员工离职原因及解决方案.ppt
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1、员工离职原因及解决方案,企业管理咨询有限公司,第一讲,企业留人留心概述,HR369人力资源网,优秀企业所必需具备的成功要素,健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化,有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施,清晰明确的企业发展战略,迅猛发展的国内国际市场与公司的发展员工总体素质和人员变化与企业的管理具有核心技能的领域与竞争对手的较量技术水平和产品的开发与企业管理重组管理团队和中高层管理人员的管理水平企业整体的危机意识与信息时代的差距企业在沟通交流领域与优秀公司的差距企业文化是否已经建立与员工的满意度,当前中国企业面临的挑战,吸引
2、稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略,-内部机制和规范运作是否做好了准备?人才的广泛吸引和稳定有什么好机制?管理的政策、流程是否已建立和完善?核心技能的开发和核心竞争优势在哪里?高层的领导能力和管理水平以及价值观?是否具备一流的管理、一流环境和一流人才?,80%,20%,80%,20%,竞争,淘汰,目前你的公司位置,三年后公司位置,国内公司管理现状和管理趋势,面对竞争和挑战,迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代,选 拔 最 佳 人 才
3、,培 养 优 秀 人 才,留 住 核 心人 才,人力资源管理的核心任务和目标,人力资源管理的理论基础和方针,1、在企业所涉及的各种资源中,企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本,员工是企业最宝贵的资源;2、在公司各项管理活动中,人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源;3、管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理;4、管理必须重视员工与公司的共同利益,注重“双赢”和双向沟通和交流,建立信任;5、管理的核心是要吸引人才,稳定人才队伍。,管理人员的四大职责,员工管理的核心理念(1),观
4、念一:每一位部门经理首先是“人力资源经理”。观念二:员工管理的核心是稳定人才、留人留心。观念三:员工管理的关键是提升企业的核心竞争力。观念四:员工管理的关键因素并不仅仅是一个“钱”字。,员工管理的核心理念(2),观念五:“二八”理论。观念六:“木桶”理论。观念七:“青蛙”理论。观念八:“跳蚤”理论。观念九:“猴子”理论。观念十:“鲶鱼”理论。,员工管理的核心理念(3),1、人才来源:由攫取到培养 2、职位升迁:由外求到内升 3、员工晋升:由老手到新手 4、管理领域:由工作到家庭 5、用人观念:由能力到人品 6、管理观念:从开源到节流7、离场测试:从表面到本质8、眼高手低:从宏观到细节,第二讲,
5、员工离职问题的分析,HR369人力资源网,你认为都有哪些可能的原因造成员工离职和跳槽呢?在过去二年,在离职面谈时员工都给出了哪些原因呢?,“我们大家来找碴”,“你凭什么要辞退我?凭什么说我不适合这个岗位?我好歹也是一个堂堂的研究生,还干不了这份活?让我走人可以,但我就是想知道为什么让我走!”一位被辞退的员工想讨个说法,发生在别的公司的故事,“老板真是偏心眼,有的人忙得贼死,有的人却闲的慌。工作充实我不怕,就看不惯这种情况。以后谁还做好人?”被称为“活雷锋”的大姐开始发牢骚了,发生在别的公司的故事,“老板,我整天都是根据你的指派去干活的,一年下来,觉得真累。但年底了细想一想,竟不知道自己这一年里
6、都究竟干了些什么,也不知道为什么要干这些事,反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。”一位员工在辞职时,给他的主管提意见,发生在别的公司的故事,“我今年太辛苦了,加了不知道多少班,不过领导挺照顾我的,给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高兴,可后来才发现,怎么其他很多人拿的都和我一样啊?可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的,还有的被客户投诉过很多次。相比之下,我牺牲实在太大了。我心里这个气呀!”辞职员工的心声,发生在别的公司的故事,关注核心技术骨干的跳槽原因,1、他是否对他的待遇满意?2、他是否有工作成就感?3、他是否在工作中自我发展、提高能力?4、他在公司是否有良好的人
7、际关系?5、他是否感到公司对他与别人是公平的?6、他是否认为在公司的地位与他对公司的贡献成正比?7、他是否对公司发展和个人在公司的发展充满信心?8、他是否有机会与上级和平级沟通、交流?9、他是否能得到公司和员工的关心?10、他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略?11、他是否有可能因为出国留学、继续深造等其他原因离职?,员工跳槽的个人原因,一、企业制度不规范,管理不善;二、同事、上下级人际关系不协调,不满直接领导;三、工资收入低,福利差;四、不受尊重、没有民主管理;五、“跳板哲学”:学到了东西就该走了;六、同工不同酬,分配不公;七、不喜欢企业的运作方式和固有体制,升职论资排辈;八、在企业
