绩效考核与管理制度（参考范例）.docx

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1、俄数考核与管理喇液O目录第一章总则第二章俎瓶第三章考核周期导考核程停第四章考核指标第五章考核级别的微置S比例按制方法第大章考核牯累运用第七章申诉第，章附则附件,4部门关糙业债指标软内假债致考垓指标e工作评价考评表o、楼致改进行划表5,楂取考核申诉表债数考核与管理喇液第一章总则第一条为提高公司的管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条绩效管理的目的1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各

2、部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第三条绩效管理的原则1、基于战略考核的原则对员工的评价要从公司的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。2、细化考核原则对不同部门、不同职位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。3、易于操作的原则绩效管理制度力求简便易行，易于公司操作。4、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体

3、员工公开；考核结果对被考核者公开。5、目标基础原则：以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据;6、尊重客观原则：以KPT（关键业绩指标）为考核的直接依据，强调以数据和事实说话;7、“20/80”原则：考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效；笫四条绩效管理模式一PDCA模式绩效管理系统的“PDCA”循环含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。通过运行绩效管理，让公司和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进,提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。笫五条考核结果用途绩效

4、考核的结果用于绩效薪资发放、基薪调整、职位晋升与淘汰、员工培训以及荣誉的评比等。第六条适用范围本制度适用于公司全体职员。第七条名词解释1、绩效考核一一绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。2、月度考核一一月度考核的主要内容是本月度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。以下内容中未经特殊说明，“绩效考核”一律指月度绩效考核。公司内除高管经营班子的员工全部实施月度考核。3、季度考核一一季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工

5、作表现主要体现对企业文化的认同）,重点是工作业绩的考核。公司内高管经营班子全部实施季度考核。4、年度考核一一年度考核的主要内容是本年度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。本管理办法仅针对月度、季度绩效考核工作，年度绩效考核的工作办法另行发布。5、企业关键业绩指标（KPI）一通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

6、第二章俎瓶第八条考核组织1、人*行政部作为专业的职能管理部门，主要职责是：（1）制定绩效考核管理规范；（2）对绩效管理各项工作进行组织、培训和指导；（3）提供考核量表范式，指导各级管理者编制考核量表；（4）收集、整理、分析绩效考核评价结果和对各部门的绩效考核情况进行通报；（5）负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；（6）为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据；（7）检查、监督绩效考核工作执行情况，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（8）负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查。2、各部门经理的职责:（1

7、）制定适合本部门的考核办法；（2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（3）负贲检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果和等级排序；（4）负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；（5）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；3、部门内部各级考核人职责：（1）负责所属员工的绩效考核评分；（2）负贲所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划/建议。4、公司实行直线考核程序，依据各岗位描述，制定去各工作岗位的KPl指标量化考核。第三章考核周期马考核在星笫九条考核周期公司所有人员均接受月度考核，同时每年部门经理以上人员需进行一次述职，年底汇总本年度所有月度绩效考核成绩和述职成绩的结果，

8、形成年度综合考核结果。第十条月度考核月度考核于每月26-下月3日进行上一个月的月度绩效考核工作。第十条年度述职次年元月完成本年度述职工作。笫十一条试用期考核新进公司员工的试用期一般为一至三个月，每月进行月度考核，试用期结束时进行综合评定；第十二条月度绩效考核程序：一、部门考核1、每月26日-28日，分管副总将分管部门的关键绩效指标考核表考核完毕报人事行政部;2、原则：分管副总负贲考核部门的Q值系数不做限制，但必须确保其主管的各部门的绩效Q值3、部门考核分数对应系数级别SABCDQ值1.21.110.90.8绩效考核分数91-10081-9071-8061-7060以下二、部门正职主管考核1、每

9、月26日-28日，分管副总将分管部门正职负贲人的关键绩效指标考核表由各分管副总执行考核；2、主管副总考核的Q值系数：0.81.2（D到S级别）；注：部门考核表和部门正职负责人的绩效考核表复核人为总经理三、其他人员考核1、直接上级考核每月28日-下月3日，考核人根据考核指标的定义，根据绩效考核指标量表，按照加减分数项对指标的标准分进行加减，得出每个要素的得分；除特殊情况外，每个指标最低得分为零分，最高为赋予该指标的满分值。评定总分由各要素的全部指标得分相加而得，满分为100分；2、个人月度绩效考核组成员工的月度绩效考核由岗位关键绩效考核指标和工作评价两部分组成，占比分别是80%和20%；3、部门

