员工关系管理入职管理和离职管理73.ppt

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1、第四节：入职和离职管理,http:/80后男人制作,2,本节学习目标,入职风险防范离职风险防范,3,一、入职管理:招聘广告,【操作】招聘广告中应该明确录用条件，建议直接使用岗位/职位说明书。招聘广告中应避免使用歧视性条款，如性别、外貌和携带乙肝表面抗原等。招聘广告中应避免将员工的薪酬、福利待遇等内容具体化、明细化。发布招聘广告的时候，要求一定要写清楚。例如管理经验的，一定要写清楚是管人带团队经验还是管物的管技术的。,4,一、入职管理:招聘广告,【解释】一般在岗位说明书中对各岗位的任职要求都有明确的说明，可以作为在试用期内判断新员工是否符合岗位要求的重要依据之一。与试用期评价制度结合使用可以充分

2、保证公司对新员工转正或辞退问题上的选择权。同时，运用岗位说明书进行招聘可以表明公司具备完善的管理体系和制度，世界500强企业以及许多知名企业都采用此种广告形式。公司应该避免被认为存在就业歧视问题而影响企业形象，所以应注意在招聘广告中不能包括有意或无意的歧视性语言。【依据】（了解）劳动合同法第39条第一项规定，“在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。就业促进法第三章赋予了劳动者公平就业权利，而且在第62条规定，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见劳社部发200716号)规定，“不得以劳动者携带乙肝表

3、面抗原为理由拒绝招用或者辞退劳动者”也“不得强行将乙肝病毒血清指标作为体检标准”,5,一、入职管理:招聘审查,审查资料清单：,为什么需要正楷字，英文或艺术签名行吗？（案例说明）,6,一、入职管理:招聘审查,审查资料清单：,7,一、入职管理:招聘审查,8,一、入职管理:招聘审查,9,一、入职管理:招聘审查,注意事项：要求应聘职员如实告知个人信息，登记（求职/应聘登记表）并保存必要证明、资料的所有原件和复印件。要求应聘职员对个人信息的如实告知进行承诺并签字确认，如果出现不利后果，责任自负。公司提供相应的表格或者确认书（承诺书）。例：职员书面保证（承诺）：“本人遵照诚信原则保证没有提供虚假信息，没有

4、隐瞒，没有遗漏，并保证如果以上个人信息发生变化及时告知公司。如果违反以上承诺，公司可以在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同，在劳动合同期内以本人欺诈认定劳动合同无效，并自行承担其它相关法律责任。”查询学历：网站查询个人基本身份资料，网站,10,一、入职管理:招聘审查,【解释】对公司有意聘用人员的审查是防范企业用人法律风险的首要工作，否则公司可能会录用到不符合要求的人员，更严重的则可能导致公司负有更多的成本和对其他公司的赔偿责任。如：录用年龄不达16周岁的将被罚款；录用身体已有职业病的人员今后辞退成本巨大；年龄大且无足够社会保险缴纳的人员达到退休年龄不能终止劳动关系；双重关系，对原用人单位造成

5、损失的，后用人单位负有连带责任；就业违反竞业限制协议的，本人和后用人单位有被共同起诉的可能。【法律依据】（了解）劳动合同法第8条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。劳动合同法第40条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同”。职业病防治法规定，“违反本法规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现用人单

6、位承担责任。”劳动合同法第91条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。,11,一、入职管理:录用通知,【操作】录用通知只能由经授权的人事部门人员制作和发放；对于公司已经明确确认录用的人员可以采用口头或者书面进行录用通知，应注意若待入职人员接受录用通知，则公司不得单方面撤消，如已在通知中表明工作岗位和薪酬等信息，公司也不得单方面改变，否则可能承担缔约过失责任；对于公司尚未能确认录用的人员不能发任何形式的录用通知；录用通知应明确被通知人员明确接受录用的截止日期和法律后果，即如被通知人员未在规定时间内明确答复用人单位接受

