本杰教育介绍资料.ppt

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1、南昌本杰教育咨询有限公司 职业培训认证展示材料,BENJIE EDUCATION occupation qualification training,目 录,一、本杰教育简介二、本杰教育核心业务三、本杰教育推荐课程体系,本杰教育承载着公司的核心业务，致力于为企业提供更全面、更具价值的培训咨询服务。,培训的核心价值,本杰教育提供专业的咨询式培训服务,强力塑造、发展员工的核心能力,为企业建造持续发展的人才优势,帮助企业不断打造、强化和提升其核心竞争力,强大的培训资源库,丰富的咨询背景,本杰教育拥有完备的常规培训课程资源库,高层_领导力发展培训课程体系,中层_管理能力发展培训课程体系,基层_管理技能

2、提升培训课程体系,新员工入职培训课程体系,通用能力课程体系,专业系列课程分级分类,通用类课程系统,销售系列课程体系,市场系统课程体系,客户服务课程体系,人力资源课程体系,生产管理课程体系,物流专业课程体系,.,管理能力课程分级,销售,技术,市场,专业序列能力分类,管理序列能力分级,初级,中级,高级,专业序列能力分级,初级,中级,高级,本杰教育拥有丰富的专家和讲师资源,专业讲师队伍,知名高校教授,咨询行业专家顾问,知名企业高管,合理、完善的培训运营流程示意,高效的培训需求调查分析工具示意一,工具一：企业经营战略与培训需求对应分析表,高效的培训需求调查分析工具示意二：通过配套使用中国企业专用能力素

3、质库，极大的提高需求分析的准确性和培训计划的针对性,企业普遍特征,分类素质,岗位素质,核心素质模型库包括如下六大方面三十四项：领导能力、管理能力、思维能力、个人特质、专业素质、态度品质,职群素质模型库包括如下几大职群：销售人员类、研发人员类、人力资源类、财会人员类、管理者类等,管理类职位素质模型库：基层、中层、高层二至三级岗位,普遍特征,职群特征,层级特征,工具二：企业专用能力素质库,科学的培训评估流程示意,明确培训评估目标,甄选培训评估方案,培训评估实施,反应层面评估学习层面评估行为层面评估,培训评估报告撰写,培训效果转化跟踪,1,2,3,4,5,反应层面的360度评估问卷示意,学习层面的评

4、估示意：我们将采用笔试、优秀小组评比、课堂讨论和随堂测验等方式在培训过程确保学员对关键知识点的掌握,学习层面评估考试、课堂讨论、随堂练习、优秀小组评比等,评估内容：主要考查学员在培训过程中的进步，看学员掌握了多少知识和技能，记住了多少课程内容，学习层关心的是学员在培训项目中的进步。,局限性：可能给讲师和学员施加较大的学习压力，讲师和学员普遍感觉较累。如何把压力转化为动力，需要把培训和培训背后的激励有效的联系起来。,适用范围：普遍适用性，尤其适合专业类岗位的技能培训。,关键点把控：做好激励，合理规划测试方法和难度；事先让学员知道考核规则。,行为层面的评估示意,课程效果跟踪,行动计划监控与指导,培

5、训课程结束后1-3个月内，通过：电话访谈、问卷调查等方式了解学员后期状况；通过电子邮件等形式解决学员现实中的问题；,通过电话访谈、电子邮件指导学员后期行为改变；解答和帮助学员解决后期工作过程中的困难和困惑；建立长期联系，通过电子邮件等形式传导先进理念，帮助学员获得持续改进；,指定与培训相关的方法应用主题,给予1-2个周的工作期,阶段性检验,最终报告演讲与答辩,综合分析、评估,行为跟踪、评估,目 录,一、本杰教育简介二、本杰教育核心业务三、本杰教育推荐课程体系,本杰教育针对中国企业普遍面临的挑战及问题，设计了独具特色的培训产品和服务,核心业务一：培训体系规划,本杰教育的培训体系规划服务通过帮助企

