薪酬管理的几个核心问题及其解决之道-完整版.ppt

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1、薪酬管理的几个核心问题及其解决之道,李永春,有一位小老板，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。有人心存疑虑地问他为什么。“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。”“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。”“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客

2、少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到问的人激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。请问：拉面馆老板的问题在哪里？你有什么办法帮助他走出困惑？,开篇案例：拉面馆老板的困惑,一、关于薪酬的几个基本问题,薪酬,工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化,福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障

3、带薪休假旅游休假职业指导,基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的工资和以能力为基础工资。绩效工资（Merit Pay）：绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。奖金（incentive pay）：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与

4、他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。,薪酬相关概念,津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴。福利（Benefit）：福利是经济性报酬中十分重要的组成部分，现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。股权（Stock）：股票期权主要包括员工

5、持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，是现代企业动力系统的重要组成部分。,薪酬相关概念,薪酬水平决定薪酬水平的外部因素劳动力市场供求状况政府的政策调节经济发展状况与劳动生产率生活费用与物价水平行业薪酬水平的变化决定薪酬水平的内部因素企业的支付能力企业的发展阶段企业决策层的薪酬态度,薪酬要素,能力工龄业绩资本职位人际关系性别,无论如何，没有人希望自己的收入比别人少，只

6、是对于“少”能否接受的问题。,付薪要素,责任贡献能力职位工龄,最常用的薪酬因素,岗位工资技能工资职务补贴工龄工资奖金与提成,对应的常见薪酬形式,要素指标的设定与组合,薪酬体系含义：是组织用来决定个体涨薪的方法，可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业薪酬体系的基本类型以职位为基础的薪酬体系以技能为基础的薪酬体系以能力为基础的薪酬体系,员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定，典型如职务等级工资制优点：激发员工的工作热情、责

7、任心和进取感缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；灵活性差，有机械管理的倾向适用范围：各种工作之间的责、权、利明确的企业,以职位为基础的薪酬体系,根据员工所取得的证书或培训证明的技能水平来决定薪酬优点：员工注重能力的提升，鼓励员工不断地学习，企业员工培训成本降低；员工灵活性增加，能适应更多职位的工作；保持一支比较精干的员工队伍，在公司业务不稳时有重要意义。不足：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作；界定和评价技能不容易，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；对已达技能顶端的人才激励效果不大

8、，且人力成本过高。适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如会计师事务所。,以技能为基础的薪酬体系,员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资制、能力资格工资制和我国过去工人实行的技术等级工资制等优点：有利于激励员工提高技术、能力缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业的薪酬成本比较高适用范围：只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力的企业。,以能力为基础的薪酬体系,薪酬设计的原则,1、公平性。所有的薪酬结构和标准的设计都应该让公司员工感到公平合理。既要保证外部公平，又要保证内部公平。既要保证客观公平，又要保证

9、主观公平。2、竞争性。在社会上和人才市场中，要确保本公司的薪酬标准绝对具有吸引力，既能吸引优秀的人才，又能留住杰出的员工。3、激励性。在公司内部各类、各级岗位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为公司做出更大的贡献。但在这里一定要注意，当工作成果由大家共同努力取得时，分配差距就绝对不能拉得太大；当工作成果的取得主要是靠个人努力时，则分配差距越大越好。4、经济性。本公司确定的薪酬水平，既要保持激励性，又要考虑公司的实际承受能力，以避免导致人力成本的上升，最终影响每一位员工的收益。5、合法性。本公司的薪酬制度必须符合现行的政策、法规。6、动态性。让每个人的

10、能力决定其岗位，由岗位决定其价值，由价值决定其薪酬。即：人随岗走，薪由岗定，岗动薪动，动态调整。,附：某公司薪酬设计方案,案例讨论,某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见下图。,案例,请回答下列问题：1、该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？2、试对该企业的薪酬结构进行评价。,案例分析,该企业的薪酬水平和薪酬结构从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%12%。基本工资则在低于市场4%到高于5%左右变动，级别较低岗位的基本

11、工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资为主，薪酬总和略高于市场平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。对这种薪酬结构的评价在这种薪酬结构中，基层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占比重较低，有利于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定

12、的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。,二、工资的界定与支付,思考：以下哪些是工资的组成部分,基本工资、岗位工资、绩效工资、加班费、户外津贴、夜班津贴、环境津贴、高原补贴、出差补助、安家费、住房补贴、股权收益、年终分红、交通补贴、电话补贴、长期服务奖励、全勤奖、年终奖、车补、住房公积金、社会保险费、旅游津贴、书报费、过节费、餐补、职称津贴、营养补贴、物价补贴、煤气补贴、取暖费、着装费、防暑降温费、劳动保护费、独生子女补助费等；,工资的界定,原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第53条对工资的概念作了界定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定