7、录用，用人单位将不予录用该人员和建立劳动关系。,12,【解释】录用通知在合同法上应为要约，如受要约人（待入职人员）收到通知并接受，则形成承诺，那么要约人（公司）则需要受该要约的约束。可见，一旦录用通知到达受要约人，则决定该通知是否有效的主动权即转移至受要约人，要约人只能承担风险。所以公司对录用通知的发放必须有明确的授权制度（例如签批流程），而且严格确定发放对象。【依据】（了解）关于具有要约性质的录用通知如何生效、撤销及其法律约束力等法律问题参见中华人民共和国合同法第13条至第31条。,一、入职管理:录用通知,通知上班，却到报到前被告知等待通知。,13,一、入职管理:充分告知,【操作】告知和岗位

8、相关的必要内容：如工作条件、工作地点、劳动报酬和职业危害等。特别注意充分介绍公司劳动纪律和管理规定，并对涉及职业病的岗位，应告知职业危害的可能性和公司提供的防护措施和经济补偿等。#公司劳动纪律和管理规定可在新职员入职培训中进行，一般建议在培训之后进行书面考试，考试试卷以及分数记录表存档备查。#涉及安全管理方面的内容一定要作为入职培训考试的重点，要求员工按照安全作业规范进行操作，这样以后万一出现工伤，公司都有了证据表明已经进行了相关的安全教育，避免因公司失职导致的诉讼。要求入职者书面确认已被告知以上内容并充分理解和接受，或公司提供告知表并要求入职者签字确认。#例如：编辑印发员工手册给员工，或者培

9、训/学习员工手册，然后考试。并在领取员工手册登记表上/学习签到表上签名、确认，例如：“本人已完全知悉、理解和接受公司于 年 月 日印发的员工手册之全部内容，且自愿遵守该员工手册的相关规定”。,14,【解释】充分告知以上必要信息是今后按照这些内容具体执行的基础。而实践中往往出现入职者对公司规定中或劳动条件中不利于自己的内容表示不明确而产生争议的实例，所以必须要求职员对已告知的内容进行签收作为争议发生时的有力证据。培训后的书面考试一方面是让员工确实了解公司有关劳动纪律和管理规定，一方面也可作为证据保存，说明员工已经知晓相关内容。【依据】劳动合同法第8条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动

10、者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况”。,一、入职管理:充分告知,15,一、入职管理:订立合同,前面已经讲过，在此不多讲。,16,一、入职管理:案例示范,案例：某公司开业不久，为吸纳人才，便在其招聘广告上明确主管级员工的月薪不低于3000元。受该招聘广告吸引，甲至该公司应聘，被该公司录用为主管级员工。一年后，员工甲以该公司欠付加班工资为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请以其月实际收入3100元作为计算加班工资的基数。该公司虽然向劳动仲裁委提交员工甲的12张月工资单以证明自身已向员工甲支付加班工资（该单清楚列明员工甲的基本工资为1

11、000元，加班工资为1500元，伙食住宿补贴为500元），但所有工资单均没有员工甲的签名或签收记录，劳动仲裁委便以该公司招聘广告上所列明的月薪3000元作为计算员工甲加班工资的基数。,17,案例：员工甲是某公司的电工。某夜，员工甲在值班时违规操作、触电身亡。该公司在申请前述事故的工伤认定，以及与员工甲的直系亲属协商处理后事时才发现：员工甲入职该公司时因不满18周岁便冒用他人名义和利用他人身份资料（包括身份证）。虽然该公司为员工甲已购买工伤保险，但因员工甲所提供的身份资料为假，当地劳动保障行政部门拒绝直系亲属从工伤保险基金中领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。该公司最终只好自行承担

12、向员工甲的直系亲属支付前述款项的法律责任。,一、入职管理：案例示范,18,一、入职管理：案例示范,案例:员工甲于2007年5月入职某制衣公司,双方未签订劳动合同，只是口头约定其工作岗位是缝纫工，实行计件工资。2008年7月，员工甲对其计件工资的算法不满，多次向该公司人事部及财务部反映，但均无效果。2008年8月1日，员工甲提起劳动仲裁，要求该公司支付1、自2008年2月至7月未签订劳动合同的一倍工资￥7200元（计算方法：因员工甲自2007年8月至2008年7月的月平均工资为￥1200元，1200元/月6个月=7200元）；2、终止与该公司劳动关系的经济补偿金￥1800元（计算方法：￥1200

