劳动关系管理.ppt

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1、中鹏管理服务教育中心,1,劳动关系管理,国家级企业培训师 蒋 欣 高级经济师 Emill:13416236918,国家职业资格培训教程,中鹏管理服务教育中心,2,附：劳动合同法的相关规定,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体

2、合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十四条3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,中鹏管理服务教育中心,3,附：劳动合同三年行动计划与用工备案,全面推进劳动合同制度实施三年行动计划（2006年）：从2006年至2008年，用三年时间实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。其中，2006年力争各类企业劳动合同签订率达到80以上，2007年力争各类企业劳动合同签订率达到90以上。关于建立劳动用工备案制度的通知（2006）：从2007年起，我国境内所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工，都应到登记注册地的县级以上劳动保障行

3、政部门办理劳动用工备案手续；到2008年底，全国省、市、县三级都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度。用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。,中鹏管理服务教育中心,4,学习目标,通过本节学习，你将：1、理解劳动者派遣的含义、性质和成因；2、掌握劳动者派遣的管理方式和方法；3、掌握工资集体协商的程序、

4、工资指导线、劳动力市场工资指导价位的含义、作用、确定方法；4、掌握劳动安全卫生管理制度的种类、预算编制及环境营造；5、掌握劳动争议的分类、处理办法、程序和原则、调解特点、劳动仲裁的原则；,中鹏管理服务教育中心,5,学习内容,劳动者派遣管理工资集体协商劳动安全卫生管理企业劳动争议处理,中鹏管理服务教育中心,6,劳动者派遣管理,中鹏管理服务教育中心,7,案例一,某著名IT企业选用派遣员工案例,中鹏管理服务教育中心,8,为什么要选用派遣员工(借用员工)?劳务合作业务是公司（注：该企业的简称）根据IT行业的市场竞争形势、通信产品生产业务量“浪涌”式的变化特点，在生产操作岗位用工模式方面开展的一种积极探

5、索，主要目的是在生产高峰期保证人员需求及时到位，在生产淡季时能合理地安排富余人员，以提高生产人员的使用柔性。,中鹏管理服务教育中心,9,第一阶段：摸索期(1999年月至2001年5月),最早引入的是搬运公司、包装生产公司，使用派遣员工约90人。2000年2月开始对生产一线操作员工进行试点，从一派遣公司借用了第一批30人员工，这些员工都是四年制中专毕业生，从事流水线产品装配工作。,中鹏管理服务教育中心,10,第二阶段：规范期（2001年6月至2003年1月）,建立了定期会议制度加强了沟通制度明确了新员工培训办法确定了员工思想引导目标,中鹏管理服务教育中心,11,第三阶段：推广期（2003年2月起

6、）,用人部门：从设备生产部到研发部、综合管理部秘书处；服务岗位：从搬运、包装、安装等简单操作岗位到测试、研发支持、秘书等技术或技能岗位；派遣员工数：从02年之前维持在400人左右，到04达到1300多人；管理模式：从粗放式管理到制度化管理。包括：劳务合作单位管理办法、派遣员工管理办法、薪酬管理制度、集中住宿管理；学历：从中专到大专。,中鹏管理服务教育中心,12,招聘与审核,严格按公司的规定发布招聘广告招聘会组织、应聘者征集、接待应聘者基本人事信息的汇总、制表 按用人要求组织筛选、审查材料真实性推荐给公司复试对劳务合作单位推荐的初选者的招聘合格率作为对各合作单位的考核指标之一,中鹏管理服务教育中

7、心,13,培训与入职,培训内容：军训、5S与防静电、基本工作生活指引、工作行为规范、人力资源政策及劳务合作业务概况等;考核：对培训内容进行考核入职：须出具盖有合作单位公章的工作介绍信、培训成绩单及列出派遣员工姓名、性别、年龄、身份证号码等人事信息的清单。,中鹏管理服务教育中心,14,派遣员工的工作业绩排序,业绩排序的结果作为确定派遣员工在公司工作时间长短的主要依据之一;对业绩排序靠前，只要公司的工作岗位需要，可以长期在公司工作;对业绩排序靠后的，根据实际情况退回;工作业绩排序规则，与同岗位的公司员相同;派遣员工作业绩排序结果，与同岗位公司员工一起张榜公布;,中鹏管理服务教育中心,15,案例二,