10、经理复核所有考核表全部完成考核程序，经部门经理复核（部门主管的复核人为分管副总）汇总后报人事行政部；4、人率行政部汇总考核结果人事行政部根据收集的考核量表，汇总出各部人员月度考核成绩。5、考核反馈考核结果需有被考核人确认，考核者必须安排时间（不低于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划;6、月度考核结果应用与考核总结（1）由人事行政部根据最终确认的考核结果，组织考核结果应用的实施；（2）人事行政部对部门的绩效改进计划的实施进行监督，对需要特别改进的人员的培训要给予重点关注；（3）所有考核量表作为人事记录，由人事行政部存档；（4）人事行政部对月度考核实施进行总结，

11、形成报告。第十三条年度考核程序1、全年月度平均得分人事行政部根据全年月度考核成绩，进行平均，计算出全年月度平均得分；2、年度述职每年度，各部门管理人员要面向公司总经理与副总经理等高层领导进行述职，并由公司领导进行评分；各部门组织内部员工述职，并由部门经理和该部门的再上级参与评分；3、年度综合考核分数的计算年度综合考核得分由人事行政部进行计算，计算公式如下：年度绩效得分;全年月度考核平均得分X80%+年度述职得分X20%4、公司领导会议复核年度考核得分结果须由公司领导会议进行复核；公司领导会议拥有在年度考核复核过程的质询权和分值修订权；对某一争议得分结果,领导会议可进行分值修订，公司副总经理的年

12、度考核分值修订权限为5分，公司总经理的年度考核分值修订权限为10分，最后修订结果为所有公司领导修订后分值的平均分；6、年度综合考核结果应用与考核总结（1）由人事行政部根据最终确认的考核结果，组织考核结果应用的实施；（2）人事行政部对各部门的绩效改进的实施进行监督，对需要特别改进的人员的培训要给予重点关注；（3）所有考核量表作为人事记录，由人事行政部存档；（4）人事行政部对年度综合考核实施进行总结，形成报告。第十四条试用期考核内容1、融合度：员工与周边工作关系的融洽程度，对企业文化（含理念、工作制度、工作习惯等）和企业内部环境的适应情况；2、学习能力：员工学习的欲望，以及接受和运用新知识的能力；

13、3、任职能力：员工的业务能力和业务技能；4、工作完成情况：员工是否能保质保量地完成所布置的工作和学习任务。5、考核成绩：KPl指标、职位说明书、相关流程与制度、其他与该职位必备的知识；笫十五条试用期员工考核规定1、绩效考核成绩连续两个月为“D”者，原则上取消试用资格，不再聘用。连续两个月考核成绩为“S”或A”者，可以提前申请转正。2、直接主管平时应观察和记录新员工的融合度、出勤情况、学习能力、任职能力，并随时对新员工进行指导和帮助。3、对于集中参加入职培训的新员工，入职培训应纳入所在月份的考核。4、试用期员工的考核结果作为转正定级的主要依据之一。第四章考垓指标笫十六条目标的建立1、公司关键绩效

14、目标的建立：依据公司目标一部门目标一个人目标的过程建立。2、制定关键绩效目标的指导思想：根据公司战略发展要求，依据岗位说明书的工作领域和工作职责，明确部门和个体员工的努力目标。3、关键绩效目标确定的方法：在制定目标时，管理者和员工应当面讨论各部门的目标和个人如何实现这些目标，每个员工应确定与企业目标、部门目标一致的岗位目标。除此之外，还可以根据公司、部门和岗位的要求，设定员工的关键胜任能力目标，并在绩效管理过程中，改进和提高员工的工作胜任能力。笫十七条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和方面，包括工作业绩、工作行为、工作态度。每一个考核维度由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考

15、核期间采用不同的考核维度、不同的考核指标。（一）岗位关键业绩指标：岗位关键业绩指标是指被考核人员所在岗位的主要关键绩效考核指标，主要考核员工本职工作任务完成的结果情况。包括每个职位的职责指标。（二）工作行为：1、业务行为：在产生最终结果过程中的业务行为，指是否按照要求开展工作；2、周边行为：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3、管理行为：考核管理人员对下发的管理和工作指导的行为。（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括是否遵守制度、责任心、积极性、协作性等内容。第十八条考核指标选取思路公司应逐步建立起规范系统的考核指标体系。在实际操作中可以

