劳动案件实例分享及其对劳动用工的启发.ppt

《劳动案件实例分享及其对劳动用工的启发.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动案件实例分享及其对劳动用工的启发.ppt（31页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、劳动案件实例分享及其对劳动用工的启发,职途网 JOB 广东免费人才招聘网,1、劳动关系认定,案例1：案情简介黄某2008年8月15日受聘某时装厂，任车间管理员，未签订书面劳动合同及购买社保，2008年10月5日，黄某由于工作疏忽，导致切布机割伤其右手食指，经南方医科大学鉴定，为工伤十级伤残。某时装厂老板为香港人，2009年5月14日以一内地人名字孟某登记为个体工商户。黄某直接向某区法院起诉，诉求：赔偿未支付的医疗费、鉴定检查费、一次性残疾赔偿金共41630元。黄某提供的证据有：1、三个员工证人；2、黄某与案外人签订的某时装厂外发加工协议书，3、时装厂的照片。,问：,黄某的诉求是否可以得到法院的

2、主张？,判决：驳回黄某的起诉。,法律分析：根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第11条第1款、第3款和工伤保险条例第2条第1款，第17条和第21条的规定，属于劳动关系和工伤保险范围的，应先向劳动部门申请工伤认定、劳动能力鉴定后再向某时装厂主张赔偿，而不能直接向法院起诉。本案中，黄某以工伤损害赔偿为由直接向法院起诉，属于程序不合法，故不能得到法院的支持。另外，其提供的证据证明力很弱，更为重要的是其诉讼思路严重错误，导致败诉而不能翻案。在诉讼中，本人作为时装厂的代理人运用了一些技巧，因此胜诉。这里就不讨论诉讼技巧问题。,劳动用工的启示：,对于一些小企业，如果没有与员工签订

3、劳动合同、缴纳社保等，应避免让员工手头掌握直接证据证明之间存在劳动关系，如发生劳动争议，则可在诉讼中采取否认劳动关系的方式应对。但是，败诉的员工心中怨气始终存在的，为避免矛盾的激化，最好采取支付一定补偿金的形式终结该纠纷。该案，诉讼后，本人建议给予一定抚慰金，尔后，该案因此终结。,案例2：,案情简介李某于2009年5月25日入职广州某公司，任行政部经理，每周工作六天，该公司没有与李某签订书面劳动合同，但却以福建某公司名义与李某签订三年期书面劳动合同，约定试用期3个月。2010年1月22日，该公司以福建某公司的名义向李某发出书面的解除劳动合同通知书。李某向某区劳动仲裁委员会提起仲裁，诉求：1、支

4、付2009年6月至2010年1月未签订书面劳动合同的额外一倍工资；2、支付2009年6月1日至2010年1月22日加班工资；3、支付违法解除劳动关系赔偿金；4、支付2009年6月至10月高温津贴；5、支付违法约定试用期赔偿金；6、出具合法解除劳动关系证明。,双方提交的证据：,李某的证据有：1、广州市工商行政管理局给该公司的责令改正通知书，该文件的收件人是李某；2、有广州某公司盖章的工龄证明；3、广州某公司的企业注册基本资料显示法定代表人为俞某；4、俞某亲笔签名的转正申请；5、俞某签名加盖广州某公司公章的税务（社保缴费）登记表，显示社保联系人为李某，法定代表人为俞某；6、盖有广州某公司公章的广州

5、市劳动用工和社会保险增减员表，有李某名字，显示合同开始日为20091202，合同结束日为20111202；7、中国农业银行账户历史明细查询，显示李某在2009年8月至2010年1月22日的每月收入，但进账账户非广州某公司；8、考勤表；9、员工信息表；10、辞职申请表；11、人事行政部工作交接；12、由福建某公司盖章的关于解聘行政经理李某的决定。广州某公司的证据：李某与福建某公司签订期限从2009年5月25日至2012年5月24日止的劳动合同。,问：,李某的诉求是否可以得到法院的主张？,判决：劳动仲裁驳回李某的诉求,一审驳回李某的诉求,二审撤销一审判决,证据分析：,根据李某提供的证据，一一讲解。