8、被辞员工状告北京肯德基有限公司索要赔偿金一案,中鹏管理服务教育中心,16,中新网6月13日电 被辞员工徐延格状告北京肯德基有限公司索要2万余元赔偿金一案，12日在北京东城法院一审宣判。法院认定徐延格是一名派遣工人，虽然在肯德基工作，但并未与肯德基形成事实劳动关系，由此驳回了他的诉讼请求。,中鹏管理服务教育中心,17,据北京日报报道，徐延格诉称，他从1995年2月起就在肯德基配销中心做搬运工，去年10月，肯德基将他辞退。当他和其他22名工人找公司“理论”时，才得知原来他们根本不是肯德基员工，而是被“北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司”派遣到肯德基的劳务派遣工。“我在肯德基工作了11年，到最后却被

9、认为不是肯德基的人。”,中鹏管理服务教育中心,18,对此，北京市律师协会劳动法专业委员会律师金晓莲说，目前，许多外资企业大都存在劳务派遣，这种用工方式对降低用人单位成本，方便劳动者就业是有好处的。但是，由于法律法规的不完善，造成了很多公司借劳务派遣制来转嫁责任和风险，劳动者权益由此受损。,中鹏管理服务教育中心,19,谈谈你所了解的劳动者派遣,中鹏管理服务教育中心,20,到底什么是劳动者派遣？,中鹏管理服务教育中心,21,劳动者派遣的概念,劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者与派遣机构从中获得收入的经济活动。,中鹏管理服务教育中心

10、,22,劳动经济学的几个概念,劳动者劳动力劳动力市场交换形式劳动关系劳动法律关系,中鹏管理服务教育中心,23,九、劳务派遣的法律规制,中鹏管理服务教育中心,24,性质,非正规就业的一种重要形式；一种组合劳动关系；三种主体与三重关系；本质特征是雇用与使用相分离；,中鹏管理服务教育中心,25,三种关系一是派遣机构与受派遣劳动者之间以劳动合同为载体的主劳动关系（名义劳动关系），二是派遣机构与要派单位之间以劳务协作为内容的民事关系，三是要派单位与受派遣劳动者之间以从劳动合同为载体的从劳动关系（实际劳动关系）；主劳动关系和从劳动关系是一个完整的劳动关系分割而成的，二者以民事关系为联系纽带，合并构成复合劳

11、动关系。,中鹏管理服务教育中心,26,特点,一、形式劳动关系的运行,劳动者,派遣机构,接受单位,形式劳动关系,实际劳动关系,中鹏管理服务教育中心,27,劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳动者派遣关系中，派遣机构作为劳动者的名义雇主，是劳动合同的相对人，但却不是劳动者实际给付劳动的对象；而给付劳动的对象是劳动合同关系主体以外的第三人-接受单位，并且,中鹏管理服务教育中心,28,派遣机构的责任：劳动者招聘、考核和录用、向受派遣劳动者支付工资、为其缴纳社会保险费、提供福利待遇等、督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取服务费，行使与履行订立的劳动者派遣形式的劳动合同、劳动者派遣协议约定

12、的应由本方享有和承担的权利义务。,中鹏管理服务教育中心,29,派遣单位责任,劳动合同法规定：应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最你工资标准，向其按月支付报酬。,中鹏管理服务教育中心,30,特点,二、实际劳动关系的运行,劳动者,派遣机构,接受单位,形式劳动关系,实际劳动关系,中鹏管理服务教育中心,31,接受单位的责任

13、：包括为受派遣劳动者提供工作岗位、发出生产指令、进行安全教育、监督管理等，并承担向派遣单位支付劳务费的义务。受派遣劳动者：行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议的应由本人享有和承担的权利义务，要服从接受单位的指挥进行劳动。,中鹏管理服务教育中心,32,劳动合同法中劳务派遣的法律规制,1、限制了劳务派遣用工的岗位范围：一般为临时、辅 助、替代性工作岗位。2、提高了劳务派遣机构的的设立条件：不少于50万注册资本；用工单位不得自设派遣机构。3、明确了派遣机构、用工单位、派遣劳动者三方关系：派遣机构与劳动者：签订劳动合同；派遣机构与用工单位：劳务派遣协议；连带责任；用工单位与劳动者：法定义务：劳动条件和