6、业建立基于战略、岗位能力要求和人员绩效问题为导向的培训体系，带动人力资源管理的全面提升：1、使每个岗位和级别都有明确的，结合了岗位胜任力的培训课程体系2、规划未来的人员培训工作任务，指导长期培训发展方向3、为企业未来的岗位需要和战略发展解决后备人才的需要4、不仅仅适用某一年、某一阶段的人员培训需要，它将为企业保留一套延续的方法,1、岗位繁多，组织结构复杂的集团性企业2、能够有决心一次性进行培训规划的企业,解决方案价值,适用企业,培训体系规划的思维模型,依据组织未来发展方向前瞻性开发培训资源库,依据标准开发分层分类的培训资源库,战略,岗位职责说明书任职资格标准岗位绩效标准,岗位层面分析,绩效考核

7、素质测评人员发展需求,人员层面分析,战略目标经营策略资源评估培训现状盘点,组织层面分析,课程体系讲师队伍教材等资料,培训资源库,人力资源策略,依据组织当前的绩效差距、预算等资源确定培训重点,依据绩效、能力素质的考核结果等确定培训重点,对战略目标实现的有效促进,培训需求分析,培训计划制定,培训实施,培训效果评估,课程组合师资管理制度建设,培训系统,鉴别关键岗位、关键任务等确定培训重点,培训体系规划的基本咨询流程,步骤1,步骤2,步骤3,步骤4,阶段一,培训需求分析,组织层面分析,资料收集,项目启动,阶段三,配套师资建设,匹配内训师,整合外部培训师,对应师资要求,阶段四,配套制度建设,培训管理制度

8、建设,培训运营流程建设,阶段二,课程体系搭建,匹配培训课程,课程体系搭建,对应培训内容,配套师资管理,人员层面分析,岗位层面分析,步骤5,学习地图描述,核心业务二：课程定制开发,本杰教育的课程定制开发服务凭借专业的课程开发工具实现完全的定制化开发，为企业量身定制精品内训课程，使培训达到事半功倍的效果1、传承得失经验，展现最佳行为示例，统一员工行为规范。2、贴近受训者实际工作，易于理解，接受程度高，效果显著。3、建立企业知识系统，形成本企业区别于竞争对手的长期持续的核心竞争力。4、凸显工作成果，降低企业培训费用，形成企业知识管理系统。,1、课程需求量大，重复频次高2、与战略密切相关，重要程度高3

9、、市面无同类成熟课程，稀缺性高,解决方案价值,适用企业,课程定制开发模型,课程开发配套资料,课程开发十步曲,讲师手册,课程定制开发的基本咨询流程,调研,开发,基于项目需求的战略性调研,1A,4A,推广,1,4,课程结构搭建,3A,诊断,3,2A,2,明确课程对象,内训师TTT导入,知识管理系统,应用,反馈,主体内容开发,3B,3C,形成培训手册,3D,培训方式设计,4B,课程不断优化,4C,循环进行,试讲与修订,明确课程目标,2B,2C,明确效果衡量,基于岗位的知识、技能，素质分析,1B,1C,基于绩优/绩劣员工的绩效调研,基于培训内容的素材调研,1D,核心业务五：定制化培训项目,本杰教育的定

10、制化培训项目依托丰富的项目经验和完备的培训资源库为设计、实施系统专业的进阶培养项目：1、课程权威实用：参考严谨的课程理论体系和行业标杆企业的最佳实践2、为企业关键人才设定个性化的职业发展路径和培养方案3、解决以培训代替培养的误区，弥补了单项培训不够系统，局限于局部视野的缺憾4、帮助企业保留一套加速培养后备人才的手段和方法,1、企业拥有多家分支机构或下属企业2、企业处于规模急速扩张的发展阶段，关键岗位人员的能力不足，制约企业发展3、期望对关键岗位核心人员进行有针对性且持续的培养,解决方案价值,适用企业,定制化培训项目运作流程,针对性问卷,课程客户化二次开发,课前访谈与沟通,360度问卷评估,培训

