人力资源管理第06章.ppt

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1、第六章 人 员 招 聘,第一节 人员招聘的界定一、什么是人员招聘人员招聘是社会组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选出适宜的人员予以聘用的过程。人员招聘，实际上分为“招”和“聘”两个部分。“招”是征召部分，“聘”是选择部分。,人员招聘工作主要在以下几种情况下进行：第一，新组建一个社会组织；第二，原有社会组织由于业务发展而员工不够；第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；第四，社会组织内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤而出现职位空缺。,二、人员招聘的意义(1)人员招聘满足了社会组织发展对人员的需要。(2)人员招聘是确保员工

2、有较高素质的基础。(3)人员招聘还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。(4)人员招聘也是一项树立社会组织形象的对外公关活动。(5)人员招聘的成功与否是社会组织成败的关键。,三、人员招聘的作用人员招聘最基本的作用是解决社会组织的人员补充问题。人员招聘的分为以下四个层次。(1)应急型人员招聘。(2)程序型人员招聘。(3)规划型人员招聘。(4)战略型人员招聘。目前国内大多数社会组织的招聘工作大多停留在前三个层次。,四、招聘的原则1.岗人匹配原则2.经济效益原则3.公平竞争原则4.全面择优原则,第二节 招聘的基本程序,一、制定招聘计划1.明确人力资源需求在明确人力资源需求时，除了正式招聘外，还可做出用

3、人的基本备用方案。基本的备用方案主要有:加班、转包、应急工和租赁员工.明确人力资源需求的目的在于，选择填补工作空缺时需要处理几个问题：一是用核心人员还是用应急人员，同时要考虑用哪种方案；二是如果用核心人员，是从内部还是外部招聘他们。,2.对时间、成本和人员进行估算对时间、成本和人员进行估算的内容如下。(1)估计时间是指了解并确定整个招聘活动的大体时间安排及各个环节的时间限制，并据此制定招聘时间表。(2)招聘成本预算。招聘成本预算是人力资源管理总预算的一部分。对资金的估计考虑的主要是招聘成本。招聘成本的计算可以使用下面的公式：招聘成本=招聘总费用/雇用人数,一般来说，招聘总费用可以包括以下几项。

4、人事费用是招聘工作人员的薪酬、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。业务费用在招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算(通讯费如电话、传真、邮资、上网费，专业咨询与服务费等)。其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4321比例分配预算较为合理。一般开支包含设备租用费、办公室用具设备、水电及物业管理费等。,(3)对人员的估计是对要吸引的应征者人数的估计。假设某公司的人员招聘和选拔过程分为报名、确定名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望录用50名员工，候选与录用比例为21，则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为32，则参加初步面试的应

5、有150人，依此类推。,3.信息分析招聘信息大致可以分为内部和外部两个方面。内部信息分析主要是对与社会组织有关的各个方面作出评估。例如，公司所处的城市环境、地理位置、气候条件、生活费用、文化设施和氛围、住房条件、距商业中心的远近、形象和声誉、工资水平和福利政策、发展前景、组织内部的劳资关系和人际关系、在组织中个人的发展机遇等，都是必须加以考虑的信息。外部信息分析主要是指对外部人才市场条件的分析。应分析人才市场供求关系、竞争者对同种人员的需求，该需求将影响人才市场的供求状况等。,4.挑选和培训招聘人员应挑选有经验、对内部情况和岗位十分了解，且表达能力强、形象较好的人员作为招聘者，还可以针对每次招

6、聘的具体要求加以培训，确保招聘工作顺利进行。5.确定招聘的范围和渠道根据招聘要求确定招聘范围和渠道。即通过什么方式、到什么地方去寻找社会组织所需要的各层次的应聘对象。确定招聘的范围和渠道，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招聘成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑。,二、发布招聘信息1.发布招聘信息应遵循的原则(1)面要广。(2)要及时和适时。(3)要有针对性。2.招聘信息发布的类型招聘信息发布的类型又可称为招聘信息发布的渠道和方式。信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、网络、布告、新闻发布会，有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式发布招聘信息的方式。,