8、内缺乏领导重视和成才的人文环境;九、人才过剩,能力埋没,无个人发展的空间,升职无望;十、无法得到更富于挑战性的工作。,员工跳槽的企业原因,1、企业所从事产业的前景不被看好。2、企业自身业务发展停滞不前,竟争中处于劣势。3、企业有金融资产的缺陷,无法估计今后的影响。4、企业发展战略出现根本性的失误,预计今后失败。5、企业面对强大的竞争对手,处处受其压制。6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力,员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。8、企业在人员配备方面的不合理,导致人才资源的浪费,不具备人尽其才的要求。9、企业的运作方式和固有体制。10、企业无力提
9、供相当水平的收入和福利待遇。,第三讲,如何留住企业优秀员工,HR369人力资源网,薪酬是留住人才的最重要的因素吗,外在报酬:奖金、津贴、晋升机会、出国等;内在报酬:对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。对于知识型的员工,内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足,企业减少了对薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。靠涨工资激励人的时限有多长?,保证薪酬在劳动力
10、市场上具有竞争性,吸引优秀人才;保证薪酬在公司内部具有激励性,对员工的贡献给予相应的回报;通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系。员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据;外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据;根据不同岗位的特点,制定不同价值观的工资结构,以最大限度地激励员工的表现;反对平均主义、大锅饭的分配制度,工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。,薪酬留人,薪酬留人,-薪酬不转为固定薪金部分而是随业绩变化而变化-根据预先确定的个人业绩衡量标准完成情况支付-根据以团队和组织的业绩
11、-固定薪金之外的报酬部分随着个人、团队、组织的业绩变化而变化(利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式)-根据技能付酬(鼓励员工创新,自觉掌握新的工作技能和知识,以“投入”包括知识、技能和能力为薪酬的衡量依据),-弹性工资体系-可变薪酬-恰当底薪-自助式(菜单式)福利-宽段式薪酬体系-加大工资差距-加大工资中知识技能含量-下属可以拿与主管同样的工资甚至超过上级的工资-蓝领可以超过白领-改变职位决定薪酬的方式(引入以个体为基础的薪酬方式,把个人拥有的技术、技能、实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础),宽段式薪资结构,2,000,3,000,4,000,范例,目标管理行为管理团队业绩、质量管
12、理、员工持股计划浮动工资、技能工资、利润分成方案技能工资方案灵活福利股票期权,薪酬留人,薪资体系包含福利,情检查贵公司的福利体系设计是否健全并富有激励作用。例如:福利制度:休假(全薪病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等);带薪年假未能如期休完的处理方法(未休完天数折换成现金、所有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可保留至下一年,但保留天数有限制、未休完者自行放弃等);津贴/补贴:伙食、交通、住房、服装、手机、上网补贴、俱乐部会籍、继续教育培训、子女教育补助金、汽车补贴(司机费用、维修保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费等)、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴(生育、结婚
13、、住院慰问、丧葬、乔迁等)、其它现金津贴等;奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等;,薪酬留人,利润分成方案、现金利润共享计划(现金利润共享计划指固定发给年终奖金外,另将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员工);奖金、业绩奖金(不含年终奖金及红利,形式很多,例如:奖金总额为一固定数额、奖金总额为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司利润额的百分比等);提供免费公司宿舍、补充住房基金(每月公司或员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等);员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款;,薪酬留人,商业保险福利(寿险、意外险、住院医疗险、差旅险、综合保险、其他商业保险福利;其中意外险是指因遭遇外
