学校人力资源管理的战略思考.ppt
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1、学校人力资源管理的战略思考,杭州商学院人力资源管理系 伍争荣,目录,一、人力资源管理:学校应该向企业学习二、对内挖潜,创造“金刚石”型组织三、重视职业计划与职业发展四、制定并实施科学的人力资源管理制度五、造就一个“最佳雇主”学校,一、人力资源管理:学校应该向企业学习,什么是人力资源?一个组织拥有的资源可以分为四种,实物资源 physical resources,财务资源 financial resources,知识资源 knowledge resources,人力资源 human resources,人力资源与其他三种资源的比较,不同点:a、人力资源是能动的资源,会对他人的行为作出反应。b、人
2、力资源成本在组织的成本结构中的比例不断提高。,共同点:耗损性资源均会随使用时间的延长而不断贬值。,参考资料:成功企业的特性,以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估,定期做员工满意度调查重视企业内部沟通,包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练,二、对内挖潜,创造“金刚石”型组织,人力资源管理的基本任务,1、如何获得最称职的人;2、如何有效而充分地运用人力资源;3、如何维持并激励员工的高度工作意愿。,如何获得最称职的人?,人力资源管理帮助企业获得最需要、最合适的人。“伯乐相马”成功的人力资源管理的第一个工作就是做好伯乐。但是,许多管理者不在做伯
3、乐,而是在做“仲乐”。,“仲乐相马”的故事,伯乐之弟仲乐,从兄学相马之术,自以为已有其兄之能,常自夸。伯乐牵千里马三匹试之,一曰“四蹄踏雪”,确为千里马,然见其臀部有一铜钱大小之疥癣,仲乐不以之为千里马;第二匹曰“赤兔驹”,该马曾在市集上踢过自己,恨之,不以为千里马;第三匹乃一小童牵之,仲乐回首对兄曰:“黄牙孺子,安能养出千里马哉?”昂首离去。,故事的启发,用人上的三大误区:1、对人才求全责备;2、对反对过自己或不顺从自己的人才,排挤打击;3、论资排辈。,如何有效而充分地运用人力资源,“田忌赛马”的故事说明了什么?金刚石与石墨有什么相似之处?人职匹配 与 人人匹配有效而充分的运用人力资源,是组
4、织提升竞争力的基础。有效而充分的运用人力资源的基本手段,是将科学的人力资源管理的程序和方法运用到实践中。,如何维持并激励员工的高度工作意愿,霍桑试验(Hawthorne studies),1924年,西方电气公司研究“照明对生产率的影响”研究结论:照明与生产率无关。19271932,哈佛大学教授梅奥(Elton Mayo)参加研究方案:重新设计工作、工作中引入休息时间、改变工作日长度、个人奖金计划等对生产率的影响。,绕线室试验(1930),C1 C2W1 W2 W3 W4 W5 W6 W7 W8 W9 S1 S2 S3,发现:非正式组织(非正式群体):为了限制产量以免提高定额,保护自己;约束好
5、出风头者(试图超额生产)伤及他人;提供归属感的满足。非正式群体对个人行为有重大的影响。群体工作标准规定了工人个人的产量。奖金计划对工人生产率的影响小于群体的压力、接纳和安全感的影响。结论:群体的社会准则是决定工人行为的关键因素。,为什么有人被排挤在非正式群体之外?S2:性格内向,不善于沟通 W2:自视太高,不随和 W5:经常打小报告 C2:检验工作过于认真(检验工就不应该像检验工那样行事)思考:管理者应该怎样对付小团体?结论建设独特的组织文化。,三、重视职业计划与职业发展,人力资源管理的若干基本理念,人是拿来用的,不是拿来管的。员工 是组织的人力资源。“资源”的含义是指拥有创造价值的能力。“资
6、源”是“用”于创造价值的,而不是给你管的。“管人”的企业:罚款,某电视机厂。“用人”的企业:给你一个舞台,发挥你的价值。,提升员工价值是人力资源管理的重要任务,企业是一所“学校”,应该是“学习型组织”,培养员工是企业的基本功能。学校不仅仅要培养学生,还要培养教师。,人力资源与人力资本(Human Capital),人力资本理论:经济学的分支 代表性经济学家:a、西奥多.舒尔茨(Theodore Schulte)b、加里.贝克尔(Gary.S.Becker),两者区别 人力资源:作为生产要素投入生产活动的劳动力。人力资本1:通过一定方式投资,掌握了知识和技能的人的价值。人力资本2:人力、人的知识
7、与技能的资本化。,思考与讨论:人的价值等于这个人一生中所得到的收入总和。这句话对吗?,鲁迅一生的收入,案例:沈阳市长武迪生,1993年,以色列飞机失事遇难。以色列赔偿标准:遇难者生前年收入平均值(该国男女性平均寿命-遇难者年龄)武迪生赔款=(74.5-58)年均收入(6000元)=16.5 6000元=9.9万元.计划经济下的工资水平并不能体现人力资本价值。国有企业承受计划经济的包袱,工资偏低。,员工的职业生命周期(第一次正式工作退休),饱和阶段,职业探索阶段,立业发展阶段,成熟阶段,生产率、产量,高,低,潜力,高,低,吾十有五而志于学,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十从心
