人力资源课程第一章概论.ppt

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1、人力资源管理武汉理工大管理学院李洪彦Tel:027(865364978),课程要求,评分方法：考试：平时：积极发言保证出勤认真完成课后作业广泛阅读,Learning Contract,Maintain a positive attitudeParticipate activelyListen with empathyOpen your mouth,教材：孙泽厚.人力资源管理理论与实务.第二版.武汉:武汉理工大学出版社，2009年参考资料：蔡中华等.人力资源管理.第一版.北京.化学工业出版社，2008年张德.人力资源开发与管理.第二版.北京.清华大学出版社，2001李燕萍等.人力资源管理.第一版

2、.武汉大学出版社，2002年Managing Human Resources.9th Edition.Arthur W.Sherman,Jr.college division South-Western Publishing CO.刘昕著.人本之道-中国人力资源管理沉思录。中国劳动社会保障出版社，2007年。,教材及参考教材：,相关期刊,1中国人力资源开发 2中国企业家杂志 3管理世界 4世界经理人文摘 5.财智、人力资本,网络资源,推荐网址：1.http:/www.ilir.uiuc.edu（Workforce Online，可以免费成为会员）3http:/www.shrm.org SHRM

3、：The Society for Human Resource Management 中国人力资源管理网,网络资源,5.http:/case/中国人力资源管理在线-企业案例 6.http:/中国人力资源开发研究会7.http:/,请你思考：,我在给管理专业学生上课时，有的同学说：“我对市场营销感兴趣，将来想去做贸易。”“我打算考个注册会计师证，将来搞财务管理。”“我喜欢计算机，将来搞信息管理。”他们觉得自己将来不会去做人事管理，因此，没必要花很多时间学习这门课。你怎样看待他们的议论？,第一章 人力资源管理导论,教学内容：人力资源管理概述、人力资源管理的 产生与发展 教学时数：4 学时 教学重点

4、：人力资源管理的基本概念和问题 教学难点：人力资源管理与人事管理的区别、变化中的人事管理环境 教学方法：课堂讲授、案例讨论,第一章 人力资源管理导论 第1节 人力资源管理概述 一、管理的概念 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。管理是某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。管理之道，在于借力。管理的关键要素到底是什么？,二、什么是人力资源管理？,1、资源的含义与分类 为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。包括：自然资源 资本资源 信息资源 人力资源,在企业发展的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题,公司能力,以来,-年代,年代

5、中,年代中,年代中,资金,技术开发能力,业务战略,信息技术,人力资源,公司业务发展中各要素中首要问题位置变化,2、人力资源的含义,广义：以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义：智力和体力劳动能力的总称，是为社会创造物质文化财富的人。人力资源管理中组织内具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个指标。,人力资源的构成,人力资源的构成,人力资源的数量,人力资源的绝对数量,人力资源的相对数量,人力资源的质量,健康卫生指标,教育状况,技术等级状况,劳动态度,人力资源数量绝对数量：,从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄

6、人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。,0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 6055岁 老年人口,人力资源的绝对数量构成图,现实人力资源供给,潜在人力资源供给,人力资源的质量,人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。,人力资源相关定义,人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。着重强调人力资源的质量人口资源=人力资源+不具有劳动能力的人

7、口,人力资源的特征（1）,能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动双重角色既是生产者，又是消费者高增值性,人力资源的特征（2）,时效性人的生命周期各阶段体能和智能不同知识和技术具有一定的时限性再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性 受民族文化和社会环境影响,人力资源管理（HRM）,运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，充分实现组织目标。三层含义：方法、内容和目的 人力资源管理的特点：综合性、实践性、发展性、民族性、社会