13、元/月1.5个月=1800元)。经审理，该公司所在地的劳动争议仲裁委员会依法作出支持员工甲全部仲裁请求的裁决。,19,案例小王经朋友介绍入职广州中天公司，应聘职位为市场部经理，合同期为1年，试用期为1个月。小王因为工作来之不易，故此加倍努力地工作。双方在签订合同的时候，用人单位基于习惯，要求小王签阅自己所在岗位的录用条件告知书。1个月以后，广州中天公司认为小王不符合录用条件，决定终止试用。小王认为自己的努力足以胜任该职务，应该被录用，故此向仲裁委员会申请仲裁，要求确认单位属于违法解除，应该支付2倍的赔偿金。,一、入职管理：案例示范,20,一、入职管理：案例示范,试用期不合格处理思路:1.在试用

14、期间不需支付解除劳动关系的经济补偿金只有两种情况：劳动者严重违反单位规章制度并足以解除劳动关系劳动者在试用期间被证明不符合录用条件2.试用期录用条件的设置，量化考评。3.对于录用条件拟订的建议尽量使用可见的数据或尺度进行考核将入职培训考试或试用期考核列为必备条件岗位要求要用词准确，没有歧义必须要员工本人签阅3.考核方式的有效送达（员工的知情权）：书面签收/电子邮件,21,具有以下情形者视为不符合录用条件：1、伪造学历、证书与工作经历的；（公司有说明）2、提供虚假身份及学历、个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符的；（公司有说明）3、隐瞒病史或工作经历的；（公司有说明）4、不能按岗位职责或岗

15、位描述完成工作任务的（有岗位职责要求）（公司有说明）5、拒绝接受领导交办的临时任务的；（公司有说明）6、非因工伤无法在工作时间内提供劳动义务的；（公司没有说明）7、未经核准而擅自离职者；（旷工三天企业不得按照自离处理，应该按照严重影响违纪，做辞退违纪处理。国家规定15个自然日，为擅自离职。）8、有严重违反公司规章制度规定行为的；（公司有说明）9、其他不符合录用条件的情形（根据具体岗位需要来确定）（公司有说明）10、未能通过公司入职考试的。（公司有说明）,录用条件,22,一、入职管理：案例示范,员工不胜任工作处理思路:1.转岗调薪有员工签收的考核文件：职责说明/任务指标/考核标准/考核程序不可转

16、至需要专业执业资格的岗位/管理人员转至现场生产工作有明确调薪幅度或体现同工同酬2.脱岗培训/在岗培训有员工签收的考核文件培训期间工作的约定培训记录、考核记录考核合格恢复岗位及岗位工资,23,二、离职管理,审查资料清单：,24,【操作】提出解除劳动合同意向：#对于协商解除，谁提出动议最为重要。当然对公司来讲，让员工提出是最佳操作，因为员工主动提出协商解除劳动合同时,基本上不涉及经济补偿金问题。员工提出动议对员工来讲好的地方是能够感觉体面地离开公司。所以，如果公司有意与员工解除合同，也要先以暗示地方式让员工感觉到公司的意向，这样很多员工很可能主动提出解除合同。双方协商：其实协商解除之所以为法律所允

17、许就在于双方可以对解除的条件进行约定。但往往员工在接到公司解除动议时还没有这样的意识，所以公司强调支付经济补偿金往往就可以达成一致而成功解除。解除协议：需明确下列内容：#协议一致；#劳动合同解除时间；#双方对解除条件（如经济补偿金）已经明确，不存在任何异议等；#对于难以达成解除协议的情况，可以约定提供额外的离职补偿来促其达成协议；,二、离职管理：协商解除,25,【解释】协商解除可以说是个万用工具，尤其对于一些疑难问题更是有效的解决办法。但一般而言，公司提议的协商解除都是需要较大成本的，公司人事部门需要提高与职员进行协商解除的技巧。需要注意的一点是，法定解除条件标准（经济补偿金的标准）即使因约定