14、来突发的意外事故而致身故、残废者,可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用);员工留用奖金计划、员工持股计划、股票期权设计(虚拟持股计划、股权认购计划、股票授予计划);试用期工资标准、晋升晋级标准;待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等人员工资待遇标准制订、补助退休计划(提供限定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例);等等。,薪酬留人,福利留人,将没有起激励作用的占薪酬50%还多的福利项目进行发展,实现现金等价物与实物奖励,如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外,企业还可以通过更多的措施留住企
15、业优秀人才,例如建立健全企业工会组织,开展女工保护和保健,提供医疗咨询服务,开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动,开展室外拓展运动,定期进行员工年度体检,举办年庆和集体婚礼,对员工工作和生活予以关心,如建立员工家庭背景情况表,签发员工生日贺卡,关心员工的生活,发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。,福利留人,为表现出色的下属申请晋级、增加工资福利、保险,发放奖金、工作劳保用品和提供免费公司宿舍、电脑和娱乐设备等。建立健全福利体系。例如:完善社会保障金、完善福利制度、休假制度、各类津贴/补贴、奖金及红利、员工各类贷款、利润分成方案、现金利润共享计划、商业保险、继续教育计划、购房购车贷款、增设工
16、龄工资、免费午餐、冬季取暖费等。弹性福利制:由公司提供所有可能的福利并根据员工所享有的福利份额,允许员工在各种可能的福利方案组合中选择自己所最需要的。因为每个人的具体情况不同,需要的福利也不同,有的员工可能更关心子女入托的问题,而有的员工更希望得到住房补贴。操作时公司可根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户,每一段时期拨入一定比例的金额,列出各种可能的福利选项供员工选择,直至福利金额用完为至。,物质留人,为表现出色的下属申请晋级、增加工资福利、保险,发放奖金、工作劳保用品和提供管理设备等。弹性福利制:由公司提供所有可能的福利并根据员工所享有的福利份额,允许员工在各种可能的福利方案组合中选
17、择自己所最需要的。因为每个人的具体情况不同,需要的福利也不同,有的员工可能更关心子女入托的问题,而有的员工更希望得到住房补贴。操作时公司可根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户,每一段时期拨入一定比例的金额,列出各种可能的福利选项供员工选择,直至福利金额用完为至。案例:嘉兴某电缆厂的吸引人才高招、外资企业的小卖部的功能和作用。,工作有干头,有奔头,人才就会越干越有劲头,自然就不会产生走的念头,同时也能吸引更多的优秀人才加盟。因而发展事业,拓展领域,不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位,对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。对一个下属的成长而言,工作岗位是重要的事业成长环境
18、,是“人生的历练场”,如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话,那就表示员工发展没有取得实效。今日,对企业的评价基准都趋于员工是否有充实感,是否不断升级、发展和成长。因此,管理者应研究如何创造一个可促进部属成长的人文环境。员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化,让员工首创成功,看到自己的价值,工作成就感成为目标向导,个人目标与组织目标一致,自我管理,解决问题过程中不断自我激励,不断超越自我。,事业留人,事业吸引人,工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入迷、才华横溢的尖子人物,除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励等手段以外,更要给予他们强有力的鼓励和支持,通过赋予他们更大的权力和责
19、任,给他们以更多的用武之地,更多的晋升、晋级、内部调动的机会,从而发挥每人的自觉性和首创性,充分发挥和挖掘潜能,以实现自身的人生价值,给他们更大的舞台委以重任,发挥他们的专业优势。创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训,为各类人员设计升迁不同的途径,提高他们的能力素质,这样员工会知道自己向何方向发展,如何获得成功,充分挖掘人的潜力,充分发挥人的积极性,使他们掌握最新的技术,并有可能进一步深造和发展。,事业留人,通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才。企业的人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境、工作条件优越等等。环境宽松,人际融洽,氛围温馨,生活安定,心