8、性、全员性和全过程性。,三、人力资源管理与传统人事管理之区别 性质不同：战术、业务性战略、策略性 观念不同：成本资源观 人力资源开发观 管理模式不同：被动反应型主动开发型 管理重心不同：以事为中心以人为中心 管理方法不同：孤立的静态管理全过程的动态管理 管理功能不同：单一、分散系统、整合,四、人力资源管理的内容,选人：招聘、面试、测评、选拔 留人：激励、职业管理 用人：绩效考核、薪酬管理 育人：培训、职业管理 激励人力资源管理的中心！,五、人力资源管理的功能,获取,整合,奖酬,调控,开发,HRM功能1：获取,运用科学的方法引入最合适的岗位人选。包括人力资源规划、招聘、录用为达成组织策略目标，H

9、RM部门根据组织结构，确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相关的人力资源需求与供给计划，在展开招募、选拔、录用、配置工作。,HRM功能2：整合,使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同；创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件主要工作包括：对组织的认同，使员工有归宿感组织中的人际沟通冲突矛盾之调和与化解,HRM功能3：奖酬,针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程主要工作为依员工绩效表现，给予适当的工资、奖励、福利。籍以增进员工满意度，提高工作积极性与生产力,HRM功能4：调控,对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调

10、整、分析、评价与控制主要工作包括：有效的员工素质考评与绩效评估依据考绩结果，进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等,HRM功能5：开发,通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等，侧重于增进员工的知识、技能与态度,六、人力资源管理原理,同素异构原理 能级层序原理 人才有用原理 互补增值原理 激励强化原理 公平竞争原理 信息催化原理 主观能动原理 文化凝聚原理,七、从人事管理向人力资源管理转变,树立以人为本的思想，高度重视人力资源 强化培训工作的管理，提高员工培训实效 建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性 加强企业文化建

11、设，营造良好的企业文化氛围 加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平,第2节 人力资源管理的产生与发展,一、人力资源管理产生的历史背景 工业社会发展的客观需求 理论背景：管理理论的丛林 员工素质的不断提高，知识型员工出现 刚性化管理渐趋成熟柔性化管理,二、人力资源管理的发展过程,1、初级阶段2、人事管理阶段3、以人为中心的人力资源管理阶段4、战略人力资源管理阶段,三、人力资源管理理论的基础理论:人性假设理论,1、我国古代的人性理论2、西方现代人性理论,1、我国古代有关人性的研究,（1）、性善论（孟子的人性论和道德观）他认为，人生来就有一种最基本的共性，即“恻隐之心”、“羞恶之心”、“辞让之心”和

12、“是非之心”，这四种“心”就构成了人性的善或道德良知。他说：“恻隐之心，仁之端也”。据此，他断定：“仁义礼智，非由外烁我也，我固有之也”；若无此“四心”即“非人也”。他又认为，尽管人皆固有“四心”，但这并非就是道德完善之人。只有将“四心”发展成仁、义、礼、智“四德”，才能成为尧舜式的“圣人”。同时，人的各种恶习都是由后天环境造成的，是外界条件压制了“四心”向“四德”发展的结果。,（2）、性恶论（荀子的人性论和道德观）,荀子认为人的本性由好利、喜恶、好声色等情欲构成，之所以“善”，那完全是人为的结果。故“圣人”的重要作用就在于对人的自然本性予以教化，制定出道德准则、法律规范和各种具体的规章制度，

13、以此匡正人们的行为。当然，其目的仍是为了维护封建等级秩序，使之“合于善”。,（3）、人性善恶混论（西汉著名思想家杨雄提出的）,他调和了孟子、荀子的人性论，提出人性中既有善又有恶的观点。他说：“人之性也、善恶混。行其善为善人，行其恶为恶人。”不过，杨雄更强调后天的学习和教化，反对法家的重刑思想。他说；“民可觌德不可觌刑。觌德则纯，觌刑则乱。”这种思想具有较多的唯物主义因素和历史进步意义。,2、西方现代的人性理论,（1）.经济人假设（Rational-economical Man）（群氓假设）“经济人”：是指人的行为是为了追求本身的最大利益，工作的目的是为了经济报酬。（唯利人，公利人）代表人物：美