16、由简入难，先选取那些典型的、没有争议的、容易衡量的考核指标进行考核，逐渐实现考核指标的全面化。第五章考核极别的被遛号叱例控制方法笫十九条考核等级及比例控制1、综合评定结果共分6级，各等级定义如下：S：非常杰出一一就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值；A：出色一一超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。对被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总审核后，统一送人事行政部报人事行政经理审批；B：良好一一完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越;C:合格一符合岗位常规要求；保质、保量、按时的达成工作目标;D：有所不足一一基本

17、符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；E：难以胜任一一不符合岗位要求，需立即调岗或辞退；对于部门级以上干部的综合评定等级不作比例限制。2、综合评定等级对应Q值等级SABCDEQ值1.2Ll10.90.803、正态强制分布表级别SABCDE控制率10%20%40%20%10%Q值1.31.210.80.704、员工考核等级比例控制办法(a)绩效考核结果为S级和D级的只限于个别表现特殊的情况,考核时需附事实材料。(b)员工考核等级比例控制原则按实际考核得分计算个人绩效考核Q值，部门绩效考核Q值第大章考核给累运用笫二十条考核结果将作为相关人员的绩效薪资发放的依据1、绩效薪资根据

18、员工的绩效考核结果分为六级；绩效薪资发放方法与系数根据职位性质不同而作相应的变化；2、员工接受月度考核，并根据月度考核的成绩确定个人月度绩效系数。级别SABCDE控制率10%20%40%20%10%Q值1.31.210.80.70绩效考核分数91-10081-9071-8061-7051-600-50笫二十一条绩效工资核算1、员工：绩效工资=绩效工资基数X（个人绩效考核系数X80%+部门绩效考核系数X20%）X总经理系数2、部门负责人：绩效工资=绩效工资基数X（个人绩效考核系数X40%+部门绩效考核系数X60%）X总经理系数3、总经理系数控制在0.9T.1之间。第二十二条考核结果的使用1、人事

19、行政部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为绩效工资发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据；2、根据月度绩效考核结果进行考核辞退的标准如下：（1）一个年度内，月度考核有一次评E的；（2）一个年度内，月度绩效考核有三次以上（含三次）被评为D,又无其它适合岗位分配或拒绝公司重新安排工作岗位的。第二十三条考核结果还将作为相关人员的培训开发的依据具体办法如下：1、考核等级为E级没有停职的以及考核等级为D级的，其直接上级要与他共同制定绩效改进计划表，并督导执行效果；2、所有员工在考核反馈中，都要由考核者与被考核者共同制定业绩改进计划和培训方案，培训方案将列入部门/公司的培训计

20、划。第二十四条考核结果将作为相关人员的职位升降/调任/辞退/末尾淘汰的依据；所有员工的考核结果将作为其下一年度职位升降/调任/辞退/末尾淘汰的依据；笫二十五条考核实施规定1、因被考核人本人原因引起拖延的，视情况将该员工当期考核成绩下降一个等级；2、因部门负责人原因而导致拖延的，部门负责人当期考核成绩下降一个等级（部门考核成绩不变）；3、由于人事行政部组织不力而导致拖延的，人事行政部经理当期考核成绩下降一个等级（部门考核成绩不变）;4、由于信息系统原因而导致考核严重拖延的，信息管理责任人的当期考核下降一个等级;5、特殊情况需要延迟时，需经过总经理批准；6、对于肆意偏袒、打击报复的情况，一经查实，

21、扣除责任人当期绩效工资，并给予降级处分。7、考核数据的真实性是保证考核公平合理的基础，对有意提供虚假数据的人员一经查实，其考核结果降为D,并根据公司有关规定给予相应的行政处分和经济处罚。第七章申诉第二十六条考核申诉1、考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉；2、被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可以向人事行政部提出申诉；人事行政部进行协调，无法协调者，报公司总经理办公会研究决定：3、申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料。4、申诉受理部门需在3个工作日内，对员工的申诉作出答复。如果员工的申诉理由成立，