6、另根据劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）第二条“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”的规定，工资支付凭证，考勤记录、劳动者填写的报名表等皆由用人单位举证，然其未提供相关证据，反而，李某提供了一些表面证据予以证

7、实。见证据分析。劳动仲裁和一审如此判决，只能用一句话来形容“望裁决兴叹”,劳动用工的启示：,1、劳动关系的存在与否，可以从是否有劳动合同及合同是否履行来看，而不能仅从单一的证据来看，另外，根据民事证据规则结合本案，李某的证据的证明力比公司的证据证明力大，之间的劳动关系存在足以认定。因此，用人单位不应存在侥幸心理，有劳动关系的员工，应签订劳动合同，否则，可能存在不签订劳动合同的双倍工资法律风险。2、用人单位没有足够证据，不应出示书面的解除劳动合同证明，否则，可能存在支付违法解除劳动关系赔偿金。,二、不签订劳动合同的双倍工资和加班费,1、案例：案情简介李某于2005年7月15日入职广州某物管公司，

8、任管家部清洁工，李某工作时间每日固定9.5小时，每周工作六天。该物管公司于2005年9月13日以“服装费”名义收取押金300元。在职期间，双方一直没有签订书面劳动合同。李某月基本工资与广州市最低工资标准相同。工资支付通过转账方式，无需签名。2010年11月8日至11日李某休年休假后没到物管公司上班，物管公司以李某连续矿工4天为由以快递形式向李某寄发办理离职手续的通知。尔后，李某提起仲裁。,李某诉求：1、要求支付经济补偿金；2、支付2008年11月8日至2010年11月8日的加班工资；3、返还工作服押金300元；4、支付11个月未签订劳动合同双倍工资差额。李某的证据：1、广州银行账户流水清单；2

9、、押金收据；3、工牌。物管公司提供的证据：1、请假申请表；2、职位申请表；3、EMS快递单及办理离职手续的通知；4、EMS快递邮件详情单；5、员工上下班时间表；6、工资表；7、管家部排班表；8、管家部用餐人员名单；9、员工用餐登记簿；10、员工手册及附件；11、加班补休申请表。,问：,李某的哪些诉求是否可以得到法院的主张？,裁决：,1、物管公司支付李某2008年11月至2010年10月期间加班工资2685元；2、物管公司返还李某服装押金300元；3、驳回李某其他诉求。,法律分析：,1、是否需要支付经济补偿。由于李某在休完年假后不来上班，没有证据证明其被迫离职或协议解除之间的劳动关系，根据用人单

10、位的员工手册，不来上班3天的视为自动离职处理，本案中，李某4天未来公司上班，故可做自动离职处理，无须支付经济补偿。2、关于加班费问题。由于李某确实有加班事实，故应予以支持。然李某要求的加班费数额为24408元，而仲裁裁决为2685元。这是诉讼技巧问题。3、工作服押金问题。这为事实，应予以返还。4、不签订劳动合同的双倍工资问题。劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。该法第97条第二款规定本法施行前建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本案中，李某于2005年7月15日入

11、职，李某与该公司应当在2008年2月1日前订立书面劳动合同，由于双方一直未有订立书面劳动合同，故自2009年1月1日起，应视为双方已订立无固定期限的劳动合同。而该公司应支付李某自2008年2月1日至2008年12月31日止的未签订劳动合同的额外一倍工资，然根据劳动争议调解仲裁法第27条关于劳动争议申请仲裁的时效期间一年的规定，李某于2010年11月16日提起追索不签订劳动合同的额外一倍工资，已超过仲裁时效，故无法得到裁判机关的支持。备注：中山则支持未签劳动合同的双倍工资。,劳动用工的启示：,1、用人单位招用人员，应在用工之日起一个月内与员工签订劳动合同，否则可能存在支付未签订劳动合同的双倍工资

