人力资源管理师三级薪酬管理.ppt

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1、薪 酬 管 理,企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训,薪酬管理国家职业标准各级工作要求,考试内容所占比例,专业能力,理论知识,薪酬管理历年真题卷册二题型分值,第一节 薪酬制度的设计0711案例分析题 第一单元 薪酬管理制度的制定依据0705简答题 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资资金制度的调整第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用第三节 人工成本核算 0805计算题；0811计算题；0905计算题第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算,本

2、章卷册二技能题分布区域,引导案例：H公司的薪酬管理困境,H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。,引导案例：H公司的薪酬管理困境,问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而

3、产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。,引导案例：H公司的薪酬管理困境,问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。,引导案例：H公司的薪酬管理困境,问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业

4、的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。,问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。,该 公 司 面 临 的 薪 酬 管 理 问 题，严 重 制 约 了 公 司 的 进 一 步 发 展，因 此，该 公 司 迫 切 需 要 进 行 薪 酬 分 配 制 度 方 面 的 改 革。但 人 力 资 源 部 却 对 这 些 纷 繁 复 杂、相

5、 互 纠缠 的 薪 酬 问 题 一 筹 莫 展。那 么 该 公 司 到 底 应 该 如 何 来 进 行 薪 酬 变 革 呢？该 公 司 应 该 建 立 什 么 样 的 薪 酬 分 配 体 系，应 该 采 用 什 么 样 的 薪 酬 设 计 与 薪 酬 管 理 方 法，应 该如 何 将 薪 酬 与 员 工 的 贡 献 和 能 力 相 挂 钩，应 该 如 何 依 靠 富 有 吸 引 力 的 薪 酬 来 提 升公 司 吸 引、保 留 和 激 励 人 才 的 能 力 呢？这 些 都 是 本 次 课 所 要 解 决 的 主 要 问 题。,第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度,第一节 薪酬制

6、度设计,第一单元 薪酬体系设计知识要求 一、薪酬的基本概念二、与薪酬相关的其他概念三、薪酬的实质四、影响员工薪酬水平的主要因素五、薪酬管理的基本原则六、薪酬制度设计与完善 七、薪酬体系的类型 八、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能,第一节 薪酬制度的设计,关于薪酬的相关概念,薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。薪资：薪金和工资。薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。收入：全部报酬。薪给：薪金和工资。奖励：超额劳动报酬。福利：补充性报酬。分配：新增产品或增

7、值的分发与配置。,知识要求,注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。,X,薪酬的基本形式,薪酬,非货币形式,货币形式,间接形式,直接形式,基本工资,表彰嘉奖,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,荣誉称号,奖章授勋,知识要求,薪酬的实质,实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。,回报（薪酬）,外部回报,内部回报,社会心理,直接薪酬,间接薪酬,福利,基本薪酬,激励薪酬,知识要求,雷尼尔效应,X,案例讨论二,加了薪，她为什么还想辞职？张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，业绩显著。今年5月被派到她

8、喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。,这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，上述的张小姐的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要

9、让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。,案例四：IBM的薪酬构成,IBM作为世界一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业吸纳、保留和激励优秀人才的能力。IBM的薪酬主要由以下部分构成：,基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持；春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴为员工报销休假期间的费用；浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；

10、销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；住房资助计划公司提拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决；退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育流动、大型晚

11、会、集体旅游等。,影响员工薪酬的主要因素,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,工会的力量,产品的需求弹性,劳动力市场供给状况,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,企业的薪酬策略,知识要求,X,各城市工资多少等于北京5000元 如果拿一个在北京月薪为5000.00元(税后)人民币的人，可以达到的生活水平作 为 参照点，那么达到同等的生活水平在其他城市需要多少的月薪来维持呢，下面一一 指出(其中包括物价水平、居住成本、交通成本、城市现代化等诸多方面的因素):上海：5350.0

12、0元 广州：4750.00元 深圳：5280.00元 杭州：4980.00 元 南京：3780.00元 无锡：3200.00元 苏州：4300.00元 济南：3120.00元 太原：1980.00元 银川：1100.00元 昆明：2800.00元 贵州：1600.00元 南昌：1200.00元 福州：3380.00元 厦门：4100.00元 青岛：4000.00元 天津：3150.00元 成都：1900.00元 重庆：2250.00元 长沙：2480.00元 武汉：2680.00元 兰州：1500.00元 郑州：2880.00元 西宁：1000.00元 秦皇岛：2550.00元 石家庄：230