13、或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位职工的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资一般有劳动合同约定、规章制度规定和实际履行三种方式。,工资性项目,1、基本工资：计时工资、计件工资;2、岗位工资：与工作岗位对应的工资;3、奖金(绩效工资)：（1）固定标准、附条件的月奖金、季度奖；（2）不固定标准、附条件的提成奖金、绩效奖金；（3）年终奖4、津贴：(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业临时津贴(2)保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、

14、农业事业单位发放的有毒有害保健津贴以及其他行业职工的特殊保健津贴等(3)技术性津贴。包括：特级教师津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴、高级知识分子特殊津贴(政府特殊津贴)等。(4)年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。(5)地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。(6)其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴、洗理卫生费书报费、过节费。5、补贴：为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴，如地区生活差补贴、上下班交通补贴、住房补贴或房改补贴、单位发放的住房提租补贴、通信工具补助、住宅电话补助。,非工资性项目,1、单位支付给职工个人

15、的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;2、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；3、劳动保护方面的费用，如用人单位支付给职工的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；4、按规定未纳入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等；5、稿费、讲课费、翻译费等其它专门工作报酬；6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；7、用人单位支付给购买本用人单位股票和债券的职工的股息（包括股金分红）和利息；8、按照公司法有关规定产生的与资本相关联的股权、期权。,工资扣减,

16、1、扣减的内容：代扣代缴的个人所得税；代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；依法签订的劳动合同中有明确规定的；依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。2、扣减的方式：罚款；（地方规定为准）捐款；扣款；损害赔偿,案例,某外企的销售助理张小姐，主要负责公司在各大卖场的专柜的设计与改装。该公司在北京的一家商场的专柜设计由于张小姐对尺寸审查的忽视，导致订做的专柜不能使用，需要重新来做，直接给公司带来了

17、3000元的损失。张小姐承认自己的失职，并希望自己与供货商沟通，自己掏钱重做。但是，公司不同意，以其失职给公司造成损失为由解除了劳动合同，并直接从其离职工资里扣除了3000元的赔偿金。Discuss:公司可否直接扣除张小姐的离职工资？,案例,某公司的薪资制度中规定，员工的工资分基本+绩效工资，若员工没有完成业绩，或员工有违纪行为的，则绩效工资就扣除相应的比例。若违纪行为严重的，则绩效工资就扣除100%。Discuss:该公司的规定是否符合法律要求,工资支付,工资支付前提与要求：前提：有劳动关系，提供正常劳动要求：按时足额货币支付同工同酬,最低工资标准,支付的前提：“提供正常劳动”非因劳动者原因

18、造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。,最低工资标准,Case:某公司因员工张某违纪解除了与其签订的劳动合同，张某不服，提起仲裁。最终法院认为该公司举证不能，公司败诉，要求继续履行原劳动合同。判决生效以后，该员工要求公司支付其争议期间的工资。公司认为该员工没有提供正常劳动，仅同意支付生活费。Discuss:应支付工资、最低工资还是生活费？,最低工资标准,应发工资还是实发工资：支付给劳动者的工资在剔除

19、下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。Discuss:是否包括职工应缴纳的社会保险费？,奖金,Case:2006年，徐某被某公司聘为销售总监，合同期限为3年。公司规定每年在公司销售收入的净利润部分提取5的金额用于对徐某及其部门员工的奖励，其中徐某为30。该奖励金在次年的3月份支付。2006年11月12日，徐某向公司提出辞职，正常考勤工作至次月12日。之后徐某向公司提出要求支付他应得的2006年度的销售奖金，公司以需待2007年3月份才能发放拒绝他的要求。2

20、007年3月份，公司向所有销售员工发了奖金，但没有支付徐某应得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒绝。之后，徐某提起了仲裁。Discuss:徐某可否拿到年终奖？,奖金,Case:王某2005年2月进入某公司工作，2005年7月离职。2006年1月，她得知公司发放2005年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，王女士已经离职，无权再拿年终奖。王女士不服，提起劳动争议仲裁。公司的规章制度以及劳动合同中没有约定支付年终奖的条件。Discuss:王某可否获得其年终奖？,分析,1.奖金的支付是企业的自主权2.薪酬制度或劳动合同中可以约定支付的条件与取消的条