14、国工业心理学家麦格雷戈。1960年在企业中人的方面中提出的，又称之“X”理论,主要内容：大多数人是天生懒惰的，因而尽量逃避工作；大多数人胸无大志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任；大多数人的个人目标总是与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制；大多数人为满足生理、安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。管理措施：任务管理（胡萝卜加大棒）概括而言：“人之初，性本懒，叫他干，就得严”,(2).社会人假设（Social Man）,这一假设认为：人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处，建立良好的人际关系，而物质利益对于劳动产生率的提高，仅具有次要作用。主要观点：人是“社会人”

15、，影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素；生产效率的高低，取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致；在正式组织中存在非正式组织，非正式组织有其特殊的行为规范，对其成员有着很大影响；由于技术进步和工作合理化，使人们对工作本身失去乐趣和意义，因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义；领导者要善于倾听职工的意见，了解他们的思想，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。,管理措施：管理人员应把注意的重点从完成生产任务转移到关心人、满足人的需要上；管理人员不能只注意计划、组织、指挥、控制等方面的问题，更应注重员工之间的关系，培养

16、和形成职工的归属感和整体感；在实行奖励时，提倡集体的奖励制，不主张个人的奖励制；管理者应起到员工和上级之间联络员的作用，既要倾听职工的呼声，也要向上级反映呼吁；领导者应采用职工参与管理的新型管理方式。概括：“人之初，性本善，尊重他，积极干”,(3).自我实现人假设（Self-actualizing Man）,自我实现人假设认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。主要内容：一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的本性，只要环境条件有利，工作就会象娱乐、休息一样自然；人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方

17、法；在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性；个人自我实现的要求与组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来；人们力求在工作上有所成就，大多数人存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。,管理措施：注重工作环境的创造，管理人员的角色只要是“来访者”的位置；奖励方式：注重内在奖励，让员工增长知识，发挥潜力；管理制度：给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权利。概括：“人之初，性本勤，条件好，就奋进”。,(4).复杂人假设（Complex Man）,基本观点：每个人都有许

18、多不同的需要和不同的能力，人的工作动机不但复杂而且是多变的，每个人的需要都各不相同，要求层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机,他们会发生相互作用结合为一个统一整体,形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断发展变化的，因而会不断产生新的需要和动机；一个人在不同单位或在同一单位的不同部门会产生不同的需要；由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此没有一种万能的管理方式；管理措施：根据不同人的不同情况采用灵活的管理措施，即因人而异，因事而异，忌千篇一律。,四、人力资源管理在我国的发展轨迹,（1)人事管理阶段（1978-1992）（2）唤起人力资源管理意识

19、阶段（1993-1998）标志性事件：1993年开办人力资源管理专业（中国人民大学）(3)人力资源管理形成阶段（1999-2002年）标志性事件：2002年江泽民同志在十六大报告中指出“人力资源是第一资源”（4）人力资源管理的战略管理阶段以及国际人力资源管理阶段（2003年至今）标志性事件：一是1994年开办国际人力资源管理专业；二是2007年胡锦涛主席在十七大报告中指出“优先发展教育，建立人力资源强国”。,五、人力资源管理的新趋势,（1）权威机构的预测 美国国际人事管理协会国际顾问委员会列出了人力资源管理的16大趋势：信息技术的快速发展带来了劳动力的新特点：虚拟化人力资源部门的新角色企业合伙

20、人/企业顾问人力资源全球化（对跨文化管理技能的需要）新的伙伴关系，尤其是在劳资关系领域,人力资源管理的新趋势,对工作与生活问题的重视（更人性化的管理，如弹性工作制、在家网络办公）员工流动性增加（挽留优秀员工成为挑战）领导层的发展（企业领导人需要继续学习，改变领导模式）工资报酬方案的变化（多样化的、可选择的工资体系和福利）选拔雇员程序和新价值观（专业技能的提高+价值观的融合）权力下放（由权力文化到角色文化，再到任务文化）,人力资源管理的新趋势,管理变化裁员、责任制、私有化、赋予经理人事权、体制的灵活性对知识管理的重视对职业道德的重视对健康和安全的重视多样化/平等就业机会政策的推行对如何有效地管理