8、所欲不逾矩。,孔子的人生七阶段,职业兴趣理论(霍兰德),生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论,亦称人格类型和职业类型方法。现实型:这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。艺术型:这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。调研型:喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动,如思考、组织、理解,而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。社会型:这些人被吸引到与人际活动,而不是知识或体力活动的职业生涯中,如社会
9、工作者、心理医生、导游、咨询人员等。企业型:旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中,如经理、律师及公共关系人员等。传统型:一个传统型的人,喜欢与结构、规章制度相关,以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯,如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。,“性格职业匹配理论”霍兰德,知己,“职业锚理论”影响职业生涯的因素,职业锚:施恩 当一个人不得不做出职业选择的时候,他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观。人们选择和发展职业时所围绕的中心。,知己,“职业锚理论”影响职业生涯的因素,技术或功能型,创造型,安全型,自主与独立型,管理能力型,帮助员工树立正确的“职业成功观”,个人职
10、业计划的目的:获得职业的成功什么是职业的成功?地位与财富的增长偏见职业成功个人职业目标的实现,制定个人职业计划的步骤,1、个人的自我评价2、确定个人职业目标3、设定职业目标的实现途径,第一步:个人的自我评价,中国有一句谚语:“知人者智,自知者明。”在古希腊的德尔斐神庙前,树立着一块巨大的石碑,上面镌刻着象征人类最高智慧的阿拉伯神谕:“认识你自己。”(1)优缺点平衡表 自评互评(2)好恶调查表 厌恶的东西是职业计划的约束,第二步:设定职业生涯目标,通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年 考上研究生、获得企业实战经验、发表论文中期目标一般为三至五年 成为技术骨干,
11、部门经理长期目标一般为五至十年 进入企业高层,第三步:设定职业目标的实现途径,保住现有工作,这是起点;请求担任责任更大、更繁重的工作,并完成它;预计实现职业目标所需要的资历、知识和技能,并设法获得这些知识和技能;搞好人际关系,四、制定并实施科学的人力资源管理制度,什么是人力资源管理?,定义:一个组织对所有人力资源的获取、开发、使用、评估和维护等管理活动及其过程。具体的实践环节看图一,工作分析,人力资源计划,招聘,甄选,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工关系,图一 人力资源管理实践,雇主满意员工满意顾客满意,人事管理与人力资源管理有何异同?,一定要做工作分析,成立一个组织,就会产生许许多多工作
12、。把工作配置给各种职位(岗位)。每一个职位上的人必须完成相应的工作。有能力胜任某一职位所有工作的人是怎样的人?工作分析:一方面,要让工作承担人明白,他要做哪些工作。另一方面,要让上级明白,哪些人能胜任该职位的工作。,工作分析(Job Analysis),确定某一特定工作的职责,以及完成这一工作所需人员应具备的基本条件的系统过程,工作分析的成果,工作分析,工作分析的定义,职位说明书,人力资源计划职务说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招 募了解市场发布信息接受申请,选 拔初步筛选笔试面试其他测试,录 用作出决策发出通知,评 价程序技能效率,要设计科学的招募与甄选程序,接受申请人的个人简历后,还
13、需要填写申请表吗?,申 请 表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估,封闭式,限制创造性制定和分发费用较贵,个人简历,开放式:有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小,容易做到,允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估,内部招募,外 部 招 募,了解全面,准确性高可鼓舞士气,激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,来源广,余地大,利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成,节省培训投资,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性,处理好内部招募与外部招募的关系,设计好招聘
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