22、必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。第J章附则第二十七条本制度最终解释权属公司人事行政部；笫二十八条本制度从总经理签署颁布之日起实施。财务部采购关键绩效指标考核表序号KPI指标权重指标定义/公式考核标准得分资料来源1采购计划完成率考核期内采购总金额同期计划采购金额X财务部2采购订单按时完成率实际按时完成订单数采购订单总数10y财务部3成本降低目标达成率成本实际降低率lnnoz成本目标降低率财务部4订货差错率数量及质量有问题的物资金额Inn0/采购总金额X100/生

23、产部5采购资金节约率实际采购物资资金)vw1/一采购物资预算资金JXl(X财务部6采购质量合格率采购物资的合格数量3采购物资总量生产部7供应商履约率履约的合同数1a07订立的合同总数XKX)%财务部8到货及时率规定时间内到货批次lmoz采购总批次Jd(X)%财务部9供应商开发计划完成率实际开发数量XIo0%计划开发数量财务部10物资保管损坏量物资保管损坏量折合成金额计财务部11运输任务完成率实际完成运量吨数WJ二Qd3XloO%计划完成博量吨数营销部11运输路线计划更改的次数运输过程中或重复运输路线时对运输路线计划更改的次数营销部13完成运量及时率按运输要求时间完成的运量吨数完成总运量吨数营销

24、部14运输货损率当月货损金额100%当月送货总额营销部/财务部15单位运输成本降低率单位运输成本降低额InrW单位运输成本预算额财务部16物资出、入库差错率入库出错次数出货差错次数二入库总次数0%出货总次数0%财务部/17单位库存成本降低率单位库存成本降低额inno/标准单位库存成本Jd(K)%财务部18库存盘点账实不符的次数仓库盘点过程中发现账实不符的次数财务部19仓库报表与台账出错次数考核期内发现仓库报表台账出错的次数财务部部门得分：绩效系数等级：评语：考核人：被考核人：复核人：人事行政部：营销部关键绩效指标考核表序号KPI指标权重指标定义/公式考核标准得分资料来源1销售额考核期内全部销售

25、收入总计营销部2销售量考核期内全部销售数量总计营销部3营销计划达成率营销实际完成错售额或销售量营销计划销售或销售量营销部4销售增长率(当期销售额或销售量Ai07上期(或去年同期)销售额或销售量)营销部5市场占有率当期企业某种产品的销售额或销售量当期该产品市场销售总额或销售量X市场部6实际回款率当月实际回款金额X1000/当月计划合同回款金额+往期应收欠款X营销部7销售费用预算在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用财务部8坏账率坏账损失L/主官业务收入财务部9市场拓展计划完成率市场拓展计划实际完成量nnoz计划完成量X财务部10策划方案成功率成功方案数IZW提交方案数XlOO%营销部

26、11市场推广费用控制率实际推广费用计划推广费用财务部12推广活动效果每次活动效果得分之和100%活动次数营销部13推广活动销售增长率活动后当月销售额或销售量_、活动前当月销售额或销售量1JXIo0%财务部14市场调研任务达成率实际完成市场调研数量计划完成的市场调研数量X0营销部15品牌市场价值增长率品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得年度考核部门得分：绩效系数等级：评语：考核人：被考核人：复核人：人事行政部：技术部质检关键绩效指标考核表序号KPI指标权重指标定义/公式考核标准得分资料来源1质检工作及时完成率及时完成的质检次数应完成的检验总次数X技术部2原辅材料现场使用合格率八发现的不合格原

27、辅材料数量、，Sft现场便用的原辅材料总豺量技术部3产品质量合格率合格的产品数量InA。/产品总数量X，0%技术部4产品质量原因退货率质量原因产品退货数量UYW交付的产品总数量x,00%财务部5质量会签率实际会签文件数量uvw应会签文件数量x,00%技术部6批次产品质量投诉率客户投诉次数产品出货总批次技术部7客户投诉改善率客户投诉按时改善的件数Inn(V客户投诉总件数x,00%技术部8质量体系认证一次性通过率质量体系以诞二次性通过的次数质量体系认证申请总次数技术部9产品免检认证通过率通过免检认证的产品品种:产品免检认证申请总次数技术部部门得分：绩效系数等级：评语：考核人：被考核人：复核人：人事

