猎头业务操作实务(54页PPT).ppt

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1、猎头业务操作实务,杭州市人才服务局 冯慧卿,关于我,*杭州市人才服务局、杭州市企业高级经营管理人才评荐中心 高级人才评荐处处长*杭州市企业高级经营管理人才评荐中心 资深顾问*全球职业规划师*浙江大学心理学硕士*英国诺丁汉商学院 MPA*2000年开始从事高级人才招聘、推荐、测评工作。*服务过的客户：华立集团、西子联合控股、浙大网新集团、传化集团、康恩贝集团、万马集团、艾康生物、浙江电信、浙江联通、浙江省农资集团、新安化工等,关于单位,猎头业务基本现状,人才市场发展现状及特点,*固定招聘会市场稳定发展*网络招聘格局基本已定，人气一直上升*人才派遣业发展由快速趋于平缓，政策性影响。*高级人才猎头稳

2、中有升，利润率最高，走向专业化服务*咨询和培训市场活跃，人才测评与发展潜力大*毕业生就业创业政府大力支持、扶持*政府对人才中介机构日益重视,猎头和中介,*猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。*猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合*猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；*猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。*中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。

3、,猎头在人才招聘领域严格来说应该叫做“高级人才寻访”。高级人才寻访 executive search 为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估推荐并协助录用高级人才的系列服务活动。高级人才 满足客户要求的具有较高知识水平、专业技能的高层管理人员和高级技术人员或其他稀缺人员。-高级人才寻访服务规范国家标准,猎头,*猎头是专业的寻访客户企业的高级管理职位，主动寻找最适合的候选人的专业服务。*全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，90以上的跨国公司和所有的世界500强企业均使用猎头招聘高级人才，猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节，已成为发达国家不可或缺的专

4、业服务机构。*中国的猎头市场起步教晚，但其规模和增速呈现了很高的增长性，尤其是在一些人才服务的更高端领域其活跃度也在明显加深。*哈佛大学的研究表明，在比较成熟的市场经济环境中猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000左右*国外的研究显示，当GDP增长持续几年接近10%，社会对人才的需求就会激增，企业为了竞争，不惜重金求贤，形成产生猎头的土壤。,新时期猎头业的挑战,*人才服务业如何规模化经营*由单一的招人转入整体性人力资源解决方案*如何做深做专*人才评价技术将成为猎头业的核心技术*服务标准不统一，行业规范亟待建立。*如何抓住地区人才政策，服务地区经济和社会发展,猎头业务流程,杭州猎头服务流程,客

5、户下单：招聘单位出示单位营业执照、单位简介，并详尽填写高级人才需求表，提供详细职位说明及单位背景介绍。职位分析：人才市场与客户进行充分有效的沟通，总结分析该岗位的职责、任职资格以及相应的薪酬水准。提交寻访建议：包括对职务的理解、访寻目标和渠道、访寻的计划、寻访费的付费方式、其他相关建议。签定协议：双方根据职位分析的结果，协商填写委托招聘协议，盖章有效。预付定金：签约后3个工作日之内，招聘单位汇出预付定金。寻访铨选人才：人才市场针对客户需求的认识，制订详细的搜寻方案，利用高级人才库、以及各行各业机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。面试测评：对候选人主要进行性格、管

6、理能力、专业知识与技能、工作成就、离职原因等评测，撰写评估报告，筛选2-3名接近客户要求的候选人。组织面试：递交候选人简历以及评估报告，根据客户要求安排面试，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。选择录用：向被录用人选提供辞职方面的帮助，并帮助双方进行办理录用调动手续。结算费用：在被录用人选的第一个计薪日之后一周内付清全部中介服务费。跟踪管理：与客户保持不间断的联系，建立被录用人选的业绩档案。,客户需求,收集需求信息客户分类分析需求准备客户见面会讨论基本要求讨论任职条件岗位待遇招聘要求确认书,客 户 需 求,收集需求信息 招聘会 报刊 网站 关系 现有,客 户 需 求,客户分类 地域 国籍 所有

7、制 产品、服务 规模,客 户 需 求,分析需求 客户来源 客户基本资料 客户的商业信誉 竞争者分析 雇佣形象分析 影响招聘因素分析,客 户 需 求,讨论基本要求（会面时）业务分布、战略部署 组织架构 行业中的地位 管理风格及公司文化 核心竞争力、成功关键 招聘由谁决策，选才有何特点 出色员工的基本特点,客 户 需 求,讨论职位要求（会面时）候选人的核心要求 主要职责 判断候选人胜任的标准 发展和晋升机会 工作上下级情况 前任情况,客 户 需 求,岗位待遇（会面时）工作地点、办公条件 工作待遇 基本货币收入 奖励措施 发展机会,客 户 需 求,招聘要求确认书 职位的理解、业务描述 候选人的任务描

