人员素质测评与评估本学期第一次主观题.docx

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1、人员素质测评与评估本学期第一次主观题论述题为何说若是素质测评缺乏评定功用，那末素质测评就纯属普通的调查与了解“？答： 人材素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以 肯定其素质组成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如 任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的常模标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，往往 需要在高子之中拔高子。前一个高子”便成为了选拔测评中的“准常模。无论采用哪一种标准，通 过比较（直接或者间接），田可人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的好坏与水平高低。 若是人材素质测评缺乏评定功能，

2、那末人材素质测评就纯属普通的调查与了解。人材素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为增进与形成作用。社会意理学 研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体 测评，使一个人有了对他人与对自己的熟悉标准。一个人的行为大体上是依照这个标准进行调整与安排的。 调整的需要宛然在无心识中产生的，个体恍如自动地调整自己的行动去适应所确认的人材素质测评标准， 以提高自己在这些标准上的测评分值。马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他老是习惯于拿社会群体看成镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方式以后，他便把镜子挪到了自我的内部。因此， 通过他

3、人测评、自我测评与群体中彼此测评，每一个人都能够熟悉自己的素质，自己的优势素质是什么， 欠缺素质是什么，亟待改良的素质是什么；社会与工作需要的是什么素质，不需要的是什么素质；什么是 良好的素质，什么是低劣的素质。因此会由此激发与产生改善自身素质，增强自我修养的愿望与行为。人材素质测评中，既有对良好素质的肯定又有对低劣素质的熟悉，既有热情的希翼与鼓励又有真 诚的批评与悔改。因此，人材素质测评可以把人力资源管理者的开辟期望与被测评者的自我修养有机地结 合起来，增进个体素质的进一步提高。其次，人材素质测评的评定功能的正向发挥还表现出鼓励与强化的作用。每一个人都有自我尊重 与超越上进的愿望，希翼自己在

4、测评中取得好成绩、好结果。取得肯定性评价的行为将会趋于高频率浮现， 而取得否定评价的行为会趋于低频率浮现。人材素质测评是促使个体素质的哺育与修养行为向着社会所要 求的方向发展的强化手腕。它是从外部激发个体的内部动机，使哺育者与修养者的动机处于踊跃向上的 激活心态，从而产生动力、压力与活力，鼓励他们素质开辟（哺育与修养）的行为加倍自觉、加倍踊跃地去 接受并保护社会的测评标准，增进与提高所测评的素质水平。再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。测评实践表明，测评进程中哪一种素质的权重 或者分值越大，哪一种素质就倍受人们重视；哪一种素质的权重小，哪一种素质就会被人们轻蔑；哪一 种素质意外评，则人

5、们就会逐渐轻忽它。这种现象在鉴定性、选拔性测评中，表现特别明显。因此在人 力资源开辟中应注意到人材素质测评的导向作用的正向发挥。讨论习题有人以为素质具有内在性，其作为高度统一的有机体存在于个体之中，是看不见、摸不着、说不清 的东西，因此素质测评是不可行的。试讨论。答：素质测评是指明测评主体采用科学的方式，搜集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或者价值的判断进程；或者直接从表征信息中引起与判断某些素质特性的 进 程。素质测评由两部份组成：一是测，主如果测评主体采用科学的方法，采集被测评者在主要活 动领域中的（行为事实）表征信息；二是评，主要是测评主体采用科学的方法

6、针对某一素质测评目标 系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引起与判断某些素质特性的过程。但并非是素质测量与 素质评价的机械相加，而是指一种成立在对素质特征信息测与评基础上的分析判断。在综合大 量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不可否定 素质测评整体把握的必然性。素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，取得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴他人员素质，为人力资源开辟与人事决策提供依据。人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实 生活中的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测

7、评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特(1)人员素质测评主如果心理测量，而不是物理测量。这一特点是就人材测评的内容指向而言的。 普通来讲，人材测评主如果对个别体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。固然身 高、体重有时也列入测量范围，但不是主要方面。人员素质测评如果心理测量，这是由心理素质在个体发 展事业成功进程的关键性作用所决定的。心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽性和无形性等特点。(2 )人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。从理论上讲，人员素质测评实施时，涉猎的范围 越广，搜集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。但在实际操作中，上述理想状 态不可能存

8、在也不可做到，任何工项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被子测班次者素质的全数表 征信息，只能本着部份能够反映整体的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代 表性，从样本的测量结果来判断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一就俱全，全面进行测评的 想法在实践中是行不通的，且也没有必要。(3 )人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量任何测评从测评的实施主观愿望来讲，都力求尽可 能地客观反映被测者素质的实际状况。但由于人员素质测评是对人的测评，测评的主观性决定素质测评不 会不存在误差。一方面测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施 测人对测评目标