12、问题。2、对于存在加班的员工，应在劳动合同里约定工资结构有加班费这一栏，则可避免支付加班费或减少加班费的风险。3、用人单位以员工旷工为由而予以解聘的，应有证据证明旷工事实，以及有通知其回来上班的证据，否则该解聘理由难于得到司法机关的采信。,三、劳动者过错给用人单位造成的损失,1、案例：案情简介覃某于2009年3月至6月在广州某化妆品公司工作，任业务部经理，2009年5月10日至21日，覃某出差向公司借支出差款6000元，共用4964元，出差驾驶公司租用车辆违章3次，造成公司损失870元。因覃某离职，该公司向法院起诉：1、要求返还借支的出差款；2、赔偿因违章给公司造成的损失。,问：,该公司的诉求

13、是否可以得到法院的主张？,判决：支持该公司的主张。,法律分析：对于出差借支，应返还，不返还则属于不当得利，且公司未表示放弃，因此应支持诉讼请求第一项；对于交通违章，是否应赔偿公司损失，广东省工资支付条例第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当赔偿责任的，用人单位可以从其工资总扣除赔偿费。”本案中，公司已提供充分证据证明覃某在2009年 3月31日至4月4日期间因出差驾驶车辆违章而致使公司产生直接经济损失870元，这是由于覃某的过错造成，于法有据，应予支持。,劳动用工的启示：,1、当出现劳动者因过错给用人单位造成损失的，暂不支付其工资或从其工资中扣除相应损失部分再予支付，工

14、资不足以弥补损失的，另行追偿。2、用人单位应在规章制度里规定什么样的情形视为给用人单位造成损失，则可能易得到裁判机关的支持（这为个人观点，将与裁判人员交流）。3、用人单位应充分利用劳动合同法第39条第款的规定，运用概括加列举的方式把“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”予以细化，便于可依法解除劳动合同而不支付经济补偿金。,四、在校大学生的招聘,1、案例：案情简介郭某系江苏广播电视大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，郭某向益丰公司进行登记求职，并在求职人员登记表中登记其为江苏广播电视大学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日

15、，郭某与益丰签订劳动合同书一份，期限3年，从2007年10月30日起至2010年12月30日止；其中试用期60天，从2007年10月30日起至2007年12月30日止。合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历，郭某从事营业员工作，试用期满后月工资不低于900元，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。2008年7月21日，益丰公司向劳动仲裁委员会提出仲裁请求：确认其与郭某之间的劳动关系不成立。,问：,李某的哪些诉求是否可以得到法院的主张？,判决：,劳动仲确认郭某与益丰公司不存在劳动关系，而一审却判决驳回益丰公司的主张即确认确认郭某与益丰公司于2007年10月30日签订的劳动合

16、同有效，二审维持原判。,法律分析：,首先，判断郭某与益丰公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭某是否具备劳动关系的主体资格。郭某与益丰公司签订合同时已满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力合责任能力。原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭某作为普通劳动者加入劳动力群体。该意见第十二条规定：在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。该条规定仅适用于在校勤工助学

17、的行为，并不能由此否认在校学生的劳动权利，推定在校学生不具备劳动关系的主体资格。,其次，郭某于益丰公司处劳动的行为不属于该意见第十二条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中，郭某的情形显然不属于勤工助学或实习。郭某在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向益丰公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭某在签订劳动合同后，亦按规定的内容为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭某支付劳动报酬，并对其进行管理，这完

18、全符合劳动关系的本质特征。,第三，郭某签约时虽不具备益丰公司要求的录用条件，但郭某填写益丰公司求职人员登记表时，明确告知了益丰公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。益丰公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同，因此，劳动合同的签订是双方真实意思表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，且郭某已于2008年7月取得毕业证书。,劳动用工的启示：,1、招工时，在入职登记表中要求职者如实填下，如虚假陈述，则以劳动者欺诈为由解除劳动合同而不支付经济补偿金。2、招用在校学生，与其关系是否为劳动关系，应实质判断即从其年龄是否年满18岁、工作时间是否为业余，是否以就业为目的等综合判断。3、对符合实质劳动关系的在校学生，应与其签订劳动合同，避免出现未签订劳动合同而存在不签订劳动合同的双倍工资法律风险。备注：将与广州地区的仲裁员和法官交流该案例，届时将会将他们观点告诉大家。,以上内容仅供大家交流，谢谢！不当之处，请批评指正。,