14、劳动保 护；工资报酬；培训；工资增长；,中鹏管理服务教育中心,33,劳务派遣的法律规制,4、促进雇用型派遣：2年以上定期劳动合同。5、防止中间行为：告知派遣协议内容；劳务派遣机构不得克扣 工资；用工单位和劳务派遣机构不得向劳动 者不得收取费用。,中鹏管理服务教育中心,34,劳务派遣的法律规制,6、防止规避劳动标准：同工同酬；用工地劳动标准；选择参加工会。7、解除劳动合同的条件：劳动者方面：只能协商一致解除和“不辞而别”、“即辞即别”；不能提前通知解除。用工单位方面：只能按惩戒性解雇、医疗期满解雇、不能胜任工作解雇的条件辞退；不能按照客观情况发生变化和经济性裁员条件辞退。,中鹏管理服务教育中心,

15、35,劳务派遣的法律规制,用工单位对被派遣劳动者应当履行的法定义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效工资，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。,中鹏管理服务教育中心,36,劳务派遣用工：劳务派遣用工的范围首先取决于劳动合同法配套法规对“三性”岗位的界定；劳务派遣用工的选择取决用工的动机；劳务派遣用工必须重视对劳动派遣机构的选择；劳务派遣用工应当体现“同工同酬”；劳务派遣用工应明确区别劳动者的工资和中介服务费。,中鹏管理服务教育中心,

16、37,劳务派遣的动机：,用工机制灵活 降低用工成本 降低用工风险 规避工资总额 法律限制原因。,中鹏管理服务教育中心,38,特点,三、劳动争议处理,劳动者,派遣机构,接受单位,劳动法律关系,劳动法律关系,民事法律关系,中鹏管理服务教育中心,39,劳动者,派遣机构,劳动关系,劳动争议处理原则,接受单位,中鹏管理服务教育中心,40,异地劳动者派遣争议处理原则：,劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；三方发生的劳动争议，楞由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构或接受单位所在地管辖。,中鹏管理服务教育中心,41,外包的理由,A

17、、专注核心业务，提升人力资源管理专业性 B、人员编制最小化C、获得最大化服务D、降低生产（服务）成本E、企业对灵活性的要求F、轻装上阵、比对手跑得更快,中鹏管理服务教育中心,42,劳动者派遣机构的管理,资格条件设立程序合同体系,中鹏管理服务教育中心,43,派遣劳动者的管理,与正式雇员享有平等的法定劳动权利；同一岗位同等待遇；用人单位的内部劳动规则的实施一律平等；接受单位不再使用该劳动者的，其所在岗位不得以劳动力派遣方式使用权用其他劳动者。,中鹏管理服务教育中心,44,请讨论：劳务派遣公司A按实际用人单位B的要求招聘劳动者甲，并与甲签订了五年期的服务期协议，约定将甲派往实际用人单位B公司培训半年

18、，培训合格的直接留在B公司工作。工作一年后，甲认为B公司不适合自己发展，向A公司提出换家公司。A公司非常为难，因为甲是特殊技术工人，除了B公司以外，没有哪家公司需要甲。而甲又不愿意在B公司工作，并提出自己的服务期协议是与A签订的而不是与B签订的，他对B公司没有服务期的义务。A公司要求甲履行服务期协议，到B公司去上班，甲执意不从，并且天天到A公司上班，并称自己在履行服务期协议，弄得A公司哭笑不得。甲应向哪个单位履行服务期的义务?遇到这类纠纷，A公司和B公司应该如何解决?,中鹏管理服务教育中心,45,红花集团下属七八家子公司均为独立法人。向某1995年6月毕业后，先与该集团在上海的s子公司笠订了期

19、限从1995年8月1日至1996年7月31日的劳动台同。1996年5月因工作需要向某被派往天津的B子公司，双方未签任何合同或协议。1997年红花集团发观与向某整的合同已经过期，要求他与上海的N子公司补签了期限自1996年8月1日到2001年7月31日的劳动合同，1999年6月向某回上海后就在N公司工作，又续整五年合同。2004年N公司被红花集团撤销，所有员工的劳动关系均转到上海的L子公司.向某不同意到L公司，并提出解除劳动关系支付经济补偿金。但在计算补偿金的问题上双方发生了争议，N公司认为向某自1999年6月起进公司，所以补偿金应该自l999年6月开始自计算。向某认为，自己一直在红花集团工作，