13、0.00元 哈尔滨：1700.00元 长春：1500.00元 沈阳：2100.00元 合肥：1680.00元 常州：3380.00元 温州：5020.00元 大连：3000.00元 呼和浩特：1700.00元 乌鲁木齐：2100.00元 拉萨：900.00元 西安：2080.00元 南宁：1300.00元 海口：2600.00元 三亚：2360.00元 澳门：8900.00元 香港：18500.00元 台北：11500.00元,历年真题 0705简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)：2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分),评分标准:P211,(1)影响员工

14、个人薪酬水平的因素：劳动绩效(1分)工作条件(1分)年龄与工龄(1分)职务或岗位(1分)综合素质与技能(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量(1分)行业工资水平(1分)地区工资水平(1分)产品的需求弹性(1分)企业的薪酬策略(1分)企业工资支付能力(1分)生活费用与物价水平(1分)劳动力市场供求状况(1分),薪酬管理,概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。基本目标：1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高劳动生产效率和产品的竞争力；4

15、.通过薪酬激励机制,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。,知识要求,X,企业薪酬管理的基本原则,1、对外具有竞争力原则,2、对内具有公正性原则,3、对员工具有激励性原则,4、对成本具有控制性原则,X,1.国家统计局对工资总额组成的界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2.在考虑影响工资总额诸多因素的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。,薪酬管理,知识要求,X,2007年北京一个项目经理的薪水,个人情况 月薪:7500*12=90000;餐费补助:220*12=26

16、40电话补助:300*12=3600出差补助:60/天.一年下来大概有5个月出差 60*5*30=9000年底双薪:7500项目提成:毛利润*5%一年下来平均10000总计一年115240扣除税收15240一年收入:10W,1.企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。薪酬制度完善包括薪酬结构完善，即确定并调整薪酬项目的构成、薪酬项目所占的比例、薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计。2.薪酬日常管理工作内容:1)开展薪酬市场调查;2)制订年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析;3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员

17、工满意度调查;4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况;5)根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整.,薪酬管理内容,知识要求,X,狭义的薪酬体系是指薪酬中各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。广义的概念，涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。,薪酬体系的概念,知识要求,X,通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。1.岗位薪酬体系。根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素。特点：建立在对岗位的客观评价基础之上，对

18、事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。适用：岗位明晰、职责清楚，工作程序性较强。,薪酬体系的类型,知识要求,X,通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。2.技能薪酬体系。技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。特点：能够吸引和留住高技能水平的员工，也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。能力薪酬体系是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。适用：中高级管理者和某些专家，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合

19、能力。,薪酬体系的类型,知识要求,X,通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。3.绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来。适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队。对于一般管理岗位和操作岗位,采用岗位薪酬体系;对于中高层管理者和研究开发人员,采用技能薪酬体系;对于销售人员,采用绩效薪酬体系.,薪酬体系的类型,知识要求,X,(一)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计监督职能（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态,薪酬体系设计的基本要求,知识要求,X,人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动

20、劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。,薪酬体系设计的前期准备工作P290）,1、明确企业的价值观和经营理念,2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求,3、掌握企业生产经营特点和员工特点,4、掌握企业的财务状况,5、掌握企业劳动力供给与需求关系,6、掌握竞争对手的人工成本状况,X,会计岗工资调查数据,基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗 位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。优点：

21、1.实现同岗同薪，突显公平性；2.便于按岗位进行系统管理，管理成本较低；3.有助于员工的发展。不足：1.容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，影响 员工个人的职业生涯的发展；2.忽视同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许 多员工的工作热情和积极性；3.缺乏对员工有效的激励，在一定程度上加剧了组织 缺乏灵活性和弹性的现象。,岗位薪酬体系设计的基本思想、优点、不足及步骤,一、环境分析。外部环境包括经济社会生活水平、国家政治法 律、产业政策、劳动力供给、失业率。内部环境包括企业 的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特 征、员工素质。二、确定薪酬策略。有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体

22、水 平的政策和策略。三、岗位分析。全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程。四、岗位评价。对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职 资格高低、工作环境优劣、创造价值多少进行比较。五、岗位等级划分。六、市场薪酬调查。七、确定薪酬结构与水平。八、实施与反馈。,岗位薪酬体系设计的步骤,基本思想：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。优点：能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高，员工工作面将变得开阔，每人都能成为多面手，岗位调动比较容易。不足：盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本，容易造成人才

23、、知识的浪费。,技能薪酬体系设计的基本思想、优点、不足,基本思想：将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬。优点：使薪酬的支付更具有客观性和公平性；有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性。缺点：1.指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形 式，可能导致更大的不公平；2.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定 薪酬，人人有份；3.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励不利于团队合作。,绩效薪酬体系设计的基本思想、优点、不足,第二单元 专项薪酬管理制度,第一节 薪酬制度的设计,第二单元,第一节 薪酬制度的设计,一、薪酬制度的概念：薪酬制度是薪酬体系的制