21、件3.没有约定的，按照同工同酬的原则支付,特殊情形工资支付,A.探亲假；B.带薪年休假；C.病假；D.事假；E.婚丧假；F.产假；G.工伤医疗期；H.职业病检查与诊断期。I.其他假期。（注：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。）,1、婚假工资,（1）条件：按国家法定年龄结婚的职工（男年满22周岁，女年满20周岁）给予婚假三天。男女双方均为晚婚（男25周岁，女23周岁）的，可再享受晚婚假十天。再婚的可享受法定婚假三天，不能享受晚婚假，但初婚的一方符合条件晚婚假条件的除外。（2）婚假期间的工资按职工正常工作时间工资即基本工资照发，但不含加班工

22、资、奖金、津贴、补贴等。,（1）条件：职工与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。与父母都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待（2）探亲假期期间：职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为二十天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为四十五天。已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为二十天（3）探亲假期间的正常工作时间工资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。,2

23、、探亲假工资,（1）条件：女职工依法生育的，享受产假九十天（含产前休假十五天），剖腹产增加三十天，晚育者增加十五天（女职工24周岁以上生育第一个子女），实行计划生育领取独生子女优待证的增加三十五天。怀孕不满四个月自然流产的女职工，给予四十二天休假。如分娩出死胎，或分娩中死产、或产后婴儿死亡，其产假按正常产假给予休假。（2）产假期间按正常工作时间工资标准即基本工资照发，不影响原有福利待遇和全勤评奖，但非正常工作时间工资如职务工资、津贴、补贴、绩效奖金等除外。,3、产假、节育假工资,（1）条件：在国家规定医疗期内，需凭用人单位诊断证明书、门诊休假建议书或住院通知书等医务部门出具的正式文书并办理休病

24、假手续。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的，在二十四个月内尚不能痊愈的，经劳动主管部门和用人单位批准，可以适当延长医疗期。（2）病假工资标准：依照劳动合同、集体合同的约定；国家有关规定；不得低于当地最低工资标准的80%。（3）工伤康复期间的工资：在停工留薪期（医疗终结期）内，原工资福利待遇不变。在停工留薪期（医疗终结期）后，按病假处理。,4、病假工资,

25、（1）条件：属归侨、侨眷、港澳台同胞眷属的职工出国（境）探望配偶及父母的，四年及其以上的，可享受探亲假半年；不足4年的，可按每年享受一个月探亲假累计；父母已去世的归侨、台胞、台属职工，可以探望其在境外或在台的亲兄弟姐妹，每4年给假一次，假期40天；归侨、侨眷、港澳台同胞眷属以外的职工申请自费出国（境）探望父母、配偶、子女（均需出国满1年以上）的假期，可按每年享受1个月探亲假累计。(2)按正常工作时间工资标准即基本工资照发，不影响原有福利待遇和全勤评奖，但非正常工作时间工资如职务工资、津贴、补贴、绩效奖金等除外。,5、出国（境）探亲假,（1）条件：职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根

26、据具体情况，经批准，酌情给予一至三天的丧假。非直系亲属死亡的，职工不得享受丧假，按事假处理。丧假包括公休假日和法定节假日。职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，用人单位可根据路程远近，另给予合理路程假。丧假仅在职工处理丧事的当年享受，不得跨年度。当年度先后有多名直系亲属死亡的，丧假可以重复享受。多名直系亲属同时死亡的，丧假为三天。（2）在批准的丧假和路程假期间，职工的正常工作时间工资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。途中的车船费等，全部由职工自理。,6、丧假,三、工时与加班,工时与加班,1.标准工时制；2.不定时工作制；3.综合计算工时工

27、作制。,标准工时制法律特征,1.每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时；2.保证劳动者每周至少休息一天；,标准工时制与加班,1.加班的程序要求；2.加班时间要求：每天不超过1小时，特殊情况不超过3小时，但每月累计不超过36小时。3.加班费支付情形。,标准工时制运用误区,只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；2.平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；3.安排加班是单位的”权利“；4.实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；5.只要职工申请就可超时加班。,不定时工作制法律特征,1、申报审批程序；2、不定时工作制与加班费的关系；3、不定时工作制能进行考勤管理吗？,不定时工作

28、制适用对象,企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,综合计算工时工作制的法律特征,需要申报审批；综合计算的周期；综合计算工时工作制与加班费的关系。,综合计算工时工作制适用的对象,1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；、其他适合实行综合计算工时

29、工作制的职工。,法定节假日,、全体公民假日；、部分公民节假日：妇女节、青年节、少数民族节日。、工作日正常上班不付加班费；公休日须上班的，支付200%。,加班费的计发基数与计算方法,地方规定标准；基本工资；应发工资。是以正常工作时间工资为基数。用人单位与职工约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位与职工虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。在工作日

