媒介人力资源管理.ppt

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1、媒介人力资源管理 第四讲：媒介人力资源招募与甄选,主讲教师：朱可鑫,文化产业管理专业课,回顾,在上一讲中我们着重探讨了关于媒介人力资源规划的概念、制定依据、制定程序和定性与定量的预测方法。其中，对于媒介人力资源规划的概念，有广义和狭义之分，我们认为专属于媒介人力资源领域内的职能性计划是狭义的规划定义，而按照制定规划、执行规划、检查与评价规划的过程而进行的规划的定义属于广义的概念。同时，我们还要强调制定人力资源规划的依据是媒介组织未来的发展战略和发展目标。我们认为所谓的媒介人力资源规划就是媒介组织着眼于未来，而立足于当下，在具体的人力资源领域所作的一系列预测和安排工作。,对于规划程序的制定，我们

2、要强调两点，第一，规划的主体内容实际上包含两大部分内容：1.预测，而预测包含两大内容，一个是人才需求预测，还有一个是人才供给预测，而人力资源专员试图通过预测建立起需求和供给之间的联系；2.管理实践，具体来讲，管理实践就是人力资源专员根据预测的结果，所制定的一系列满足需求与供给的平衡关系的步骤和方法。同样，一般意义上讲，规划被分为总体规划和具体规划两大类。,下面，我们来简单回顾一下定量和定性的预测方法，首先看关于需求预测的定性方法：现状预测、经验预测和德尔菲法。现状预测法：基于满足人力资源需求条件下的预测、考察因素是人员退休、死亡、流动、岗位变化等，将各类人数相加，即得到需求人数。经验预测法：自

3、上而下和自下而上，选取的角度不同：管理者和员工，以经验为基础而进行的估计。德尔菲预测：背靠背、专家预测、背景资料与问题、意见反馈、34轮、意见趋同，形成预测。,下面，我们来简单回顾一下定量的需求预测方法：时间序列分析法、工作负荷预测和线型回归分析。首先我们来看一下时间序列分析法，关于时间序列分析法，我们主要讲解了两类：简单一次时间序列和一次指数平滑法。同一现象在不同时间里按照时间发生的先后顺序排列，由现象观察值和现象所属于的时间两部分组成。简单一次时间序列：简单一次平均法是根据过去已有的 t 期观察值来预测下一期的数值的一种预测方法，随着时间序列的简单移动，逐期求出预测值。,简单一次平移法：年

4、份 某媒介集团人力资源需求人数2003 122004 162005 152006 18 15 19 预测,N，移动的幅度，我们称之为步长N3，预测值为17人，,指数平滑法：指数平滑法是布朗(Robert G.Brown)所提出，布朗(Robert G.Brown)认为时间序列的态势具有稳定性或规则性，所以时间序列可被合理地顺势推延；他认为最近的过去态势，在某种程度上会持续到最近的未来，所以将较大的权数放在最近的资料。指数平滑法的特点是在预测过程中利用了较少的历史资料，认为权重按照指数规律递减，离预测期近的数值被赋予了较大的权重，体现了“重近期，轻远期”的客观要求。下面我们来看一下简单的一次指数

5、平滑法。,一次指数平滑法只有一个平滑系数，观察值离预测时期越远，权数则越小.一次指数平滑法以 t 期的预测值 与观察值 的线性组合作为 t+1 的预测值，其预测模型为,其中 为平滑系数(0 1).,已知某广告公司2008年的人力资源实际需求是7人，且该年人力资源报告中的预测值是8人，根据简单一次平滑法预估09年该广告公司的人力资源需求人数（设0.3)。需求人数70.3（10.3）87.7人，即预测值为8人。,一元线型回归模型：现象随着时间的推移而呈现出稳定增长或下降的线性变化规律称为线性趋势。,现象按线性趋势变化时，可用如下的线性方程来表示,其中 为时间序列 的趋势值，a 为回归方程的截距，b

6、 为回归方程的斜率.,根据最小二乘法，a，b 应使,达到最小.最小二乘估计为,下面，我们再来简单回顾一下关于供给的定性和定量预测。一般来说，供给预测包括外部供给预测和内部供给预测两大方面，其中，我们着重学习了关于内部供给的预测，主要方法我们介绍了技能管理图法，关于技能管理图，同学们要认清其主要内容和作用，技能管理图列出了员工的技能素质，包括包括教育背景，经历，资格证书，已通过考试，主管的能力评价，以及以往的绩效记录等，人力资源规划人员可根据这种管理图估计现有员工中调换工作岗位的可能性大小，决定那些员工可以补充组织当前的空缺岗位。,除了技能管理图以外，我们还学习了马尔可夫模型，该模型是一种通过上