18、而被降低但也在法律上无效。所以，在实施协商解除中应该特别注意不要使约定补偿的标准低于法定要求，否则可能导致约定无效，进而产生对协商解除协议有效性的质疑。（如果劳动者不追究，没事，如果追究那么还要补给差额部分）【依据】劳动合同法第36条，第46条规定第2项规定。,二、离职管理：协商解除,26,二、离职管理：单位单方解除即时通知解除,【操作】,27,二、离职管理：单位单方解除即时通知解除,【操作】,28,【解释】用人单位即时通知解除，即劳动者过失性解除，指因员工自身存在的过失而导致用人单位解除其劳动合同的情况。这种解除情况下，用人单位没有经济补偿金支付问题。但公司使用此种解除权需要符合法定事由。依

19、照新法，只有6种法定情况下，公司可以即时通知解除。#试用期+被证明不符合录用条件；#劳动纪律或规章制度+严重违反；#严重失职或营私舞弊+单位利益被严重损害#刑事责任；#双重劳动关系；#无效劳动合同。公司对是否达到法定事由负有举证责任，所以公司人事部门需要在行使解除权过程中注意收集和保留相关证据。【依据】劳动合同法第39条；劳动部办公厅对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函；劳动部办公厅关于若干条文的说明第25条；关于执行劳动法若干问题的意见第31条。,二、离职管理：单位单方解除即时通知解除,29,二、离职管理：单位单方解除预告通知解除,30,【解释】用人单位预告通知解除，也称

20、劳动者非过失性解除，指在劳动者本身不存在过失的情况下用人单位可以与其解除劳动合同的情形。既然劳动者本身无过失，解除合同用人单位需要负有提前通知（或额外提供代通知金）和支付经济补偿金的义务。对于公司的人事部门来讲，如果要想将考核制度与员工劳动合同管理相结合，除了采用方法使员工提出离职或协议解除以外，在法律框架内可走的路只有去把考核结果与“不能胜任工作”相联系。而对于用人单位来讲，要证明某职员“不能胜任工作”必须有明确的考核标准和考核结果，还要有经过了培训或调岗的程序证明，此外经济补偿金的成本也是不可避免的。人事部门人员需要明了解除合同在法律层面的难点，从而可以针对不同情况考虑采取最有效的方式解决

21、问题。,二、离职管理：单位单方解除预告通知解除,31,【依据】劳动合同法第40条；企业职工患病或因工负伤医疗期的规定第3条。,二、离职管理：单位单方解除预告通知解除,32,二、离职管理：用人单位不可解除,33,【解释】劳动合同法中关于用人单位单方解除劳动合同的规定主要集中在第39条、第40条、41条42条。需要明确的是第42条规定的不得解除的情形只是针对第40条和第41条而规定的，所以，并不是对于处于42条情况的职员公司就完全不可以与其解除合同，只要符合第39条法定情形的，就可以单方解除。【依据】劳动合同法第42条，48条。,二、离职管理：用人单位不可解除,34,二、离职管理：劳动合同终止与逾

22、期终止,劳动合同终止情况列表,35,劳动合同逾期终止情况列表,二、离职管理：劳动合同终止与逾期终止,36,二、离职管理：离职与经济补偿金（了解）,37,二、离职管理：离职与经济补偿金,注意：经济补偿金的计算分以下两种：1）一般劳动者的经济补偿金计算：经济补偿金=实际工作年限实际月工资（解除或终止前12个月的月平均）2）高收入劳动者的经济补偿金计算：经济补偿金=工作年限（12）当地上年度职工月平均工资的3倍注：工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算；不满6个月的按半年计算；高收入是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍。,38,二、离职管理：离

23、职手续,39,二、离职管理：案例示范,案例：某公司于2007年3月1日聘用员工甲，岗位是设计师，双方没有签订劳动合同。员工甲刚入职时每月应发工资为2000元，自2007年7月起每月应发工资是2400元，工资组成是基本工资2000元、交通费200元，餐费200元。2007年10月起该公司要求员工甲签到考勤，员工甲每周一至周五上班，每周工作时间为40小时。员工甲在该公司的最后工作日是2008年6月10日，从次日起没有上班，该公司向员工甲发放6月份工资￥643.68元（2000元21.75天7天=643.68元)。,40,二、离职管理：案例示范,随即，员工甲向该公司所在地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁

24、，主张由于其在2008年6月10日收到该公司财务人员的口头通知，以公司经营状况不佳为由单方面辞退了自己，并且至今未发出书面解除通知，因此其要求该公司支付：1、违法解除劳动关系经济赔偿金￥6000元（计算方法：2000元/月1.5个月2倍=6000元，员工甲在2008年6月前12个月的月平均工资是2000元）；2、自2008年2月1日至2008年6月10日期间因未签订书面劳动合同的一倍工资￥10643.68元（计算方式：2000元/月5个月+2000元 21.75天7天=10643.38元)。,41,二、离职管理：案例示范,注意：国务院于2008年9月18日颁布实施的劳动合同法实施条例第25条规

25、定，“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”但广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日共同颁布实施的关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见第30条规定，“劳动合同法实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按劳动合同法的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按劳动法的规定计算赔偿金。由上可见，劳动合同法实

26、施条例第25条和指导意见第30条关于用人单位因违法解除或终止劳动合同而向劳动者双倍支付赔偿金的计算年限有所冲突。如从法律的效力层级进行判断，应以实施条例第25条的规定为准。,42,该公司收到劳动仲裁委的应诉通知后，在其书面答辩状和出庭应诉时均否认员工甲所述情况，并辩称因项目停止制作没有收入，2008年6月10日口头通知员工甲回家休息，等有工作再回公司，也可回公司等任务。对前述主张该公司没有提供证据证实，员工甲出庭时对该公司的前述主张也予以否认。经审理，劳动仲裁委认为：该公司认为自身于2008年6月10日口头通知员工甲回家或回公司等任务，但没有提供证据证实；该公司又认为员工甲属自动离职，但没有提

27、供确切的证据证实，也无证据显示该公司已经合理催告员工甲履行劳动义务，因此仲裁委对于该公司的前述主张均不予以采信，并认定是该公司于2008年6月10日违法单方面解除员工甲的劳动关系，此外，由于该公司未能举证证实其已在2008年1月31日向员工甲提供新的劳动合同办理签订手续，故造成双方当事人直至2008年6月10日解除劳动关系之前未能订立劳动合同的责任应由该公司承担。因此，劳动仲裁委支持了员工甲的全部仲裁请求。,二、离职管理：案例示范,43,二、离职管理：案例示范,案例：某医药公司于2007年9月1日聘用员工甲，岗位是业务员，按照双方签订的劳动合同，员工甲的月薪由正常工作时间工资￥2000元和业务

28、提成构成。2008年2月，由于员工甲入职后与大多数同事关系不和，经常吵架，于是这些同事多次向该公司人力资源部要求将员工甲予以辞退。经人力资源部经理与员工甲反复商谈，员工甲终于在2008年3月31日与该公司签订离职协议，与此同时，员工甲签收该公司制作的离职手续办理表。按照该离职协议的约定，在员工甲办理完毕离职手续办理表所列明的全部离职手续后的五个工作日内，该公司向员工甲一次性支付3个月的经济补偿金￥12900元（按照员工甲自2007年9月至2008年3月的月平均工资￥4300元计算）、2008年3月份的工资￥4500元和未休年假补偿金￥1500元，共计￥18900元。前述离职协议签订后，员工甲一直未能按照离职手续办理表的要求办理离职手续，该公司也因此未向员工甲支付前述款项。员工甲便于2008年7月向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求该公司向其支付离职协议所约定的款项￥18900元和50%的加付赔偿金￥9450元。经审理，劳动仲裁委认为，双方签订的离职协议合法有效，因员工甲未能按照该协议的约定办妥其自身完全了解并同意的离职手续，该公司有权依据该协议的约定不予支付相关款项。因此劳动仲裁委作出不予支持员工甲全部仲裁请求的裁决。,44,天天好心情,Thank You!,http:/80后男人制作,