7、三、进行招聘测试招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。1.招聘测试的意义(1)挑选合格的员工。(2)让适当的人担任适当的工作。(3)体现公平竞争原则。2.招聘测试的种类面试、心理测试、知识考试、评价中心。,四、人事决策广义的人事决策可以指有关人力资源开发与管理各方面的决策，主要包括：岗位定员决策、岗位定额决策、薪酬决策、职务分类决策、员工培训决策、劳动保护决策和人事任免决策等。狭义的人事决策就是指人事任免决策，也就是指决定让什么人从事哪一项工作。员工招聘中的人事决策是指狭义的含义。人事决策的基本步骤是对照招聘决策，参考测试结果；确定初步人选；

8、查阅档案资料；进行体格检查；确定最终人选。确定最终人选之后，就进入录用阶段，就要考虑发录取通知，准备接待新员工报到等事宜。,五、招聘评估招聘评估是社会组织对于人员招聘全过程和全部工作所进行的一种评价。1.评估招聘工作的标准(1)有效性。(2)可靠性。(3)客观性。(4)广博性。,2.招聘成本评估招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，包括招聘成本评估和招聘核算两部分。(1)招聘成本评估是评价招聘效率的一个重要指标，如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。另外，成本低，录用人数多，就意味着招聘成本低；反之，则意味着招聘成本高。(2

9、)招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解招聘中经费的精确使用情况是否符合预算以及主要差异出现在哪个环节上。,3.录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的量和质可用以下几个数据来表示：录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%一般来说，录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员

10、的素质可能越高。,第三节 招聘的渠道和方式,一、招聘渠道1.内部招聘(1)内部招聘的优点。第一，得到招聘的员工会认为自己的才干得到了组织的承认，他的积极性和绩效都会提高。第二，内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较多，离职的可能性也比较小。第三，选拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在工作中，能做比较长远的考虑。第四，上级对内部员工的能力比较了解.,第五，由内部员工来填补职位空缺是最经济、成本最低的方法，可以节约大量的人员培训费用，甚至出现有的在职员工来兼做这一职务；还可以使员工工作内容丰富化，从而提高他们工作的积极性和创造性。第六，有利于激励员工奋

11、发向上，较易形成企业文化。(2)内部招聘的缺点。第一，那些没有得到选拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。第二，当新主管从同级的员工中产生,时，工作集体可能会有不满和不服的情绪，这使新主管不容易建立领导声望。第三，如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现劳动力新需要而急需从外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作的积极性。第四，不易吸收优秀人才，自我封闭，可能使社会组织缺少活力。(3)内部招聘的方式。内部招聘的主要做法有：第一，提升。第二，工作调配。第三，内部人员重新聘用。第四，推荐。第五，借用档案。,2.外部招聘(1)外部招聘的优点。第一，给社会组织带来新思想、

12、新观念，补充新鲜血液，使组织充满活力；从根本上解决了企业内部人才补充普遍存在的“近亲繁殖”的弊端。第二，可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。第三，避免过度使用内部不成熟的人才。第四，选择面广，易于得到更多更好的人才。,(2)外部招聘的缺点。包括：第一，吸引、评价外部人员比较困难，人才获取成本高；还可能会选错人。第二，给现有员工以不安全感。第三，由于外部引进人才的社会背景和具体经历不同，新来的员工对工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。第四，新任员工对组织文化的认同和融合难度较大，文化的融合需要时间。(3)外部招聘的方式。第一，自行招聘。第二，委托人力资源管理咨

13、询公司招聘。第三，委托职业中介招聘。第四，委托猎头公司招聘。,二、校园招聘和网络招聘1.校园招聘(1)校园招聘的渠道：第一，到校园招聘。第二，学生提前到社会组织实习。第三，和学校联手培养。(2)校园招聘的程序。第一，做好准备工作，组成招聘小组，准备好介绍公司概况的小册子和现场演示所需的资料、电子文件和相关设备(设备也可利用学校的)，选择进入招聘的学校和专业。第二，准备面试题。第三，与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。第四，在校园内提前进行招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。第五，进行现场演示、介绍。第六，请应聘者递交简历，或填写求职申请表。第七，对简历进行初步筛选，通知并组织面试。第

14、八，向学校相关部门和老师了解应聘毕业生的在校表现。第九，进行初步人事决策。,(3)校园招聘的优点：第一，针对性强，选择面广，应聘者专业覆盖面广，人才层次多、素质高。第二，适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。(4)校园招聘的缺点：第一，毕业生缺乏经验，社会组织投入的培训成本较高。第二，毕业生常有对工作期望值过高和眼高手低的倾向，一年内跳槽的概率高。第三，由于毕业生没有任何工作经历，社会组织对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。,2.网络招聘网络招聘借助互联网和组织内部的人力资源信息系统，将申请过程、招聘过程及录用过程有机融合，形成一个全新的网络招聘系统，使组织能够更好、更快并且以更低