20、应该自1995年8月1日起算。双方争执不下。,关联企业间因派遣发生的纠纷如何解决?,中鹏管理服务教育中心,46,工资集体协商,中鹏管理服务教育中心,47,相关政策法规,集体合同规定；工资集体协商试行办法；关于工资总额组成的规定；工资支付暂行规定；,中鹏管理服务教育中心,48,我国启动集体合同制度覆盖计划2007年06月06日 国家协调劳动关系三方会议最新决定，全面启动“实施集体合同制度覆盖计划”。从年到年，用年时间基本实现平等协商和集体合同制度覆盖全国各类企业。,中鹏管理服务教育中心,49,工资集体协商的定义,企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资

21、收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。专门就工资事项签订的专项集体合同。,中鹏管理服务教育中心,50,工资集体协商的意义,完善按劳动分配为主体、多种分配形式并存的收入分配制度，加大收入分配调节度；是现货市场经济发展的一般条件；建立和谐稳定劳动关系的重要内容；建立市场机制调节、职工民主参与、国家监控指导的企业分配新机制的关键环节；建立现代企业制度，理顺企业分配关系，调动一切积极因素，提高人民生活水平，实现共同富裕的需要；,中鹏管理服务教育中心,51,工资集体协商的内容,工资协议的期限；（一年）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金

22、、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其它事项。,中鹏管理服务教育中心,52,集体合同的形式与期限集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立。集体合同的形式可以分为主件和附件。现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议。我国劳动立法规定集体合同的期限为1-3年。,中鹏管理服务教育中心,53,集体合同的主体。（工会、职业代表、企业代表）2.集体合同协商。其主要步骤为：（1）协商准备。拟订协商方案，预约协商内容。（2）讨论。（3）审议。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。,签订集体合同

23、的程序,中鹏管理服务教育中心,54,3.政府劳动行政部门审核。在集体合同签订后10天内一式三份及说明报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的。签约双方应在15日内对其进行修改，并15日内重新报送审核。（合同生效日为：1、2、）,中鹏管理服务教育中心,55,集体合同签订的程序图,中鹏管理服务教育中心,56,订立集体合同应遵循的原则 1.内容合法原则。2.平等合作、协商一致的原则。3.兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。4.维护正常的生产工作秩序原则 5、工资协议期限：一年一次，期满60天

24、内提出协商意向书。,中鹏管理服务教育中心,57,建立企业内部劳资协商机制建议,（1）畅通信息反映渠道。通过设立公共信箱、邮籍、意见籍、内部网站、电话等，随时收集员工的意见和不满，并定期整理和反馈员工；（2）员工满意度调查。通过对企业员工的广泛调查，发现企业管理和劳动关系运行过程中存在的问题，并对可能或者已经引发的争议进行制度完善。从实务来看，自创性制度在大型企业比较多见，尤其是一些规模较大的外商投资企业。（3）开门办公制度。要求企业的各级主管和相关职能部门，敞开办公室大门，随时接待员工的来访，倾听员工的抱怨、不满和投诉，向员工进行解释、咨询，并联系相关领导和部门协调解决确实存在的问题；,中鹏管

25、理服务教育中心,58,（4）管理层审查制度。将员工惩戒的权限进行分级赋权，对涉及到解除劳动关系和经济方面的处罚，要求高层次的管理者进行审查确认。对惩戒行为引发的纠纷，由上级管理层进行审察、调解。（5）高层定期巡查。通过企业高层定期的基层巡视活动，收集基层员工的意见和企业管理中的问题，并及时研究解决处于初始状态的争议；（6）劳动关系议事机制,如青岛某些企业的劳动关系协调委员会。,中鹏管理服务教育中心,59,改错题：刘刚在某企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订工资集体协议，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与

26、负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订及及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签订过程中存在的问题并加以改正：（1）（2）（3）（4）（5）,案例分析,中鹏管理服务教育中心,60,案例分析,分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：(1)协商准备

27、。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合回协商代表双方人数对等各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。(2)讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。(3)审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。(4)签字。双方首席代表在经过

28、审议通过的集体合同文本上签字。,中鹏管理服务教育中心,61,案例分析,答案：（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。（2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。（3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。（4）集体合同签订后要在7日内报送。（5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。,中鹏管理服务教育中心,62,他的工资该不该调整？,案例,中鹏管理服务教育中心,63,评析：这是一起工资争议。公司在答辩中称，企业享有工资奖金分配的自主权，因此在企业效益不好的情况下，下调王雨宏的工资属正当行使自主权。就本案而言，公

