掌握，操作较简单较少出现意外情况,招聘与录用（第二版）中国人8民大学出版社,8,（四）结构化面试的缺点,不能充分发挥主考官的智慧、知识和能力不能给应聘者更大的展示才华的空间缺少面试考官与应聘者之间充分的双向沟通缺少面试考官与应聘者之间知识、智慧、心理素质等多方面能力的交锋，难以对不同的应聘者作出较准确的评价不能根据考生的特点提出不同的问题,招聘与录用（第二版）中国人9民大学出版社,9,二、定型面试题的制作技巧,必须有一定的情景或背景资料。没有统一答案，给每一个应聘者留有充分的回答问题的空 间。每一种答案都能表现应聘

4、者某一方面的能力或特征。应聘者无须事先准备，均可从过去的知识和经验中去获得己的答案。应能留给面试考官继续提问的线索。,招聘与录用（第二版）中国人10民大学出版社,10,三、定型问题典型案例与分析,案例1海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。海尔设置了“排忧解难办公室”，给每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题，对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。请你对这一问题谈谈个人的观点。,招聘与录用（第二版）中国人11民大学出版社,11,三、定型问题典型案例与分

5、析,分析：本面试题的背景资料是对“排忧解难办公室”的不同意见。无论哪一种意见的出发点均是好的。不同的回答表达应聘者处理问题的不同视角。,招聘与录用（第二版）中国人12民大学出版社,12,三、定型问题典型案例与分析,案例2有一位总经理手下有一个子公司，去年的业绩非常突出，总经理表扬了他们。今年上半年以来，所有的职能部门都反映该公司的领导态度骄横，出言不逊。总经理经调查核实后，撤了其中几个主要领导人的职，并说：“在效益和稳定中我取稳定。”请问，你对总经理的做法同意吗？请说明理由。如果你是总经理，您将采取何种办法解决骄兵悍将的问题？,招聘与录用（第二版）中国人13民大学出版社,13,三、定型问题典型

6、案例与分析,分析：本面试题的背景是某总经理对部下业绩和态度的处理方式。应聘者对这个问题的回答可以是不统一的，也无须作事先准备。应聘者的回答既可以表现他的领导工作经验，也可以表现他的领导方式倾向。,招聘与录用（第二版）中国人14民大学出版社,14,三、定型问题典型案例与分析,案例3某公司总经理出国考察出了车祸，必须较长期住在国外治疗，在总经理出国期间负责行使总经理职权的周某，恰在此时向领导递交了辞呈，决定辞去副总经理的职务，离开公司另谋他就。,招聘与录用（第二版）中国人15民大学出版社,15,三、定型问题典型案例与分析,问题：请你分析一下主持公司的副总辞职的原因。如果你是这个公司的第三把手，你会

7、采取什么态度。如果你是该公司董事会的董事长，面对这种情况你会采用何种决策？请把你的工作思路和工作流程表达出来。,招聘与录用（第二版）中国人16民大学出版社,16,三、定型问题典型案例与分析,分析：副总经理辞职的原因可能有很多种，任何一种的回答都可以被认为是有根据的。本面试题能相当好地考察应聘者的工作经验和人际关系的经验。应聘者在该面试题中必须面临三个角色的扮演。,招聘与录用（第二版）中国人17民大学出版社,17,第二节 随机型面试题的制作技巧和案例,随机型面试随机型问题的制作技巧随机型面试题案例随机型面试题的分析,招聘与录用（第二版）中国人18民大学出版社,18,一、随机型面试,随机型面试的定

8、义随机型面试的类型随机型面试的优点随机型面试的缺点,招聘与录用（第二版）中国人19民大学出版社,19,（一）随机型面试的定义,何谓随机型面试？,随机型面试通常是指考官事先无须制作统一的面试题目，根据考生的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个考生都可能是不同的，题型是随机的，题目是随机的，先后次序也是随机的,招聘与录用（第二版）中国人20民大学出版社,20,（二）随机型面试适合的类型,适合高层管理者。适合对应聘者基本情况较为了解的情况。适合诊断性面试后对23个考生难以决断的情况。适合民营企业老板本人要求参与面试的情况。,招聘与录用（第二版）中国人21民大学出版社

9、,21,（三）随机型面试的优点,针对性强，能够准确把握对不同应聘者须了解的不同情况。面试考官和应聘者之间可以充分的双向交流和交锋，从而更准确地考察到应聘者的优点和缺点。能考察到应聘者的知识面、兴趣、爱好和受教育情况。能让应聘者有紧张感，从而考察应聘者的应变能力和心理素质。,招聘与录用（第二版）中国人22民大学出版社,22,（四）随机型面试的缺点,应聘者容易感觉不公平，当他们感受到自己被提问的问题较难时，会怀疑招聘的公正性。群众也容易猜疑领导已有事先安排，而影响领导的诚信度。没有经验的面试主考官很难把握随机型试题的难易程度，有的面试考官提问针对性差，难以达到预期的效果。操作过程容易出现某些较强烈

10、的反映，操作过程有一定的风险。,招聘与录用（第二版）中国人23民大学出版社,23,二、随机型问题的制作技巧,随机型问题虽然是随机产生的，但有经验的面试主考官一定要根据应聘者的学历、专业、原来的职位和岗位、性格特征等制作有针对性的考题。随机型问题可以用连环式，即一题紧扣一题。随机型问题的第一个问题可以从最平常的生活问题切入，然后根据其回答引出“问题串”来。随机型问题不能涉及他人的隐私。,招聘与录用（第二版）中国人24民大学出版社,24,三、随机型面试题案例,考生1：（对一个职业女性提问）你如何凝聚你的员工和团队？有哪几种非物质激励？假设你要交异性朋友（一般的），有四种人：（1）野心勃勃的；（2）