11、效果转化反馈,经过反馈调查，进入下一次课程组织流程,课前计划与准备,授课,单次课程完整的组织流程,上次课沟通,过度性沟通,下次课沟通,客户,上次课讲师,上下次讲师共同,下次课讲师,上次课反馈结果,培训项目内课程与课程间的衔接,定制化培训项目的基本咨询思路,培训需求分析,配套支持计划,组织层面分析,1A,预期效果与评估方法,3B,岗位层面分析,1B,人员层面分析,1C,培训目标设定,1D,4A,培训项目确认定稿,4B,培训项目确立,1,4,培训实施配套安排,3A,初步培训规划,2B,3,2A,2,2C,2D,3C,初步培训规划不断优化,3D,循环进行,培训增效辅导方案,培训投入测算,培训师资安排

12、,培训内容规划,培训课程匹配,潜在问题分析及解决建议,核心业务六：常规培训课程服务,本杰教育的常规培训课程服务是根据企业提出的具体培训课程需求，整合内外部讲师资源，为企业提供培训支持：1、管理专家和讲师，有效整合国内顶尖培训资源2、自主版权的明星课程3、基于咨询实践搭建的重点行业专业职能领域极具针对性的培训课程库4、科学系统的服务模式和服务流程,各类企事业单位,服务优势,适用企业,目 录,一、本杰教育简介二、本杰教育核心业务三、本杰教育推荐课程体系,五大课程体系,领导力课程体系：课程介绍,基于能力和角色的层次定位 层次的划分。一方面，把能力素质划分为三个层次，即初级能力、中级能力、高级能力，共

13、12种能力；另一方面，把管理角色按管理岗划分为三个层次，即初级角色、中级角色、高级角色，共11种角色。能力和角色相匹配。在能力和角色不同层次的基础上，把角色和能力进行一一对应，找出不同的角色所对应的不能能力要求，进而提供不同的领导力培训课程。提供两种解决方案 第一种，基于领导力素质能力，在素质测评的基础上，对不同素质的管理者，提供定制化的培训体系；第二种，基于角色定位，对不同角色的管理者，提供定制化的培训体系；另外，根据部分企业已建立后备人才梯队的特点，对第二种解决方案进一步细化，以五级领导力通道为基础，对处于不同通道上的管理者，提高定制化的培训课程。,领导力“能力角色”模型，清晰界定了管理角

14、色与能力素质之间的匹配关系，进而为领导力课程体系的设计提供了理论框架,导力“能力角色”模型,经过研究与实践，建立了以领导力素质模型为基础的领导力培训体系，按各层级管理岗位对能力的不同要求完成了项目设计和课程整合,领导力素质与培训课程对应表,以领导力素质模型为基础的课程体系按管理岗位的课程匹配,战略的制定者,执行的推动者,变革的领导者,资本的运作者,文化的引领者,业务的计划者,过程的管理者,变革的驱动者,人员的发展者,业务的执行者,团队的管理者,战略规划,高效能人士的七个习惯,工作计划与执行力,创新与变革管理,人才招聘与人才开发,通过人力实现业绩,目标与计划管理,卓越企业文化之道,CEO的财务管

15、理,工作计划与执行力,创新与变革管理,基于领导者通道建立课程体系，共有五级领导力通道，根据每一级的领导者的角色要求和能力要求，提供不同的培训课程。,人力资源课程体系：人力资源序列培训课程介绍,现代企业之间的竞争是全方位的竞争，其中尤以人才竞争最为激烈。持续发展的企业必须要学会管理好自己的人力资源，具备专业的人力资源管理和开发能力。结合人力资源咨询和培训的实践，在大量企业案例的研究基础上，本杰教育研发了“人力资源序列专业能力模型”：基于岗位核心素质和岗位专业技能两个维度，界定人力资源培训的需求要素，进而设计人力资源序列各专业岗位的培训课程，全面支持各岗位人员专业能力的提升，帮助其实现从本岗位初级