7、一年的人员流动情况预测内部供给的有效方法。该模型认为内部的员工流动模式和流动比率会在未来大致重复，也就是说，在一定时间段内，从某一状态转移到另一个状态的人数比例与以前比例相同。具体在计算时，需要列明前一年的总体人数和组织人员流动的方向和比例，并据此预测内部供给的能力。此外，我们还学习了位置置换卡，这样一种方法，位置置换卡的最大特点是在置换卡的每个具体位置都带有一定的含义。职位置换卡，记录各个管理人员的工作绩效，晋升的可能性及所需要的培训等内容，由此来决定那些人员可以补充到重要的空缺岗位上去，技能清单描述的是个人的技能，而置换图描述的是可以胜任组织中关键岗位的个人。,理解人力资源招募与甄选的含义

8、掌握媒介人力资源招募与甄选的步骤掌握媒介人力资源招募与甄选的方法,学习完本节后，你能够,第七节 媒介人力资源招募与甄选,我的关于招募与甄选的感性认识。我的湖南师范大学的面试经历：与君初相识，犹如故人归。那还是去年的三、四月份，一个电话就此改变了我求职的命运具体的情形是这个样子的,概念：招募与甄选：组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的的行动的总称，而甄选是在招募的基础上对人进行选拔的程序和方法。具体来讲，招募就是通过各种途径找到可以选用的人选的过程，而甄选就是对招募的对象进行选拔的过程，二者之间是前后相继、因果依存的的关系。招募和甄选的前提：一是人力资源规划，二是工作分析的结果即工作说明书与工作规

9、范书。招募和甄选又合称“人力资源获取”，其目的是帮助组织平衡其人力资源的需求与供给。在这里，我们强调的是平衡，而不是单纯地满足组织人力资源需求。,概念：招募与甄选,招募与甄选流程图,人力资源规划,工 作分 析,招聘计划,计 划审 批,招 聘 宣 传,应聘者应聘,预审、面试通知,初次面试,笔试,体检（背景调查）,筛 选,安 排,试 用,正式录用,评估,招募,甄选,定向,评估,人力资源规划与招募合甄选的关联：本身就人力资源规划的性质来讲，它是具体的关于人力资源的职能性计划。按照规划内容可以分为总体性规划合具体业务规划两大类，总体规划是总目标、总任务、总体指导思想、总预算、总预测的内容构成，而具体业

10、务规划则是针对人力资源管理具体工作展开的关于人力资源的规划，招募与甄选的具体规划就属于具体业务规划的范畴。招募甄选规划主要是依据组织人力资源需求预测和供给预测，所做出的关于招聘职位与员工个数、选材标准、渠道和实施步骤等方面的管理实践计划。,关联1：人力资源规划与招募甄选之间的关联,招募与甄选规划内容：招聘计划,明确招募人数,确定招募标准,确定招募渠道,确定甄选操作步骤,确定甄选方法,完成招募与甄选,工作分析与招募合甄选的关联：我们一直在强调工作分析的基石性作用，这种基石作用主要体现在工作分析是人力资源管理其他工作的重要性支持作用。对于招募的岗位需求和甄选的选材标准而言，工作分析具有重要意义。首

11、先，工作说明书能够反映一个岗位的工作内容，也反映在其上任职者所从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件。因此，工作说明书就成为组织招募和甄选人员的主要依据之一。其次，工作规范书能够反应某一职位需要的任职者所必备的劳动技能、身体素质等方面的内容，是组织招募和甄选的主要依据之一。,关联2：工作分析与招募甄选之间的关联,理解：招募与甄选的客观性与主观性：组织对于人才的需求是客观的，而招募和甄选的过程却是由HR完成的主观化过程，主观选择和客观需求之间容易产生矛盾。招募与甄选的过程是双向选择的过程：实际上，千里马难求，伯乐更是难求。招募与甄选的过程是复杂的，参杂了很过主观因素和客观因素，如