29、司的这一看法确实有误。劳动法第47条将工资、奖金的分配权授给了企业。然而，劳动法第4条和第16条又规定了企业有依法制定内部规章制度的权利和义务；企业与劳动者应依法订立劳动合同确定双方的权利和义务。这表明，企业行使自主权应当依法、依据内部规章制度或者劳动合同。不能将企业自主权理解为企业想怎么办就怎么办。这就要求企业一定要依法不断完善内部规章制度，签订好劳动合同。比如：将员工工资可随企业效益状况上下浮动；员工的岗位变动可相应变动工资等内容写进规章制度，或在劳动合同中加以约定。只有这样，才能使企业的自主权落到实处。对这起劳动争议，仲裁委员会认为，“被诉人（公司）虽主张单位的规章制度是劳动合同的附件，

30、但未提供证据证明在签合同时已向申诉人说明该制度作为调整员工工资的依据，且也未提供足够的证据证明工资调整已事先向申诉人说明并经申诉人同意”。因此，在调解不成的情况下，仲裁委员会裁决公司仍按税前18000元的标准向王雨宏支付2002年10月份的工资。,中鹏管理服务教育中心,64,工资指导制度,中鹏管理服务教育中心,65,概念,工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。目的：调整规范工资分配关系；逐步提高工资水平；保证氖的劳动者分享经济社会发展的成果；实现社会公平；,中鹏管理服务教育中心,66,作用,为企业集体协

31、商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成政党的工资增长机制；引导企业自觉控制人工成本水平；（原则：企业工资总额的增长低于经济效益的增长；平均工资的增长低于劳动生产率的增长）完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的政企分开。,中鹏管理服务教育中心,67,原则,符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求；密切结合池地经济状况，考虑：年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、就业状况、劳动力价格、人工成本、对处贸易状况等；制定实行劳动保障部门、同级工会、企业家协会三方协商原则，并报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或委托劳动保障部门）颁布。,中鹏管理服务教育中心

32、,68,主要内容,经济形势分析；工资指导线意见；（06年广州市基准线82%；上线112%；下线2%）基准线：年度货币工资平均增长目标，针对生产经营政党的经济效益的企业合理的工资增长水平。下线：针对经济效益较差或亏损企业，货币平均工资增长在工资指导线适用于的年度内允许零增长或负增长。,中鹏管理服务教育中心,69,广东省2006年企业工资指导线,案例,中鹏管理服务教育中心,70,二、实施建议（一）各地区根据全省工资指导线，结合本地区的实际及周边地区的经济增长、物价水平、就业状况、人工成本等方面的情况，制订颁布本地区的工资指导线，并报省劳动和社会保障厅备案。（二）各类企业按照以人为本的原则，运用好工

33、资的激励作用，将工资指导线、劳动力市场工资指导价位和企业的工资分配有机结合起来，通过工资指导线合理确定企业的工资增长，合理确定企业工资水平和各类人员的工资关系，充分体现工资的激励作用，充分调动各类人才的积极性，促进企业的和谐发展。（三）各地应加强对工资指导线的宣传，积极推行工资集体协商。企业方和职工方应以工资指导线为依据，努力通过工资集体协商确定工资增长幅度，促进企业的健康发展。（四）国有或国有控股企业的工资增长，应建立在劳动生产率和经济效益提高的基础上，按照“两低于”原则来确定。并通过加强生产管理，合理控制人工成本，增强企业的竞争力。,中鹏管理服务教育中心,71,劳动力市场工资指导价位,一、

34、劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）和工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。,中鹏管理服务教育中心,72,发布形式和时间,劳动力市场工资指导价位应在每年6月底以前发布，每年发布一次。采用文件形式或资料形式发布均可。工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，有条件的城市，要输入计算机，通过劳动力市场信息网络发布，供企业、劳动者和其他需要者查询。,中鹏管理服务教育中心,7