11、淡泊与世无争的；（3）温柔体贴的；（4）刚毅而好为人师的；你会首先选择哪一种？你喜欢过轰轰烈烈但十分艰苦的生活，还是过平淡而轻松的生活？你认为职业女性在工作和生活中遇到的最大难题是什么？你喜欢在空间大的环境下工作，还是喜欢在小巧精致的环境下工作。,招聘与录用（第二版）中国人25民大学出版社,25,考生2：（对一个自认为有很好的人际资源的应聘者提问）你现有的人际资源是如何获取的？今后如何继续拓展？你较之他人拥有哪些特别的气质？非正式组织的核心或权威人物是如何产生的？以人为本的核心是什么？有四个词：责任、忠诚、爱护、理解，请各挑一个词表示你对工作、家庭、爱人和朋友的态度？如果只能挑一个词，你会挑哪

12、一个词？,三、随机型面试题案例,招聘与录用（第二版）中国人26民大学出版社,26,四、随机型面试典型案例分析,案例：这是一道没有标准答案的面试题，题目是这样的：有四个人掉下一口枯井里，这四个人的身份分别是妇女、军人、官员、商人，现在请你去搭救他们。请问你搭救这4个人的先后次序，并说出你这样做的理由。请你提出三种不同的搭救顺序，并分析这三种不同的搭救顺序表现选择者怎样不同的性格。如果你是总经理，要选一个人力资源部经理，你会选哪一种性格的人？他对4个人的搭救次序应该怎样才会令你满意，为什么？,招聘与录用（第二版）中国人27民大学出版社,27,第三节 评价指标体系和招聘表格的设计技巧,评价指标体系和

13、权重体系的概念面试表格的制作,招聘与录用（第二版）中国人28民大学出版社,28,一、评价指标体系和权重体系的概念,评价指标体系的定义权重体系的定义,招聘与录用（第二版）中国人29民大学出版社,29,（一）评价指标体系的定义,何谓评价指标体系？,一组既独立又相关的并能较完整地表达评价要求的评价因素就组成了评价的指标体系,招聘与录用（第二版）中国人30民大学出版社,30,评价指标三要素,具有相关性，即是用于评价同一事物或同一类人群的,具有独立性，不能相互涵盖,具有完整性，即能较完整的表达某一评价,招聘与录用（第二版）中国人31民大学出版社,31,（二）评价因素对应的权重体系,何谓权重体系？,权重是

14、针对某一指标的相对概念，某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度，指标体系相对应的权重就构成了体系,招聘与录用（第二版）中国人32民大学出版社,32,权重体系的三要素,每一权重Vi须介于0与1之间0 Vi 1,若各权重为Vi，则其总和必须等于1，即Vi1,权重的个数与评价因素必须一一对应,招聘与录用（第二版）中国人33民大学出版社,33,二、面试表格的制作,施政演说评价表定型与随机问题评价表面试考官评语面试主考官评语面试成绩一览表,招聘与录用（第二版）中国人34民大学出版社,34,面试表格面试评价表（）,招聘与录用（第二版）中国人35民大学出版社,35,（每位面试考官均须填写）应聘者

15、姓名：年龄：性别：最后学历、学位 何时毕业何学校：应聘岗位：原工作岗位及职务：,考官签名：日期：,定型与随机型问题回答评价表,面试表格面试评价表（）,招聘与录用（第二版）中国人36民大学出版社,36,（每位面试考官均须填写）应聘者姓名：年龄：性别：最后学历、学位 何时毕业何学校：应聘岗位：原工作岗位及职务：,考官签名：日期：,面试表格面试评价表（）,招聘与录用（第二版）中国人37民大学出版社,37,（场记人员均须填写）应聘者姓名：年龄：性别：最后学历、学位 何时毕业何学校：应聘岗位：原工作岗位及职务：,记分员签名：日期：,面试表格面试成绩统计表,招聘与录用（第二版）中国人38民大学出版社,38

16、,（面试主考官均须填写）应聘者姓名：年龄：性别：最后学历、学位：何时毕业何学校：应聘岗位：原工作岗位及职务：,考官签名：日期：,面试表格面试主考官评语表,招聘与录用（第二版）中国人39民大学出版社,39,（场记人员填写）应聘岗位：,记分员签名：日期：,面试表格面试成绩一览表,招聘与录用（第二版）中国人40民大学出版社,40,第四节 面试主考官的工作技巧,友好地以平常心进行初期的对话实现面试中的良好交流向应聘者介绍本公司情况及应聘职位的要求让应聘者充分而自然地介绍自己与应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘者提出的各类问题了解应聘者对工资、福利和待遇方面的要求,招聘与录用（第二版）中国人41民大学出版社,41,复习思考题,定型面试题的制作技巧有哪些？请试作一题定型面试题。在随机性面试题的制作中很重要的一点是对应聘者学历、身份、经历有所了解。你能制作一道针对应聘总监的随机性面试题吗？你最喜欢的面试气氛是吻合的还是严肃的？你觉得自己适合在怎样的团队里工作？你个人环节压力的方法有哪些？你认为最有效的方法是什么？,