8、述 理想候选人的描述 有吸引力的报酬 完成招聘任务的方法 招聘期限和条件 公司和顾问介绍,计划业务会,顾问、业务员的组成明确搜寻人才的行业、部门、公司收集信息的渠道收集信息的措施完成任务的时间表,寻找人才,内部数据库人才网站媒体广告专业顾问群社交网络专业协会专业报刊专业网站间接人才学校资源公共信息,光辉国际寻访方法比较分析 主动寻访 50%信息资源库 35%个人网络 10%公共信息 5%,寻找人才,初步评估,是否和岗位相符是否和组织、企业匹配是否对职位感兴趣是否对我们的搜寻计划有帮助,接近候选人,电话预约介绍自己、公司大概介绍目的巧过秘书关鼓励见面,判断身份判断学历、培训经历判断工作经历判断职

9、务范围判断业绩判断离职原因判断当前报酬,初步面试,创造气氛注意无声语言应用语气艺术双向沟通倾听情景提问，BEI访谈及时分析和判断,初步面试,深入评估,深入评估,知识、技能、兴趣 积累知识的途径、方法、时间、成果 培养技能的途径、方法及成果 职业兴趣 职业规划,深入评估,性格、智慧 不同职业有不同的性格要求 不同的团队需要不同的个性人才 注意使用性格测验工具 利用肢体语言、笔迹来分析性格 智力、潜力测验工具 利用面试来判断智商,深入评估,管理能力、风格、理念 分析最大的成功和失败的原因 处理上下级关系的方法 如何评价同事 工作动力 处理危机的方法 业绩 未来的考虑,深入评估,适应能力分析 判断新

10、工作主要的挑战是什么 你将做什么 你需要多长的时间适应这份工作 你的管理风格需要怎么调整 成功的把握有多大,深入评估,诚信、品德 自我评估 雇主如何评价 同事如何评价 业务以外的朋友 如何证明品行 历年获奖情况 外调会有什么结果,推荐报告,内容整理过的简历工作业绩专业评估性格特点潜力、智力、沟通能力、管理能力对岗位感兴趣的程度,推荐报告,附件核实后的学历、身份证技术职称、职务委任证明职业资格证明培训证明雇主推荐信待遇证明获奖证明外调报告,推荐报告,推荐信专业资格能力诚信状况不足：使用注意推荐专业意见,背景调查,目的：确认候选人的教育程度确认候选人的工作经历核实推荐信了解其综合能力,背景调查,方

11、法：调阅个人档案调查正式的公证人调查非正式的公证人网络求证上门调查、电话访谈,背景调查,个性特征、价值观 个性如何描述 用什么才能调动他的积极性 为人如何 有什么兴趣爱好 是否受到尊敬,背景调查,技术技能 智慧如何 有何特长 沟通能力,背景调查,管理能力 对时间、任务、人、自己的管理 说服能力 计划、委任、控制能力 战略思维能力 主要成就,背景调查,弱点及潜在限制 对新雇主有何忠告 或如让他独当一面，有什么不足？在哪些情况下可以大胆使用,背景调查,适应能力个人习惯决策力和潜力如何？为何离职是否愿意和他再合作,背景调查,注意事项 明确告知候选人 时间安排：应在有意向时 合理选择公证人 明确与候选

12、人之间的关系,安排候选人与客户见面,征求双方的意见注意地方和环境的选择做好双方见面信息的反馈鼓励双方做进一步的沟通及时消除进一步交流的障碍,协助聘用条件谈判,及时反馈市场信息给双方分别为对方说话需要提供一些咨询服务协调薪酬谈判建议双方确立明确的聘用关系,跟踪服务,试用期的主要任务 辅导候选人适应工作环境 定期反馈双方的感受 鼓励双方尽快接纳 及时发现问题 做好预案工作 做好转正工作,招聘顾问素质要求,招聘顾问素质要求,思想素质 明确职业动机 正确的世界观、价值观、人生观 创新思维 法制观念 市场意识、竞争意识、服务意识 诚信,招聘顾问素质要求,学 识 基础、百科、常识、文理 专业知识：专业领域 管理学 市场营销 信息管理,招聘顾问素质要求,中介技能 法律、法规 中介实务 人事代理 沟通、谈判、协调,招聘顾问素质要求,人力资源管理技能 人才市场分析、战略 组织架构设计和人力资源规划 招聘技术 职业规划 培训基本知识 薪酬管理和激励技能 员工考核 员工关系处理,招聘顾问素质要求,职业道德 保密 诚信 不伪造更改简历 不虚报薪资 不挖客户人才 不多方推荐,招聘顾问素质要求,良好的综合素质是取胜之本 要有营销经理的市场观念 要有外交家的风度 要有谈判家的激情 要有总工程师一样的技能 要有党委书记一样的工作态度,