35、3,广州市劳动力市场工资指导价位,中鹏管理服务教育中心,74,讨论：它给你提供了什么信息？,中鹏管理服务教育中心,75,制定程序和方法,一、制定调查方案 调查方案包括调查范围、调查内容、调查方法、调查对象及调查表等。（一）调查范围和内容调查范围包括城市行政区域内的所有城镇企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。随着工资指导价位制度建设工作的推进，有条件的地区，还可调查普通劳动力的小时工资率，工资收入按国家有关规定口径进行统计。,中鹏管理服务教育中心,76,（二）调查方法和对象一般采取抽样调查方法。根据以下要求分别确定调查行业、调查企业、调查职业（工种）和调

36、查职工。调查行业：在16个大行业中，以农林牧渔业、采掘业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业、建筑业、交通运输仓储及邮电通信业、批发和零售贸易餐饮业、金融保险业、房地产业、社会服务业10个行业为重点，根据本地区的产业结构进行选择，并可根据实际需要对大行业进行细化。调查职业（工种）：要根据当地产业结构来确定，特别注重选择通用的或市场上流动性较强的职业（工种）。职业的名称、代码要按照中华人民共和国职业分类大典和我部编制的劳动力市场职业分类与代码进行规范，保证职业分类的统一化和标准化。,中鹏管理服务教育中心,77,调查企业：在选定的行业中，将企业（应为生产经营正常的企业）按上年职工平均工资水平从高到

37、低排列，采取等距抽样办法抽取企业。应覆盖各类型企业，其中非国有企业应占较大比例，35个大中城市调查企业户数应不少于200户，其他城市不少于100户。调查职工：按附件2填表说明中所规定的抽样方法抽取调查职工。二、实施调查在确定的调查企业中，根据企业在岗职工工资调查表的要求进行调查，采集有关数据、资料。调查应在每年的第一季度完成。,中鹏管理服务教育中心,78,三、汇总分析、制订工资指导价位将同一职业（工种）的全部调查职工工资收入从高到低进行排列，按下列方法分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数：工资收入数列中前5%的数据的算术平均数。中位数：处于工资收入数列中间位置的数

38、值。确定中位数的计算方法：中位数位置=（n+1）/2，低位数：工资收入数列中后5%的数据的算术平均数。对有关数据进行检查、分析及作必要调整后，制订有关职业（工种）工资指导价位。每一职业（工种）工资指导价位应分为高位数、中位数和低位数三档，由国家规定职业资格的职业（工种）还应按技术等级进行划分。可根据实际需要，按行业、经济类型等对有关数据进行分析整理后，制订分行业、经济类型的工资指导价位。,中鹏管理服务教育中心,79,操作：你们是某企业的老板、职工、人力资源部主管，如何就工资进行集体协议？,中鹏管理服务教育中心,80,劳动安全卫生管理,中鹏管理服务教育中心,81,一、劳动安全卫生管理制度种类,安

39、全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动专利号健康检查制度,中鹏管理服务教育中心,82,一、劳动安全卫生保护预算（一）、劳动安全卫生保护费用分类 进行劳动安全卫生保护费用管理，首先要对劳动安全卫生保护费用进行分类。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1.劳动安全卫生保护设施建设费用；2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3.个人劳动安全卫生防护用品费用；4.劳动安全卫生教育培训经费；5.健康检查和职业病防治费用；6.有毒有害作业场所定期检测费用；7.工伤保险费；8.

40、工伤认定、评残费用等。,中鹏管理服务教育中心,83,（二）、劳动安全卫生预算编制程序企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标；自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并尖在预算期前下达相关部门执行。编制费用预算。编制直接人工预算。根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。,中鹏管理服务教育中心,84,三、积极营造劳动安全卫生环境

41、观念环境制度环境技术环境,二、严格执行务项劳动安全卫生管理制度,中鹏管理服务教育中心,85,企业劳动争议处理,中鹏管理服务教育中心,86,2007年月12月29日通过2008年5月1日正式实施,中鹏管理服务教育中心,87,劳动争议处理概述,劳动争议：劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。,中鹏管理服务教育中心,88,劳动争议产生的原因1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。,中鹏管理服务教育中心,89,劳动争议处理的原则 劳动争议处理的原则是劳动争议处

