1065210315chapter3.ppt

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1、人力资源管理,王秋华 教授,第三章 人力资源的吸收,人力资源吸收也叫人员招聘，是人力资源开发与管理中非常重要的环节。员工招聘是指为满足组织发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，实现组织人力资源有计划交接的过程。,中松一郎的目标一致理论,F,组织目标,个人目标,个人目标,A,F=RCOSA,F-个人能力的发挥程R-个人实际能力A-个人目标与组织目标的夹角,员工招聘,招聘的有关概念招聘的作用招聘的程序招募甄选录用评估,一、招聘的有关概念,1、招募 为吸引更多更好的候选人来应聘而开展的各项活动。2、甄选 挑选最合适的人担当某一职位。3、录用 初始安置、试用、正式录用。4、评估 对招聘工作和录用

2、的人员的质量进行评估。,二、招聘的作用及意义,1、确保人力资源的高质量。2、弥补组织内人力资源供给不足。3、为组织引进新思想、新技术。4、减少离职带来的损失。选出个人目标与组织目标趋于一致，个人能力、兴 趣、个性与职位匹配的员工。5、便于组织外的劳动力了解企业，以决定是否加入本企业。6、树立企业形象。,三、招募与甄选的程序,岗位空缺,替代分析,申请、计划、与要求,内招,外招,调整,招募信息,甄选,试用,试用期满任职考核,上岗任职,总结评估,人力资源净需求,吉林大学远程教育课件,人力资源管理,(第十二讲),主讲人:王 秋 华,学 时：64,人力资源管理部门与用人部门在招聘工作中的职责分工,用 人

3、 部 门,人 力 资 源 管 理 部 门,招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。,注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序,四、招募的程序,1、招聘计划的制定和审批 责任者：用人部门制定，人力资源部门复核，主管领导审批 招聘计划的内容 招聘岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；招聘信息的发布时间、方式、渠道、范围；招募对象的来源与范围；招募方法；甄选方法及实施部门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间。2、招募信息发布 注意：范围、时间、针对性 3、应聘者提出申请,应聘者应向招聘单位的提供的个人资料：应聘申请表个人简历各种学历、成果、证明

4、（复印件）身份证（复印件）,某公司应聘申请表 应聘职位：,姓名,学历,职称,性别,毕业院校,现从事的专业/工作,出生年月,政治面貌,专 业,现工作单位,通讯地址,家庭住址,掌握何种外语,技能与特长,个人兴趣,联系电话,邮 编,身份证号码,程度如何,技能等级,身高,体重,米,公斤,健康状况,个 人 简 历,某公司应聘申请表（续）,自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。申请人签名：日期,吉林大学远程教育课件,人力资源管理,(第十三讲),主讲人:王 秋 华,学 时：64,五、招募的渠道及其选择,内部招募 优点（激励并有助提高绩效；信任提高忠诚度；了解；节省费用和培训及熟悉岗位的

5、时间）缺点（影响未提者情绪；近亲繁殖缺乏创新；集体不满而不利新主管树立威信；特定职位早有人选，还要逐审申请者浪费时间；会引起员工嫉妒；如急需而从外部招聘会招到抵制）来源：提升；工作调换；工作轮换；内部人员重新聘用 方法：布告法 推荐法 档案法,招募方法（续）,外部招募 优点（来源广，选择佘地大；带来新思想新方法；可平息内部竞争和矛盾；人才现成节省培训费）缺点（不了解情况，进入角色难；不了解应聘者易选错人；内部员工无机会积极性受影响）方法：广告；学校；职业介绍机构；网络；猎头公司几种方法的比较,1、内部解决花费少，利于提高士气，申请人也了解组织情况，但人员供给有限；2、广告覆盖面广，可以针对某一

6、特殊群体，但也会吸引来许多不合格的申请者；3、员工推荐获得的信息较多，推荐者己经做了筛选；4、职业中介花费较合理，甚至可免费但对增加顾员的种类和改变结构不利；5、猎头公司对获得高级人才或临时人才有用，但可能上当受骗。6、校园招聘针对性强，可吸引大量申请者，但应聘者缺乏实践操作能力，可能流失率较高；7、临时招聘能够满足组织的临时人力资源需求，但员工缺乏对组织的忠诚感。,六、人员选拔,招聘的结果是将分散在社会各个角落的申请人纳入组织的视野，而对这些人进行筛选以符合空缺职位的要求就是人员选拔的任务了。选拔：一是选择预期表现会最佳的申请者；二是用最低的成本完成这项工作。,（一）面试（面谈）,结构化面试

7、含义：一种测试手段，可全了解应聘者口才、仪表、知识水平、工作及交际能力。优点：利于双向沟通，扩大企业影响，应用广适应强。缺点：费时、费钱、难数量化。程序：准备 面试 整理结果,结构化面试的准备工作 成立面试组织 制作结构化问题表 制作面试评分表 做法：工作分析-能力与素质要求 根据要求拟定问题 排列问题顺序及提问人 明确评分标准及评分人 搜集分发应聘者个人资料 布置场地 安排面试时间和程序 安排接待程序及人员 培训主试人员,吉林大学远程教育课件,人力资源管理,(第十四讲),主讲人:王 秋 华,学 时：64,某公司面试问话提纲,面试问话提纲（续1）,面试问话提纲（续2）,某公司面试评价表,姓名,