30、安排职工延长工作时间或在法定休假日安排职工加班的，都不能以安排补休来代替支付加班加点工资；只有在休息日安排职工工作时，事后可以安排同等时间补休而不支付加班工资。,关于加班的有关法律规定,1、对于一般职工，劳动法第四十四条规定，用人单位安排职工加班，必须是出于生产经营的需要，并且要与工会和职工协商达成一致意见后才可以延长工作时间，而且每天延长工作时间不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超36小时。2、对于女职工，劳动法第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀

31、孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十三条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。3、只有是在用人单位依法安排职工加班的情形下，才必须支付加班工资。如果职工自愿加班加点，则用人单位不须支付加班工资。4、国务院关于职工工作时间的规定第七条规定，“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。用人单位和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”,案例：加班时间争议,【案情】国家规定，职工正常工作时间为每天工作8小时，

32、每周工作40小时。某用人单位安排职工每天工作7小时，每周工作5天半，即周六工作半天3.5小时，累计每周工作时间为38.5小时。职工认为休息日工作半天属于加班，用人单位应当支付加班工资。单位则认为，每天安排的工作时间未超过8小时，每周工作时间累计未超过40小时，单位安排每周工作5天半，符合国家的规定，周六上班不算加班，不应支付加班工资。,加班与值班的区别,加班：加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外继续从事原来的工作。值班：值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的工作。加

33、班与值班的联系与区别；加班与出差的区别。,控制加班费成本管理方式,提高工作效率，形成不加班的工作风气；加班实行申报审批制；申报特殊工时制；合理运用值班；通过基本工资控制计发基数；严格考勤管理制度。,特殊人员加班费管理,劳务派遣人员；非全日制用工；劳务人员；计件工资员工。,拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工资标准支付工资的法律后果（一）,1、“克扣工资”是指用人单位无正当理由扣减职工应得工资，即在职工已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给职工的全部劳动报酬。但是，以下几种减发工资的情况不属于“克扣”：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有

34、明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的规章制度中有明确规定 的；（4）因职工请事假等相应减发工资等。2、“无故拖欠工资”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付职工工资。但是，以下几种情况不属于“无故拖欠”工资：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付职工工资，延期时间的最长限制可由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。,拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工资标准支付工资的法律后果（二）,3、劳动合同法第八十五条规定，由劳动行政部门责令限期依法

35、、依约定支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。4、劳动合同法第三十八条第（二）项和第四十六条第（一）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，职工可以随时提出解除劳动合同，且用人单位必须支付经济补偿金。5、有下列违法行为之一的，用人单位及其法定代表人将面临行政处罚：（1）未依法制定工资支付制度并告知本单位全体职工；（2）未以货币形式支付职工工资；（3）解雇职工当天未结清职工工资；（4）未如实编制工资支付台帐；（5）未向职工提供工资清单；（6）拖欠或克扣劳动工资的；（7）支付职工的工资低于最低工资标准的；（8）拒绝、阻碍劳动保障行政执法人员执行公务；

36、（9）出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；（10）拒不整改或拒不履行行政处理决定的；（11）欠薪引发重大群体事件，用人单位法定代表人或者主要经营者未在24小时内到现场协助处理的。,特别提醒的几个问题,1、用人单位延长职工工作时间或在休息日、法定休假日安排职工工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）规定，拖欠工资争议，职工申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以职工超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明职工已经收到拒付工资的书面通知的除外。2、加班工资争议的主要

37、证据是工资支付台账（工资单）和考勤统计表。（1）工资支付台账（工资单）应有正常出勤、加班天数并与实际相符。（2）（电子）考勤统计表应每月有职工本人签名确认。（3）考勤统计表与工资支付台账最好统一在一起。（4）考虑到仲裁时效，建议在规章制度、工资条或者台账等设置拒付信息。,四、带薪年假,1、年假的计算,累计工作已满一年不满十年,年休假五天;已满十年不满二十年,年休假十天;已满二十年,年休假十五天第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计

38、为累计工作时间。第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。,2、取消年假的情形,寒暑假天数多于年休假天数事假累计20天以上未扣工资工作1至10年病假累计2个月以上工作10至20年病假累计3个月以上工作20年以上病假累计4个月以上法定休假日、休息日不计入假期,3、休假的安

39、排,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工休假，年休假在一个年度内可集中也可分段安排,一般不跨年度;单位因生产工作特点确有必要跨年度安排的,可跨年。第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。,4、不休假的报酬,单位确因工作需要不能安排职工休年休假,经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本

40、年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。,5、日工资计算,第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩

41、效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。,6、离职年假的折算,第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。,7、派遣工年假特殊规定,第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无

42、工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。,8、法律责任,第十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的

43、，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。第十六条职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。,9、工龄的认定,一般工龄；连续工龄；本企业工龄；工龄与工作年限；折算工龄(高温、高原、高害、有毒有害等工种),几类主要人员工龄折算,学习期间的工龄；（读博期间的工龄、在职研究生的工龄）知青的工龄；（下乡插队与工作的区别）临时工、合同工、季节工、轮换工、“亦工亦农”工的工龄计算；精简、退职、离职、辞职、除名、离岗、退养、停薪留职人员的工龄计算；转业、复员、退伍军人的工龄计算；职工病伤、事假期间的工龄计算（6个月限制）；落实政策、受处分职工的工龄计算等,带薪休假的误区,试用期内的员工没

44、有年假；年假员工当年不申请休假的逾期作废；员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；员工只有在本企业工作满1年才有权利休假；员工达到法定退休年龄终止合同的无需折算年假；项目停工安排员工休息的不用再安排年假；员工提出年假申请的公司必须批准；员工请事假、探亲假的必须先休完年假；农民工不享受年假；返聘人员、内退人员是否享受年假？,五、经济补偿金、赔偿金、违约金,无需支付经济补偿金的条件,因员工本人原因提出辞职的；劳动合同到期员工不同意续订；员工违纪被解除劳动合同；员工给公司造成重大损失被解除劳动合同；员工受到刑事处罚被解除合同；员工不符合录用调解被解除合同；因员工欺诈、兼职被解除合同；劳动者开始享受

45、基本养老保险待遇/达到法定退休年龄合同终止的；员工提出来协商解除合同的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪终止合同的。,需要支付经济补偿金的情形,1.公司提出协商解除劳动合同的；2.合同到期公司不同意续订的；3.因公司违法、违约导致员工辞职的；4.医疗期满不能从事工作被解除的；5.不胜任工作被解除的；6.客观情况发生重大变化被解除的；7.裁员的；8.公司被吊销营业执照、被注销的；,企业变革与经济补偿金支付,企业变革包括：1.公司分立与合并；2.部门撤销与合并；3.公司产权性质发生变化；4.业务划转；5.公司名称、用人单位主体发生变化等；,经济补偿金的支付标准,支付标准：按劳动者在本

46、单位工作的年限，每満一年支付一个月工资的经济补偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。本人月均工资超过当地上年度职工月均工资3倍的，按3倍的数额支付，支付补偿的最高年限不超过12年。月工资标准指劳动者在劳动合同解除终止前12个月的平均工资。,经济补偿金如何扣除个人所得税,某公司部门经理李某，在该公司工作了12年，月薪1.5万元，该公司由于经营结构调整，岗位撤销与该部门经理协商解除了劳动合同，并约定一次性向李某支付经济补偿金18万元。该地区职工年度平均工资性收入3万元。Discuss:李某的一次性经济补偿金应当如何扣除个人所得税?,违反和解除劳动合同的经济补

47、偿办法,第六条 劳动者患病或者非因工负伤，解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金 第十一条 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平

48、均工资的，按企业月平均工资的标准支付。,案例分析(一),Case:某国有企业的地方分公司副总，自1995年开始在该公司工作，2008年8月该公司进行结构调整，该副总所在的职务将被撤销，公司拟与该副总解除劳动合同。该副总目前月薪3万左右，06年年终奖12万，07年终奖约18万，当地上年度社平工资三倍1万左右。Discuss:该副总的经济补偿金应当如何计算？,案例分析（二）,Case:某企业员工孙某，1998年入职，与企业签订了无固定期限的劳动合同，从2006年开始，孙某由于身体原因一直在休病假，该企业每月按其病假工资，当地最低工资标准是800元，孙某的病假工资为640元，该企业2008年的月平均

49、工资为2400元，2007年的月平均工资为2200元。Discuss:孙某的经济补偿金应当如何计算？,案例分析（三）,某员工在一家公司工作了6年，由于工作业绩不行，在与公司协商的情形下，解除了劳动合同，并签订了协商解除劳动合同的协议。该员工在该公司月工资5000元，每月5001000左右的奖金。该协议约定，公司一次性向员工支付2.5万元的经济补偿金。之后该员工认为双方签订的协议与法律相冲突，提出公司应当再向其支付1万元的差额补偿金。Discuss:该员工的要求是否具有法律依据？,经济补偿金的溯及力,劳动合同法第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提

50、供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第46条：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。,经济补偿金的溯及力,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 2001年4月30日实施第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力