12、何慧眼识英才，如何判断人才的优劣，如何争取优秀的人才加盟，如何在招募和甄选时将表达上升为一门艺术，对于HR来讲，要做好该项工作对于其职业素质的要求是非常高的，是一组技术活的集合。,对于概念和流程的理解,招募途径：内部招募与外部招募两大途径。1.内部招募：竞聘上岗、晋升、轮岗、重新找回员工：招回暂时离职员工、返聘退休员工。2.外部招聘：随即求职者：霸王面、员工推荐、中介机构推荐、校园招聘、广告、高薪挖“墙角”。在各类的招募方式中，我们将着重讲解的是内部竞聘上岗、广告和校园招聘三类模式。,媒介人力资源招募的途径,王永庆如何看竞聘上岗：企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业都想到企业外去招揽人才。王永

13、庆不完全同一这样的做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。“寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互相协调调任即可。,竞聘上岗的准备工作：信息传播方式和职位技术档案1.职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、

14、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。2.职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。,内部竞聘山岗的注意事项：1.明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请其中一个岗位。2.明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要求全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。3.保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。4.时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关的人员都能了解

15、到职位空缺的信息。5.沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的岗位，雇用新人的部门经理要负责通知雇员原来的经理，提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部门的通知或抚慰。,广告设计与招募：AIDA法1.引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！”2.引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。3.引起求职者申请工作的愿望（desire）：强调工作的成就感，职

16、业发展的机会。4.能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”。,校园招聘：优点：大学是高素质人才比较集中的地方，企业能招聘到相当数量的具有高素质的合格申请人招聘录用手续比较简单，学生的工作热情高、可塑性强，是企业招聘潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径。缺点：学生缺乏实际经验，需要大量培训，学生的期望与公司期望往往有较大的误差，很多学生会有多手准备。考虑校园招聘的主要原因：在本公司关键技术领域的学术水平；符合本公司技术要求的专业的毕业生人数；该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限；在本公司关键技术领域的师资水平；该学校毕业生

17、过去录用数量与实际报道数量的比例；学生的质量；学校的地理位置。,举例：校园招聘（面试环节，与甄选的内容向一致）去年四月份的时候，我也做了一会的HR，面向整个校园选择实习生。我的任务很简单，给新业务组招两个做项目的实习生。当时留了两个题目：1、谈谈对咨询顾问所肩负的职责的理解2、你如何帮助微软了解并满足学生群体对MSN即时通讯软件的使用需求（重点是研究方法及其可行性说明）,举例：校园招聘微软的非技术类面试试题：1.某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。2

18、.一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。3.营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来？,甄选：,筛选个人简历,不合格,不参加笔试,不合格,不参加面试,纸笔、心理测试,评价中心技术,结构化面试,将结果通知候选人,签定协议与劳动合同,不合格,不录用,甄选的流程,甄选实例：某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及周边地区的业务。过去该跨国

19、公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选面试评价。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。,甄选实例说明,针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入测试（笔试），阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块-

20、能力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的，比如在美国，MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一，而获得MBA学位的前提条件是通过GMAT考试，其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。,测试：通过标准化的试卷，经过一定的程序让被测试者做出答案并加以评分的过程。测试的两个指标：1.信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。信度系数在0-1之间,一般来说，能力测验的

21、信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑。信度包括重测信度、复本信度等几个方面。重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数。复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数。,测试,2.效度：效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度内容效度是检查内容是否测量了所要测量的行为。一般来说，测验内容应

22、包含所需要测量的技能和知识。例如GRE，是为美国大学的研究生院录取新生时使用的测验，这个测验测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力，是很有内容效度的。效标关联效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的关联程度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。,例如，我们使用管理能力测验对管理人员进行选拔，那么我们一定会很关心通过能力测验，是不是选到了合适的人，怎么能知道这一点呢？可以通过工作进行观察，已经录取的人，在工作一段时间后会有工作绩效，如果这个人的工作绩效高，我们可以说这个测验是有效的，效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。效标要能真正反映效度。一般来说，常用的效标有如下几个：学术成就这种指标常作为智力测验的效标；特殊训练成绩这种常用于能力倾向测验，即被试在将来的某种特殊训练中所取得的成绩；实际工作表现这种效标可用于一般智力测验、人格测验和能力倾向测验；团体对照用两个在效标表现上有差异的团体，比较他们在预测分数上的差异。3.构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。这一般是问卷编写者关心的问题。,测试的类型：专业知识和专业技能测试；心理测试，包括智利测试、特定认知测试、个性测试；身体素质测试。,面试：面试的技巧与特点。,谢谢,