42、理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。（一）着重调解及时处理的原则（二）在查清事实的基础上依法处理的原则（三）当事人在适用法律上一律平等的原则,劳动争议,中鹏管理服务教育中心,90,劳动争议的特征,劳动争议的当事人是特定的。（企业、劳动者或其它团体）劳动争议的内容是特定的。（标的：劳动权利、劳动义务；）劳动争议有特定的表现形式。,中鹏管理服务教育中心,91,工资、津贴、奖金和福利等问题的争议集体合同的执行、撤销、重新谈判的争议劳动合同的争议工人录用、辞退、辞职和工作变动的争议工会的成立、运作、代表权的争议工作安全和劳动卫生

43、的争议工作时间和休息、休假的争议培训和职业训练的争议劳动保障、女工、未成年劳工的特殊保护的争议社会宏观经济因素和企业外部因素引起的争议,劳动争议内容,中鹏管理服务教育中心,92,（一）按照劳动争议主体划分1.个别争议。职工一方当事人人数为2人以下、有共同争议理由的。2.集体争议。职工一方当事人人数为3人以上、有共同理由的。3.团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。（二）按照劳动争议的性质划分1.权利争议，又称既定权利争议。2.利益争议。（三）按照劳动争议的标的划分1.劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。2.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

44、3.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。,劳动争议分类,中鹏管理服务教育中心,93,劳动争议处理方法：,调解 仲裁 诉讼,中鹏管理服务教育中心,94,劳动争议调解,中鹏管理服务教育中心,95,调解委员会对劳动争议的调解调解委员会调解劳动争议是在调解委员会的主持下，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝导协商的方法，促使劳动争议当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。（一）调解的特点群众性。自治性。非强制性。,劳动争议的调解,中鹏管理服务教育中心,96,二、调解委员会的构成和职责（一）调解委员会的组成 1.职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；

45、2.用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；3.工会代表，由用人单位工会委员会指定。用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3。（二）调解委员会的职责 1.按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。2.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。,劳动争议的调解,中鹏管理服务教育中心,97,三、调解委员会调解劳动争议的原则（一）自愿原则1.申请调解自愿。2.调解过程自愿。3.履行协议自愿。（二）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则1.劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员

46、会不得阻止；2.调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；3.劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反诲，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。,劳动争议的调解,中鹏管理服务教育中心,98,四、调解委员会调解的程序（一）申请和受理 当事人以口头或书面的形式身调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。（二）调查和调解 调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同公正调解。（三）制作调解协议书或调解意见书 调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人的姓名（单位、法

47、定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章 调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期未结束的，视为调解不成。,劳动争议的调解,中鹏管理服务教育中心,99,调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别在劳动争议处理中的地位不同。主持调解的主体不同。调解案件的范围不同。调解的效力不同。,劳动争议的调解,中鹏管理服务教育中心,100,劳动争议仲裁,中鹏管理服务教育中心,101,一、劳动争议仲裁 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出

48、判断和裁决的活动。其特征为：1.仲裁主体具有特定性。2.仲裁对象具有特定性。3.仲裁施行强制原则。,中鹏管理服务教育中心,102,劳动争议仲裁委员会的构成：1.劳动行政部门代表；2.同级工会代表；3.用人单位方面的代表；劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。,二、劳动争议仲裁组织机构,中鹏管理服务教育中心,103,三、劳动争议仲裁的原则,1.一次裁决原则。2.合议原则。3.强制原则。4.回避原则。5.区分举征责任原则。,中鹏管理服务教育中心,104,集体劳动争议处理的过程条件3人以上；30人以上的特别程序处理；团体劳动争议特点与处理方法特点：争议主体的团体性；争议内

49、容和特定性 影响的广泛性,中鹏管理服务教育中心,105,劳动争议处理依据：1、法律、法规、规章；2、集体合同、劳动合同、企业规章制度；1）内容合法：对规章有规定，严格按规定；无规定，合情、合理、公平；2）规定具体：具有可操作性；3）程序完备：经职代会讨论（国有企业），对全体劳动者公布；,中鹏管理服务教育中心,106,劳动争议的案例分析的方法1.按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是：（1）确定劳动争议的标的。（2）分析确定意思表示的意志内容。包括以下要素：行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；行为人以一定的方式将

50、内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。,中鹏管理服务教育中心,107,2、按照承担法律责任要件进行分析（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为。（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。,中鹏管理服务教育中心,108,档案关系不等于劳动关系,案三,中鹏管理服务教育中心,109,【评析】这起劳动争议案件经过仲裁和两级人民法院审判，最终以职工赵某败诉、用人单位胜