28、行政部：技术部关键绩效指标考核表序号KPI指标权重指标定义/公式考核标准得分资料来源1工作目标按计划完成率实际完成工作量XIn-计划完成工作量技术部2技术创新使标准工时降低率改进前标准工时一改进后标准工时X100%改进前标准工时财务部3技术创新使材料消耗降低率改进前工序材料消耗一改进后消耗XIO0%改进前工序材料消耗财务部4技术改造费用控制率技术改造发生费用X1血技术改造费用预算财务部5重大技术改进项目完成数当期完成并通过险收的重大技术改进项目总数技术部6技术服务满意度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人事行政部7外部学术交流次数当期进行外部学术交流的次数人事行政部8内

29、部技术培训次数考核期内进行内部技术培训的次数人事行政部9产品技术稳定性投放市场后产品设计更改的次数技术部10项目申请成功率项目申请总数技术部11技术方案差错率考核期内技术方案出现严重错误的次数技术部12工艺改进成本降低率改进前生产成本-改进后生产成本工艺改进前生产成本财务部13技改工作按计划完成率实际完成的技术项目项数计划开展的技术项目项数技术部14实验室安全事故发生次数指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失技术部15项目成本预算达成率实际研发及技术改造等费用100%成本预算财务部部门得分：绩效系数等级：评语：考核人：被考核人：复核人：人事行政部：生产部关键绩效指

30、标考核表序号KPI指标权重指标定义/公式考核标准得分麦料来源1生产计划达成率簪翼Xm%计划产量生产技术部2内部利润达成率实际完成的内部利润额计划完成的内部利润额x财务部3劳动生产效率产数量X标准工时日工作小时X直接人工数量-损失工时技术部质检4交期达成率交货期无误次数小交货总次数100/销售部5产品抽检合格率实际合格数抽样产品总数Xloo/技术部质检6生产成本下降率上期生产成本-当期生产成本100%上期生产成本财务部7生产设备利用率开机总工时-外部停机总工时lmo.开机总工时设备部8生产安全事故次数考核期内生产安全事故发生的次数合计生产技术部部门得分：绩效系数等级：评语：考核人：被考核人：复核

31、人：人事行政部：财务部关键绩效指标考核表序号KPI指标权重指标定义/公式考核标准得分资料来源1公司财务预算达成率公司实际年度支出E/公司预算年度支出/财务部2财务分析准确度财务分析报告中，对公司的整体财务状况分析出错次数财务部3财务费用降低率财务费用降低额1的。/财务费用预算额X财务部4账务处理及时性财务处理未在规定时间内完成的次数财务部5现金收支准确性现金收支出错次数财务部6财务资料完好性财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务部部门得分：绩效系数等级：评语：考核人：被考核人：复核人：人事行政部：人事行政部关键绩效指标考核表序号KPI指标权重指标定义/公式考核标准得分资料来源1人力资源工作计划按时

32、完成率按时完成的工作量SZS=计划工作量xl00%人事行政部2招聘计划完成率实际招聘到岗的人数v1计划需求人数X1OO%人事行政部3培训计划完成率实际完成的培训项目（次数）计划培训的项目（次数）人事行政部4绩效考核计划按时完成率按时完成的绩效考核工作量绩效考核计划工作总量人事行政部5绩效考核申诉处理及时率及时处理的绩效考核申诉绩效考核申诉总数人事行政部6工资与奖金计算差错次数对工资、奖金核算及发放人为出错次数为O人事行政部财务部7员工任职资格达标率当期任职资格考核达标的员工数X100%当期员工总数人事行政部8核心员工流失率一定周期内流失的核心员工数100%公司核心员工总数人事行政部部门得分：绩

33、效系数等级：评语：考核人：被考核人：复核人：人事行政部：人事行政部关键绩效指标考核表序号KPI指标权重指标定义/公式考核标准得分资料来源1部门工作计划按时完成率规定时间内实际完成计划任务数规定时间内应完成计划任务数X0人事行政部2文书记录起草差错次数发生影响文书记录质量的严重错误次数人事行政部3总经理日程安排合理性总经理对日程安排表示不满意的次数人事行政部4印鉴违规使用次数没有按照制度规定使用印鉴的次数人事行政部5文件传递及时性考核期内没有及时传递文件的次数人事行政部6会议准备的充分性因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数人事行政部7档案资料归档及时率规定时间归档的文件数规定时间内应归档