16、人员向高级人员的转变，促成高绩效。在模型中，岗位核心素质分为初级和高级两个层次，岗位专业技能分为基础知识、实操技能和高级技能三个层次，人力资源序列培训课程与上述层次一一对应，从而实现专业岗位与培训课程的匹配。,人力资源序列“核心素质专业技能”模型为人力资源序列课程体系的设计提供了理论框架,初级能力,高级能力,战略管理,服务于专业岗位初级人员 服务于专业岗位高级人员,培养出公司最专业的人力资源专家,人力资源序列专业能力模型,招聘与配置,薪酬,绩效,HR规划,培训与发展,企业文化,实操技能,基础知识,高级技能,基础知识,实操技能,高级技能,高级技能,实操技能,基础知识,基础知识,实操技能,高级技能

17、,实操技能,高级技能,基础知识,基础知识,实操技能,高级技能,人力资源岗位专业能力要求,体系优化,人力资源序列各岗位核心职业素质包括两个层次，即初级能力和高级能力，进而从这两个层次来确定培训课程,基于岗位核心素质的培训课程,依据人力资源的六大工作模块，从基础知识、实操技能、高级技能三个层次来匹配培训课程,基于岗位专业技能的培训课程,营销体系课程：,在市场竞争日益激烈、产品同质化越来越明显的时代，如何构建营销团队的核心竞争力，帮助企业开拓市场，增加销售，提高利润是企业永续经营的关键所在。结合营销咨询和培训的实践，在大量企业案例的研究基础上，本杰教育研发了“营销序列专业能力模型”：基于岗位素质要求

18、和岗位专业技能两个维度，界定了优秀的营销人员要胜任工作职责需要具备的知识、技能等能力要素，进而设计了营销序列各层级各专业岗位的培训课程。要特别指出，该模型特别适合以市场营销功能为导向的营销组织，模型涉及到营销管理体系、营销策划体系和营销执行体系。营销序列培训课程针对不同的体系和体系内层级一一对应，使针对营销系统的培训形成一个整体有效的课程体系。,通过分析营销部门的核心职责和工作任务，我们将营销组织分为营销管理体系、营销策划体系和营销执行体系，并具体列表各体系层级和职责,组织制定总体营销策略和方案组织制定并分配总体营销预算组织制定并获准销售政策和总体价格体系组织制定和决策销售渠道发展计划,实现预

19、定的销售目标执行既定的营销策略执行批准的促销计划销售监控,制定营销策略促销活动规划产品推广促销管理信息研究配合销售相关,通过分析营销管理体系层级和职责，建立了营销系统管理序列“能力角色”模型，进而为课程体系的设计提供了理论框架,初级能力,中级能力,高级能力,战略管理,服务于基层管理者 服务于中层管理者 服务于高层管理者,初级角色,中级角色,高级角色,营销管理者“能力角色”模型,营销管理者能力要求,经过研究与实践，在营销系统管理序列“能力角色”模型的基础上按各层级管理岗位对能力的不同要求完成了项目设计和课程整合,营销系统管理能力素质与培训课程对应表,通过分析营销策划体系和营销执行体系的岗位职责总

20、结了营销系统专业序列“核心素质专业技能”模型，从而为专业序列课程体系的设计提供了理论框架,营销系统营销策划、营销执行序列专业能力模型,成就导向,通用核心素质,专业技能要求,营销系统专业序列各岗位专业能力要求,专业基础知识,将营销系统通用岗位核心素质按各岗位的不同要求划分为三级，比照细分层级的要求描述匹配相应的课程,基于通用核心素质的培训课程,将营销系统专业基础知识分为四块，需要特别指出的是，营销知识是推动销售和市场彼此理解、有效结合的润滑剂,企业知识,行业知识,依据营销系统营销策划功能的六大工作模块，从实操技能和高级技能两个层次来匹配培训课程,基于岗位专业技能的培训课程,依据营销系统营销执行体