15、的成本获得所需的人力资源。(1)网络招聘的渠道：第一，注册成为人才网站的会员。第二，在自己单位的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接。第三，在某些专业的、浏览量很大的网站发布招聘信息。第四，通过网络猎头公司。第五，其他方式，,(2)网络招聘的优点。包括：第一，覆盖面广。第二，方便、快捷、时效性强。第三，成本低。第四，针对性强。(3)网络招聘的缺点：第一，对于网络招聘信息的真实性，缺乏有效的鉴别和筛选手段。第二，处理信息难度大，成功率低。第三，缺乏有效的管理制度和机构。第四，网络招聘往往涉及上网速度、网络技术和安全等方面的问题。,三、招聘信息的发布方式大致可以分为三类：一是招聘广告类，二是

16、中介招聘类，三是联合招聘类。1.报纸招聘广告2.夹报招聘广告3.校报、系刊招聘广告4.社会张贴招聘广告5.店面张贴招聘广告6.就业杂志招聘广告7.电台招聘广告,8.电视招聘广告9.商业招聘广告10.网络招聘广告11.通过地区就业服务中心招聘12.通过职业介绍所招聘13.到高校招聘14.与职业训练机构合作招聘15.到裁员公司招聘16.举办活动招聘17.接受推荐招聘,第四节 招聘测试方法,一、面试面试是要求被试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测试方法。1.面试目的及优缺点面试目的：第一，求职者可否担任某职；第二，与其他求职者相比。面试的优点：第一，可全面了解应聘者

17、素质，获取的信息量大；第二，具有双向沟通性质；第三，灵活性强，适用于各类人员。,面试的缺点：第一，不易保证信度，同一应聘者会给人以不同的印象。第二，成本较高。2.面试的类型(1)根据面试及应试人数划分类型：第一，一个主试人对一个求职者；第二，多个主试人对一个求职者；第三，一个主试人同时对若干名求职者；第四，多个主试人对若干名求职者，也称为集体面试。(2)根据面试时所提问题划分类型：第一，结构型面试。第二，非结构型面试。第三，混合型面试。,3.面试过程(1)设计面试中要提的问题。(2)制造亲密或压力气氛。(3)提问和交流信息。(4)结束面谈。(5)面试评价。,4.面试时常见的偏差(1)第一印象。

18、(2)晕轮效应。(3)暗示诱导。(4)个人偏见。(5)相对标准。要消除以上心理偏见，减少面试中的误差，最好的方法有：一是严格挑选面试考评人员；二是对考评人员进行培训；三是尽可能采用结构性面试和集体面试的方法。,二、心理测验心理测试是指通过一系列的心理学方法和技术来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。在人员招聘时采用各种心理测验，可以判断应聘者的人格品质、心理能力和特殊才能等。常用的心理测验方法有四种：一般能力测验、特殊能力测验、人格测量常用方法和技巧及成就测验常用方法。应用心理测验要注意以下几点：第一，心理测验需要专门技术、由专家设计。第二，心理测验的结果仅仅是参考意见。第三，有

19、些测验要考虑被测者是否能接受。,三、知识考试知识考试是指主要通过纸笔测验的形式，是了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构的一种方法。知识考试的种类主要有以下三种：第一，百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试；第二，专业知识考试，又称深度考试；第三，相关知识考试，又称结构考试。知识考试的使用主要应注意以下四个方面：试卷的设计、考场的安排、监考老师的安排和阅卷的要求及安排。,四、评价中心评价中心是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。评价中心也可称为系统仿真与情景模拟。,1.评价中心的特点(1)情景模拟性强。(2)综合考察方法的优点兼备。(3)动态考评灵活多样。(4)方法、结论标准化。(5)整体互动性。(6)信息量大。(7)形象逼真。(8)预测性强。(9)可操作性强。,2.评价中心的主要形式(1)公文处理。(2)与人谈话。电话谈话、接待来访、上门拜访。(3)即席发言。(4)无领导小组讨论。(5)角色扮演。(6)管理游戏。,