孙慧上海电视大学管理系.ppt

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1、孙慧上海电视大学管理系,第一章 导论,第一节 人力资源与人力资源 管理的基本概念,第三节 人力资源战略,1,3,5,2,4,6,学习目标,理解人力资源的概念和特点,理解人力资源管理的概念和传统人事管理的区别,熟悉人力资源管理的内容,理解人性假设理论、人本管理和激励理论的要点,理解人力资源战略的含义,理解人力资源战略与企业战略间的匹配关系,一、人力资源的概念,在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。,人力资源的特点,员工激励的重要性,全面关注人力资本的效率和效益,人力资源的合理配置团队管理,有形损耗无形损耗,人力资源开发职业生涯规划,二、人力资源管理

2、的含义,1954，Peter Drucker1958，E.W.Bakke人力资源管理的最终目标是满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化,人力资源管理是指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。,人事管理与人力资源管理的比较,一只驴子的职场散记,俺是一只驴子，今年18岁，大家说俺已是成年驴子，得找工作养活俺自己。现在的驴子多，找工作不容易，听说，很多驴子都找不到合适的工作，只昨在家呆着，可是不

3、行，咱家里经济条件不行，一定得找到工作才行。经过分析自己的各方面条件，认为俺还是干二行最好，就是拉磨和驮货。俺觉得驮货不太好，经常要出差，现在外面很乱，遇上抢劫什么的，那就惨了。也真凑巧，牛大哥的一家面粉厂要招两个拉磨的伙计，可是牛大哥开出的条件很高，要本科以上学历，外语要达到六级，一个拉磨的，要那么高的文凭干啥？可俺实在太喜欢这个工作了，只好跑到狐狸那边买了一张假的文凭，为了想在竞争中高人一等，在狐狸的建议下，俺的学历升为拉磨专业硕士毕业，在应聘中，俺得到牛老板的赏识，终于得到了这份梦寐以求的工作。上班第一天，牛老板对俺说，你的工作就是要把磨拉好，拉稳，工作不能迟到早退，要打卡，每迟到早退一

4、分钟就要扣钱，工作时间不准东张西望，不准公话私打，不准反正有许多的不准，记不住了。然后牛老板对俺说拉磨这项工作是十分重要的，具有相当的科技含量，如果拉出了水平，拉出了风格，那么就成功了，在驴子界就是科技精英了。这番话说得俺十分激动，心想一定要好好干，实现俺的驴生价值。上班第一天，牛老板就拿出一块黑布让俺把眼蒙住，俺不愿意。牛老板说，这是防止你胡思乱想，要专心工作。俺一想，牛老板真是一个好人，他是竭力想帮助俺尽快成为一只名驴。,于是，俺的工作开始了，俺不停地转圈，磨子发出“吱呀吱呀”的声音。不知道干了多长时间，终于牛老板让俺停下来。解开眼上的黑布，俺一看，天哪，竟然磨了这么多的白白的面粉。俺联想

5、到许多人将吃俺磨的面粉，一下子有了成就感。过了一段时间，报纸上说不准私营老板虐待员工，结果牛老板被点名批评，说给俺眼上蒙布是没有驴道的，剥夺了驴子的明视权。俺倒没有什么多大的想法，只要牛老板工资照付，自己在事业上有所成就，俺是不会太在乎的。牛老板自从被点名批评后，开始引进一种心理学管理方法，据说具有国际先进水平，这种办法其实也简单，就是在俺的面前放一把青草，俺为了这把青草，就不断地往前走，可青草是吃不着的，它永远都在俺的前面，大家知道，俺们驴子工作就是为了这把青草，所以对俺特别具有激励作用，俺的任务完成以前增长8个百分点，在拉磨界算是最好的成绩了。,思考：牛老板采用的管理方式是人力资源管 理还

6、是传统的人事管理？,人力资源管理的基本内容,人力资源规划员工招聘员工培训职业生涯管理绩效考核薪酬管理劳动关系,人力资源管理的目标,三、关于人性的假设,经济人（Economic man）的假设社会人（Social man）的假设自我实现人（Self-actualizing man）的假设复杂人（Contingent man）的假设,四、人本管理理论,人本管理的基本方法Management By Objectives（MBO）Contingency Theories of LeadershipCommunicationJob Rotation，Job Enrichment&Job Enlargem

7、entEnterprisal Culture,五、激励理论,Maslows Hierarchy of Needs TheoryAlderfers ERG TheoryHerzbergs Motivation-Hygiene TheoryVictor Vrooms Expectancy Theory Adams Equity TheoryB.F.Skinners Reinforcement Theory,（一）需要型激励理论,需要层次理论基本观点：人类的需要是以层次的形式出现的，且由低到高不同的发展阶段人的需要结构不同，但有一种需要发挥主导作用五种需要等级顺序不是固定不变的各种需要相对满足的程度

8、不同不足：没有实证研究的正式“满足”的含义不明确忽视了同一时期的多种需要，相互矛盾的需要导致动机斗争,（一）需要型激励理论,ERG理论美国心理学家奥菲德E(Existense)：生存需要R(Relatedness)：关系需要G(Growth)：成长需要,双因素理论（“保健-激励理论”）,美国社会心理学家弗雷德里克赫兹伯格,（二）过程型激励理论,公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）（1965）参照类型：其他人、制度、自我对某项工作的付出（input）：教育、经验、努力水平和能力通过某项工作获得的所得或报酬（outcomes）：工资、表彰、信念和升职等贡献率公式：Op/Ip=Ox/Ix

9、,Opp/Ipp=Opl/Ipl,对自己报酬的感觉,对自己所做投入的感觉,对别人报酬的感觉,对别人所做投入的感觉,对自己过去报酬的感觉,对自己过去所做投入的感觉,对自己所做投入的感觉,对自己报酬的感觉,（三）行为改造型激励理论,强化理论 美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出 正强化负强化惩罚自然消退强化理论应用原则明确强化的目标，使被强化者的行为符合企业的要求选准强化物及时反馈尽量运用正强化，避免惩罚,（三）行为改造型激励理论,挫折理论个人目标受阻后，如何解决问题并调动人的积极性,六、人力资源战略应配合企业经营策略,（三）人力资源战略与企业战略,人力资源战略,案例：沃尔玛的人力资源

10、战略,沃尔玛是世界上最大的零售业企业，那么究竟是什么使沃尔玛打败业内的所有巨头，创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才 留住人才 沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度。1合伙人政策。在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。2门户开放政策沃尔玛公司重视信息的沟通，

11、提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。3公仆领导在公司内，领导和员工是倒金字塔的组织关系，领导处于最低层，员工是中间的基石，顾客永远是第一位的。员工为顾客服务，领导则是为员工服务，是员工的公仆。,发展人才 沃尔玛的经营者在不断的探索中领悟到人才对于企业成功的重要性。加强对员工的教育和培训是提高人才素质的重要渠道。因此，沃尔玛把加强对现有员工的培养和安置看作是一项首要任务。吸纳人才 除了从公司内部选拔现有优秀人才之外，沃尔玛开始从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。在招聘员工时，对于每一位应聘人员，无论种族、年龄、性别、地域、宗教信仰等，沃尔玛都为他们提供相等的就业机会。,