21、系面对的客户不同分成“终端销售实现”和“渠道开发与维护”两块内容，从实操技能和高级技能两个层次来匹配培训课程,基于岗位专业技能的培训课程,客户服务体系课程：,当今社会，企业之间的竞争愈加激烈，产品同质化严重，客户要求越来越高。企业如何脱颖而出，建立核心优势，赢得市场回报，建立完善的客户服务体系势在必行。结合咨询和培训的实践，在大量企业案例的研究基础上，本杰教育研发了“客户服务序列专业能力模型”：基于岗位核心素质和岗位工作技能两个维度，界定客户服务体系培训的需求要素，进而设计客服序列各层级岗位的培训课程，全面支持各岗位人员能力的提升，促成高绩效。在模型中，通用核心素质分为初级和高级两个层次，岗位

22、专业技能分为专业基础知识、业务实操技能和业务员管理技能三个层次，客服序列培训课程与上述层次一一对应，从而实现专业岗位与培训课程的匹配。,通过分析客户服务体系层级和职责，建立了客服序列管理岗位“能力角色”模型，进而为课程体系的设计提供了理论框架,初级能力,高级能力,服务于基层管理者 服务于中层管理者 服务于高层管理者,高级角色,服管理者“能力角色”模型,客服管理者能力要求,在客服管理序列“能力角色”模型的基础上按各层级管理岗位对能力的不同要求完成了项目设计和课程整合。并特别按照客户服务形式的不同，将客服管理工作细分为呼叫中心管理和现场服务管理两部分,客服序列管理能力素质与培训课程对应表,客服序列

23、专业岗位“核心素质工作技能”模型为客服序列课程体系的设计提供了理论框架,客服序列“核心素质工作技能”模型,成就导向,通用核心素质,专业技能要求,能力要求,人员,客服序列各岗位专业能力要求,专业基础知识,将客服序列通用岗位核心素质按各岗位的不同要求划分为两级，比照细分层级的要求描述匹配相应的课程,基于岗位核心素质的培训课程,将客服序列专业基础知识分为三块，其中，将客服知识细分为呼叫中心业务和现场服务业务两部分,依据客服序列专业岗位工作形式不同分成“呼叫中心业务”和“客户服务业务”两块内容，从实操技能和高级技能两个层次来匹配培训课程,基于岗位专业技能的培训课程,生产管理课程体系：,针对生产制造管理

24、人员的培训体系，一方面需要界定不同层级的管理者所需要的领导力素质，另一方面需要界定不同岗位的管理者所需要的岗位素质、知识和技能。结合咨询和培训的经验，本杰教育开发了”生产序列管理者能力模型“，清晰界定了角色与领导力、岗位素质和知识技能之间的对应关系，从而为系统设计生产序列管理人员的培训体系奠定了基础。在本杰教育生产序列培训解决方案中，在确保培训的系统性和有效性的基础上，尤其重点关注了不同岗位之间管理者知识和技能的兼容共享，以促进企业生产系统的协同效应。,生产管理者“能力角色”模型，以角色为基准，从领导力素质和岗位素质与知识技能两个方面，界定了不同角色管理者需要的能力组合。,初级能力,中级能力,

25、高级能力,战略管理,服务于初级管理者 服务于中级管理者 服务于高级管理者 根据所属岗位对应专业知识和技能,初级角色,中级角色,高级角色,生产管理者“能力角色”模型,岗位核心素质,专业知识与技能,质量管理,生产运营,采购管理,生产管理者能力要求,经过研究与实践，在生产系统管理序列“能力角色”模型的基础上按各层级管理岗位对能力的不同要求完成了项目设计和课程整合,生产系统管理能力素质与培训课程对应表,将生产系统通用岗位核心素质按各岗位的不同要求划分为三级，比照细分层级的要求描述匹配相应的课程,基于岗位核心素质的培训课程,从采购管理、生产管理和质量管理三个方面，分别设计不同角色管理者所需要的基础知识、实操技能和高级技能,基于岗位知识与技能的培训课程,（完）谢谢！,