8、性别,年龄,编号,应 征 职 位,所 属 部 门,评 价 要 素,评 价 等 级,好,较好,一般,较差,差,面试评价表（续）,工作态度诚实性纪律性,面试意见,建议录用,有条件录用,建议不录用,用人部门意见,人事部门意见,总经理意见,吉林大学远程教育课件,人力资源管理,(第十五讲),主讲人:王 秋 华,学 时：64,面试考场的座次安排,审讯式,适用于答辩、问答式面试,座谈式,会客式,适用于讨论式面试,适用于交谈式面试,舞台式,适用于演讲、表演类面试,面试（续）,非结构化面试含义：没有固定模式可随机提向，可在关键点上追踪更深入信息。特点 优点 缺点 提高非结构化面试效果 的方法,提高的方法 科学设

9、计面试试题 确定合理的评分标准 使非结构化面试相对结构化 测试要素结构化 能力特征结构化 评分范围结构化 评分方法结构化 编写评委手册选择并培训主考和评委,吉林大学远程教育课件,人力资源管理,(第十六讲),主讲人:王 秋 华,学 时：64,（二）测试,基本概念 效度、信度测试类型 普通能力倾向测试 记忆力、表达力、计算能力、思维力、推理能力、空间关系判断能力等。特定职业能力测试 特定职业或职业群体需要的能力。如我国公务员考试采用的行政职业能力测试，专门测量与行政职业有关的一系列心理潜能，包括知觉速度与准确性、判断推理能力、言语理解能力、数量关系与资料分析能力五个方面，可以预测考生在行政职业领域

10、多种职位上成功的可能性。运动与身体能力测试 运动能力：协调性、敏捷性等；身体能力：力量、耐力等。个性和兴趣测试 价值观测试 情商测试,个性测试,问卷法 卡特尔16种个性特征测验（187个题目）爱德华个性偏好量表（225个题目）明尼苏达多项个性测验表（566个题目）投射法 罗夏墨迹测试 主题统觉测试 句子完成式量表 笔迹测试 仪器法 实验法,卡特尔人格特征问卷测定人的个性中的主要特征,敏感性,理智、着重实际,敏感、感情用事,卡特尔人格特征问卷测定人的个性中的主要特征（续表）,卡特尔16种个性特征量表测试在人员选拔中的应用,评价被测试者的素质特征 根据卡特尔及其同事搜集了7500名从事80多钟职业

11、及5000名有各种行为和心理问题的人的答卷分析，16种个性特征量表可以评价被测试者的几个方面的素质特征：心理健康状态 心理健康是一切职业及事业成功的基础。心理健康的主要个性特征是：情绪稳定、轻松兴奋、有自信心、心平气和。从事专业而有成就者的特征 知己知彼、自律严谨；有恒负责；情绪稳定；好强固执；精明能干而世故；自立、当机立断；自由、批评、激进。创造力强者的个性特征 缄默孤立；聪慧富有才识；好强固执；严肃审慎；冒险敢为；敏感、感情用事；幻想、独立不羁；坦白直率；自由、批评、激进；自立、当机立断。,吉林大学远程教育课件,人力资源管理,(第十七讲),主讲人:王 秋 华,学 时：64,卡特尔16种个性

12、特征量表测试在人员选拔中的应用（续1）,某课题组对北京各类企业中，从事人事、营销、财会工作的248人，使用卡特尔16个性特征问卷（台湾刘永和等修订版）进行个性测验，结果显示：人事管理者的个性特征：1、较高的稳定性。2、较高的有恒性。3、较高的自律性。4、较低的怀疑性。5、较低的幻想性。6、低忧虑性。7、较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。,卡特尔16种个性特征量表测试在人员选拔中的应用（续2）,营销管理人员的 个性特点：1、较高的乐群性。2、较高的稳定性。3、较高的兴奋性。4、较高的敢为性。5、低忧虑性。6、低紧张性。,财会人员的个性特征1、较低的乐群性。2、较高的有恒性。3、较低的敢为性。

13、4、低忧虑性。5、较高的独立性。,共性：较高的稳定性、有恒性、自律性。差别：人事：外向开朗、讲求实际、工作原则性强，不留情面，保守 营销：外向、开朗、冒险敢为、有广泛的社会联系。财会：内向、严谨、细心敏感、独立性较高。,价值观测试样例,评价因素,你认为的重要程度（5：非常重要，1：非常不重要）,价值观测试样例（续）,评价因素,你认为的重要程度（5：最重要；1、最不重要）,吉林大学远程教育课件,人力资源管理,(第十八讲),主讲人:王 秋 华,学 时：64,工作样本与情景模拟,工作样本情景模拟 公文处理 无领导小组讨论 系统仿真 角色扮演 与人谈话 即席发言,一个为期两天的评价中心日程,一份评价报

14、告样例（节录）,某评价中心对是否晋升张莉女士作地区销售经理职位就其管理能力提出的评价报告1、沟通与交流能力-高于一般水平2、分析问题的能力-在分析浅层次问题时，高于平均水平，深层次问题，则处于平均水平。3、判断能力-低于平均水平4、计划与组织能力-低于平均水平5、管理控制能力-低于平均水平总评价：根据工作说明书对任职资格的规定，勉强合格。建议：进行培训，管理能力确有提高后，再提升。,不同甄选方法的比较,吉林大学远程教育课件,人力资源管理,(第十九讲),主讲人:王 秋 华,学 时：64,录用,人员录用过程 签定试用合同 员工的初始安排 试用 正式录用,评估,招聘成本评估 招聘总成本=招募费用+甄选费用+录用员工家庭安置费用+工作安置费用+其它费用（招聘人员差旅费、应聘人员招待费）+招聘单位成本=招聘总成本/录用人数 录用人员数量评估 录用比=录用人数/应聘人数X100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%录用人员质量评估招聘方法评估 信度评估 效度评估,