34、的文件总数X人事行政部8企业宣传网站更新频率考核期内企业宣传网站每周更新的次数人事行政部9基础设施完好率.基础设施完好数量lnnv基础设施总数量X人事行政部10设施、设备检修计划完成率设施设备实际检修数设施设备计划检修数100%人事行政部H保洁达标率保洁达标的天数考核期总天数100%人事行政部12绿化完好率完好的绿化面积XIo0%绿化总面积人事行政部13维修及时率维修及时的次数n0报修总次数人事行政部14被盗事件次数厂区失窃事件发生的次数人事行政部15公共财产被损坏事件次数公共财产被损坏事件次数人事行政部16所属员工服务规范的执行度通过发现所属员工未按服务标准规范执行的次数来进行评价人事行政部

35、17行政费用预算控制率行政费用开支数额行政费用预算额XI(X)%人事行政部18办公用品采购按时完成率办公用品采购按时完成量办公用品应采购量XlOO%人事行政部19后勤服务满意度企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值人事行政部20车辆调度合理性相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数人事行政部21部门协作满意度相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值人事行政部部门得分：绩效系数等级：评语：考核人：被考核人:复核人：人事行政部：财务部出纳主办绩效考核指标量表被考核人姓名职位财务部经理部门财务部考核人姓名职位副总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核标准得分1采购计划完成率考核期内采

36、购计划完成率达到100%2供应商开发计划完成率考核期内供应商开发计划完成率达到_%3采购质量合格率考核期内采购质量合格率达到100%4部门管理费用控制考核期内部门费用控制在预算范围之内5采购成本降低目标达成率考核期内采购成本降低目标达成率在_%以上6供应计划编制及时率考核期内供应计划编制及时率在_%以上7物费供应及时率考核期内物费供应及时率达到100%8物资发放准确性考核期内物资发放出错的次数控制在一次内9供应商交货及时率考核期内供应商交货及时率达到_%10物资保管损坏量考核期内物资保管损坏金额控制在一元以内11运输安全事故次数考核期内运输安全事故次数控制在一次以内12员工管理部门员工绩效考核

37、平均得分在_分以上13运输任务完成率考核期内运输任务完成率达100%14运输路线计划更改的数考核期内运输路线计划更改次数在一次以内15运输资源开发计划完率考核期内运输资源开发计划完成率在_%以上16完成运量及时率考核期内完成运量及时率在以上17运输货损率考核期内运输货损率在以下18单位运输成本降低率考核期内单位运输成本降低率达_%19单位库存成本降低率考核期内单位库存成本降低率在_%以上20库存货损率考核期内库存货损率控制在先以下21仓储作业流程改进计划完成率考核期内仓储作业流程改进计划完成率达到100%22仓储设施完好率考核期内仓储设施完好率在_1%以上23仓储事故次数考核期内一般性仓储事故

38、在一次以下；重大仓储安全事故为024库存盘点账实相符率考核期内确保达到_1%以上25采购成本降低目标达成率考核期内采购成本降低目标达成率达到_%26供应商开发计划完成率考核期内供应商开发计划完成率在_%以上本次考核总得分评语被考核人考核人复核人人本行政部签字：日期：签字：日期：签字：日期：签字：日期：营销部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销部经理部门营销部考核人姓名职位副总经理部门序号KPI指标权松绩效目标值考核标准得分1销售额20%考核期内销售额达到一万元以上2销售量20%考核期内各项业务销售量达到以上3营销计划达成率15%考核期内营销计划达成率达到100%以上4销售增长率10%考核期

39、内销售增长率达到以上5销售费用预算5%考核期内销售费用控制在预算之内6实际回款率5%考核期内实际回款率达到%以上7坏账率5%考核期内坏账率控制在_%之内8新客户实现率5%考核期内新客户实现率达到_%以上10市场占有率5%考核期内企业、产品市场占有率达到_%以上11部门管理费用控制率5%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内12员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到_分以上本次考核总得分评语被考核人考核人复核人人事行政部签字：日期：签字：日期：签字I日期：签字：日期：市场部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位市场部经理部门市场部考核人姓名职位副总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值得分1市场拓展计划完成率20%考核期内市场拓展计划完成率在_%以上2策划方案成功率15%考核期内策划方案成功率达到_%以上3市场推广活动费用控制率15%考核期内推广费用控制率控制在_%以内4推广活动销售增长率10%考核期内因推广活动销售增长率达到_%5推广活动效果10%考核期内推广活动效果得分达到一分以上6部门管理费用控制5%考核期内部门管理费用控制在预算之内7品牌市场价值增长率5%考核期内品牌市场价值增长率达到_%以上8