21、知识工人和独立承包人的探索,人力资源管理的新趋势,（2）新时期HRM的两个最大挑战：招人与留人 美国人力资源经理最关心的两个R：Recruitment：如何选拔高素质员工？Retention：如何留住高素质员工？提高工资福利的幅度及其作用是有限的,人力资源管理的新趋势,（3）策略转变：由“以任务为本”走向“以顾客为本”和“以价值为本”以任务为本（task-based）：劳动分工/所谓科学管理/负面效果以顾客为本（customer-based）：建立和维持员工的核心价值/为员工提供有效的生涯管理 以价值为本（value-based）：强化员工与公司之间的心理契约，增强员工对公司的信任感和归属感,

22、案例讨论：善用人才的组合国际电脑公司,美国组合国际电脑公司（ComputerAssociates）创立于1976年，已发展成为世界领先的商用计算机软件供应商。目前，该公司年收益45亿美元，在40多个国家共有9000余名员工。CA公司的软件为全世界成千上万的企业提供了计算基础。CA公司总部位于美国纽约长岛。组合国际通过收购别的企业发展壮大自己，其方式是：拆除原公司臃肿的上层机构，对中层管理人员进行整编，要求排出三五个甚至100个拔尖人物，其余人员全部解雇。结果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他们进入组合国际便如鱼得水。,组合国际有什么绝招？,组合国际把员工分成不同的等级：他是该组的尖子

23、，他名列第二，他是老三，如此类推。这样做的关键是发现最有价值的“业务明星。”组合国际没有工资薪级表，而是根据员工的价值发工资。一个初入道的程序师1年之内工资可翻一番，一个20多岁的工程师也可能得到20万美元的年薪。,王嘉廉说：,“组合国际要创造一种气氛，使人能发挥创造力并获得很好的报酬，使人乐于在这里工作。”,CharlesBWang,CA公司董事长兼首席执行官，关键性商业软件界的世界级领导人。1944年8月出生在中国上海。1952年随家人来到美国。1976年他同三位合伙人一道，以单一产品和一种简单的想法创建了CA公司。这种想法是：技术必须为商业服务。CA公司目前是第三大独立的软件公司，仅次于

24、微软和天启公司（Oracle），这些公司是通过大力进行研制或者精明的营销策略得到发展的，而王嘉廉则采用一种近似残酷的做法建立起自己的帝国。在全球最大500家公司中，有95的公司在使用CA公司的某一种软件产品。,思考题：,1为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？2你认为组合国际把员工分级的激励效果如何？3你如何评价“根据员工的价值发工资”的作法？4试分析王嘉廉的管理哲学。5组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什么？,人力资源与人力资本(Human Capital),人力资本的概念 是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教育经济学。指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知

25、识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,人力资源概念,广义 智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质

26、资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）人力资源是组织中智力和体力健全个体的总和。,人力资源与人力资本的区别,1、两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题；2、两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存在于人力资源中。3、两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量问题，资本是价值的转换。4、两者研究角度不同。人力资源将人力作为一种资源财富，人力资本将人力作为一种投资对象。人力资源从人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则从投入与收益的关系来研究人的问题。,关键词,人力资源管理：Human Resource Management 全球化：Globalization 角色扮演：Role Play 沟通：Communication 成本：Human Resource Cost 激励：Motivation,练习题,如何认识人力资源质量的重要性？人力资源有哪些基本职能？简述人力资源管理与传统人事管理的区别和联系。举例说明说明同素异构原理、能级层序原理和互补增值原理的应用。,