9、的理解，测评工具的利用及测评结果分数解释，都有不免带有个人色采，不可能彻底一致。 另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象含糊的，其组成是极其复杂的，三是测评工具有必然的局限 性。由此可见，人员素质测评既有精准的一面，又有含糊的一面。德国物理学家海森堡在1927年提出了 物理学中的测不许原理，在人员素质测评中也一样存在着测不许关系，即人员素质测评处于必然的测不许 状态。这就是说，人员素质测评双职工有测准的一面，也有测不许的一面；测准是相对的，测不许确性是 绝对的。随着人类熟悉自身能力的提高及测评技术的发展，人员素质测评将慢慢摆脱测不许的状态，逼近 测准的状态。(4)人员素质测评是间接测量，而不

10、是直接测量。这一特点是由人员素质测评的对象一一人的素质 的特点决定的。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东 西，是看不见的，模不着的乃至说不清的，但素质并非神奇，它具有必然的表现性，即素质可以通过人的 行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。咱们不可能对素质本身进行直接测理，但可以通过表 现的行为特征进行间接的猜测和判断。由此可见，人员测评是间接测量，而不是直接测量。因此，有人以为素质具有内在性，其作为高度统一的有机体存在于个体之中，是看不见、摸不着、 说不清的东西，因此素质测评是不可行的观点是错误的。思量题教材的第三节介绍了素质测评的在人力资源

11、管理方面的主要功用，那末其实施必然会是一帆风顺的 吗?在实施进程中可能会碰到什么妨碍?会对人力资源管理造成哪些负面即响?答：最近几年来，人员素质测评被我国愈来愈多的企业所熟悉并利用，通过定量定性分析，力求全面、准确、客观、公正地评价人材。而且不少地方在公事员考试中都踊跃采用人材测评和面试技术，减 少了过去公事员录用进程中的人为因素。可是，由于这种测评在我国方才兴起，利用中存在一些问题，许 多企业在实施中并无收到令人满意的效果。人员素质测评作为一项新兴技术与工具，在承认其先进性和科 学性的同时也要看到其局限性，不能盲目推崇，它的应用不能抛开企业环境和组织状况，同时，还要以人 为本，将对员工个性和

12、人格的尊重放在首位。（一）人员素质测评理论体系还不够完善理论研究薄弱是指人材测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系去指导现实的人材测评活动。目前从事人材测评理论研究分为三大派别，即考试学派、 考核学派和心理测量学派。考试学派强调人材测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变 进程和考试制度的变迁等。由于考试测评的内容老是在有限的范围（考试大纲范围）之内，故考试学派将研 究重点集中在试题的编制和测评实施进程的组织方面。心理测量学派看重测量理论和统计方式对现代人材 测评的贡献，因此把视野集中在数字上，强调精准性和标准化。在测评内容方面太注重心理学理论的系统 性而对现实的需求考虑较少。

13、考核学派则彻底从现实需求起身，具有很强的实用主义色采。考核学派注重 测评要素指标体系的设计，他们强调可操作性和可接受性，在测评理论方面则集中在对测评（评定）结果进 行数字化处置的理论与方式，如加权的理论与方式等。这就要求咱们此后的理论研究要在综合考虑和系统 分析的基础上，把历史与现实、理论与实际很好地结合起来，借鉴国外先进的测评理论与方式，探索符合 我国国情的人员素质测评理论，以指导我国的人材测评工作。（二）人员素质测评的功能作用熟悉还不够明确人材测评是综合应用各类方式，对人员进行客观公正的全面评价，它具有诊断甄别、预测反馈 的功能，是人员选拔配置、鼓励开辟的依据。目前社会上对人材测评的熟悉，

14、存在着二大误区：一是走极 端，或者是以为测评并非比传统选人用人方式高超，弄那末复杂，花那样大代价没有必要；或者是以为人 材测评全能，夸大人材测评功能作用，过度依赖测量结果。二是以偏盖全，抓住人材测评的某一方式和 手腕，就以为可以对人全面了解。这中间既有看重笔试面试的，又有偏好履历分析的，最近几年来又有 彻底迷信心理素质考试的。目前还有一些管理者把测评作为创收的重要渠道，这种过度功利的取向，使 测评的质量全面滑坡，测评的权威性在公共的心目中大大降低。上述各种，均是源于对人材测评的功用 没有全面 正确的熟悉。面对当今对人材测评的熟悉误区，在摆正人材测评在人力资源管理 中位置的同 时，要加大对人材测