20、情愉悦,人才的创造潜能就能得到充分发挥,人才的工作热情才能持续长久。例如尊重员工意见是民主化管理的重要内容。在民主的环境和气氛下,员工会从业务的实际出发,对企业管理提出很多有益的改革建议。因此,要让员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、方案,要使每个人都树立责任感,关心企业,并有机会表现自己的才华。可向公司高层申报下属的业绩、可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖、招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项。,环境留人,环境留人,越来越多的员工关注工作环境,他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在十分重要的位置上,忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。通过在办公室内部保持环境卫生、培
21、养员工良好的个人卫生习惯、布置板报橱窗、放置绿色植物、挂上宣传画、提供稳定的通讯和网络设施、提供衣架或衣柜、保证公共财产的安全、劳动保护和职业保健等,可以使工作环境更加优美舒适。,通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定优秀人才,这是具有根本性、长期性和全局性的措施,可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。制度建设的内容举例:加强体制改革,贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒,建立公平公正的薪酬制度和奖金制度;在公司推行职位分析,确定每一职位的职责、职权,再进行职位评价,根据职位评价的结果建立薪酬管理制度;改
22、善教育培训制度,让员工明确自己的“投入”与“收入”的关系;很多企业需要完善的制度包括员工手册、管控制度、奖惩制度、考核制度、轮岗制度、晋升制度、沟通制度、申诉制度、培训制度、保密制度、提案制度、内部培训师制度等。,制度留人,美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究,得出的结论认为:世界500强胜出其他公司的根本原因,就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同,他们最注重四点:一是团队协作精神;二是以客户为中心;三是平等对待员工;四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力,使这些一流公司保持百年不衰。
23、对那些杰出的公司来说,实际情况同理想的企业文化之间的关联很强,他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一,这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。,文化留人,企业文化就是老板文化 愉快地做好工作强调“以人为本”的企业文化,实行分散式管理而不是等级制的管理提供一种自主的工作环境,使知识型员工能够进行创造和革新实行弹性工作制,使工作方式更加灵活多样重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 案例介绍:“雷尼尔效应”,文化留人,阿谀奉承小团体主义思维方式相近压制分歧倚老卖老红眼病缺乏挑战丧失信心诋毁他人,忽视对自我价值的追求听不进他人的意见和建议相互扯皮、踢皮球总要别人支持自己,却不服
24、务别人功劳是自己的,过错是别人的,不良的企业文化,通过领导干部的行为示范、敬业精神、以身作则来正面影响和激励员工。领导的定义是:能够激励员工,鼓舞士气,指引大家展望未来,并带领下属一起去实现企业共同的目标。有什么样的领导,就有什么样的下属。敬业精神、主动工作精神;敢于负责、忠于职守;刻苦勤奋、勇于革新;率先垂范、以身作则;实事求是、扎实稳健等。,示范留人,案例介绍:某公司“健康大检查”的结果。,根据公司的战略规划、组织目标运用系统化的管理方式,把各项管理事务展开为:有主次的、可控的、有效和高效的管理活动,激励员工共同参予,以实现组织和个人目标的过程。通过推行目标责任制,使经济指标层层落实,每个
25、员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。通常可分成两类:“一般性目标”:“跳一跳,够得到”,包括完成计划生产额、销售额、控制开支在一定预算比例内,以及在市场销售渠道上增加客户数量等。“突破性目标”:给员工增加更大压力,激励他们敢于创新、勇于挑战自我,促使他们向新的目标、新的领域开拓。,目标留人,需要层次理论:人的动机由低到高可以分为五种类型:生理需要包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要;安全需要保障身心免受伤害;归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要;尊严的需要内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视;自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现
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