15、评的宣传力度，让社会、利用者均能全面正确熟悉人材测评，并在此基础上，不断 充实人材测评的理论和手腕，力求用发展的目光，全面客观地去了解测评对象。（三）人员素质测评从业人员的素质良莠不齐 人材测评对从事这项工作的人员专业素质要求超 级高，测评人材专业化的要求是基于以下考虑：第一,现代人材测评是一项技术含量较高的H作，它有一 整套的理论和技术体系，必需要有系统的训练和必然的实践经验才干胜任。第二，专业性人材测评机构出 示的测评结果具有必然的权威性，直接影响到测评当事人两边的利益，因此测评机构出示的测评结果必需 具有相当高的客观性和准确性，而这种高准确性与测评机构人员的素质和工作能力是直接相关的。但

16、由于 现代人材测评在我国尚属新兴行业，我国对这方面的研究相对缺乏，从事这项工作的人员缺少正规的训练， 许多人对测评的方式和原理一知半解，宏观上对人材测评在人力资源管理和开辟中所处的地位把握不住， 微观上对测量群体、测量方式和利用的工具不熟悉，这必然造成测量浮现误差，对测量结果利用者产生误 导。面对这种情况，应该加大对从事人材测评工作人员专业理论、具体测量技术、职业道德的培训，迅速 提高人材测评队伍的整体素质，确保人材测评工作健康发展。实行职业资格制度是社会发展的必然趋势。（四）人员素质测评的测量工具鱼龙混杂衡量某种测量工具的好坏，关键是看测量结果的信度和效度。它取决于测量工具本身科学性和测 量

17、工具选择的针对性。一个好的测量工具，需要精心的设计，科学的常模，漫长的修订调试。而我国目前 利用的许多测量工具，无论是测量指标的合用性、测量内容的有效性，仍是常模群体的针对性、调试修订 的严谨性，都有待进一步完善。这就要求研发人员在加大对测评工具研究开辟力度的同时，测量工具利用 者也要依如实际的需要，精心挑选所利用的测量工具。进行实际的测评项目时就会发现，咱们的测评工具是很缺乏的。以标准化的心理考试为例，我国 从80年代开始翻译修订国外的优秀考试量表，浮现了一批以瑞文推理考试为代表的智力考试和以16PF 为代表的个性考试，90年代后一部份学者开始编制具有中国文化背景的本土化考试，产生了一些优秀

18、的 测评工具。但就目前拥有的考试数量和质量来讲，与社会的需求相较有很大的差距。目前全国人材测评软 件有数10种，但在全国真正有影响的还不足10种。这与拥有1500种之多的美国等发达国家相较，无论 在数量仍是在质量上都有很大差距。而且大部份软件未通过科学的论证和严格的认定。不少的人材测评软 件只无非是国外的软件通过简单的汉化处置就面向市场了，并无针对我国特有的心理素质和能力特征，成 立适合中国人的常模和评价体系，所以被测评人即便超级真实地参加，但因为测评是采用西方的评价方式， 没有依据东方人特有的生活背景来进行，其结果的准确性自然就难以靠得住。（五）人员素质测评的宏观管理尚待规范随着社会主义市场

19、经济体制的成立，人材测评行业正在迅速形成。对于人材测评行业的宏观管理，或者说人材测评的职业行为规范目前尚未形成。这就不可避免地 出现从业人员良莠不齐，测量工具鱼龙混杂现象。一方面组织和个人有大量的潜在人材测评需求，另一 方面人材测评行业现状难以提供质量保证，使得潜在需求无法变成现实需求，现实和潜在需要存在着很大 差距。面对这些情况，尽快制定人材测评行业规范已迫在眉睫。首先，要明确政府或者相应的行业主管 部门（学会）为人材测评的宏观管理部门；其次，对人材测评组织的成立要有严格的审批程序；第三，对从 事人材测评工作的人员成立职业资格制度，符合条件的，授予人材测评师的称号，提高这一领域的进入 门坎；第四，对进入社会的人材测量工作进行质量认证，实行市场准入制。通过增强对人材测评工作的 宏观管理，确保人材测评工作健康顺利地发展。当前，随着社会主义市场经济的纵深发展，政治体制和干部人事制度改革的推动，公开、平等、竞争 等观念的深切人心，都为人材测评业的发展创造了良好的外部环境。人材测评在我国的推行和作用，势必 对我国人事制度改革、公事员制度成立、人材市场发展产生壮大的推动力，还将对我国正在成立的现代企 业制度和市场体系，增进全社会形成尊重知识、尊重人材的社会气氛，产生深远的影响。