24、度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。基于以上定义，薪酬制度涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。,薪酬制度的类别,（一）工资制度，可分为计时工资和计件工资。（二）奖励制度，分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖。（三）福利制度，分为法定福利与补充福利；集体福利和个人福利；经济性福利和非经济性福利。（四）津贴制度，分为岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。,设计单项薪酬制度的基本程序,（一）准确标明制度的名称；（二）明确界定单项工资制度的作用对 象和范围

25、；（三）明确工资支付与计算标准；（四）涵盖该项工资管理的所有工作内 容，如支付原则、等级划分、过 渡办法等。,岗位工资或能力工资的制定程序,（一）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；（二）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；（三）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；（四）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（五）工资调查与结果分析。（六）了解企业财务支付能力。（七）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（八）确定每个工资等级之间的工资差距。（九）确定每个工资等

26、级的工资幅度。（十）确定工资等级之间的重叠部分大小。（十一）确定具体计算办法。,宽带薪酬结构图,等级涵盖的岗位,薪酬水平,工资分级方法,职务评价分,150 200 250 300 350 400 450 500,160,200,240,280,320,360,400,1 2 3 4 5 6 7 8,工资等级,最低工资,最高工资,工资线,薪资设计的流程：职位评价,奖金制度的制定程序,（一）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（二）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（三）确定奖金发放对象及范围。（四）确定个人奖金计算办法。,综合分析题某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一

27、。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人和资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡

28、献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？,第二节 岗位评价,一、岗位评价的概念岗位评价，也称职务评价或者工作评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。,第二节 岗位评价,二、岗位评价的原则系统原则实用性原则标准化原则能级对应原则,第二节 岗位评价,岗位评价的基本功能（一）为实现薪酬管理的内部公平公正提 供依据。（二）量化岗位的综合特征。（三）横向

29、比较岗位的价值。（四）为企事业单位岗位归级列等奠定了 基础。,信息来源,直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。,间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。,优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单,工作岗位评价的信息来源,优：真实可靠，详细全面缺：投入大,注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。,知识要求,Y,图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系,M,A,B,岗位评价分数,薪酬水平,M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。,工作岗位评价与薪酬等级的关系,Y,张小盒 大家好，我是张小

30、盒，我擅长加班，不擅长追女孩，不擅长讨好老板，爱情、金钱、生活都比较匮乏。不过，我还是有理想有激情的。,工作岗位评价指标构成,工作岗位评价指标构成,劳动责任要素,劳动技能要素,劳动强度要素,劳动环境要素,社会心理要素,质量责任,劳动姿势,劳动紧张程度,工作班制,粉尘危害程度,高温危害程度,辐射热危害程度,噪音危害程度,其他有害因素危害程度,体力劳动强度,工时利用率,技术知识要求,操作复杂程度,看管设备复杂程度,品种质量难易程度,处理预防事故复杂程度,产量责任,看管责任,安全责任,消耗责任,管理责任,人员流向,评定指标,测评指标,知识要求,350911118,、劳动责任要素（评定指标）,岗位在生

31、产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：（）质量责任。（）产量责任。（）看管责任。（）安全责任。（）消耗责任。（）管理责任。,、劳动技能要素（评定指标）,岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。（）技术知识要求。（）操作复杂程度。（）看管设备复杂程度。（）品种质量难以程度。（）处理预防事故复杂程度。,3、劳动强度要素（测评指标）,岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。（）体力劳动强度。（）工时利用率。（）劳动姿势。（）劳动紧张程度。（）工作班制。,4、劳动环境要素（测评指标）,岗位的劳动卫生

32、状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。（）粉尘危害程度。（）高温危害程度。（）辐射危害程度。（）噪声危害程度。（）其他有害因素危害程度。,5、社会心理要素（评定指标）,社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。,某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。,确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,少而精界限清晰便于测量综合性可比性,知识要求,Y,岗位测评信度

33、和效度检查,信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效度（专家）和统计效度（效标）。,能力要求,Y,岗位评价方法的应用328页一、排列法3(简单排列法、选择排列法、成对比较法)二、分类法三、因素比较法四、评分法注意表527四类岗位评价方法比较表,第二节 工作岗位评价,排列法,按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得

34、到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。最大的优点就是简便易行。一旦标准工作岗位及其相应位置被确定后，排列其他岗位就相对简单。另一个优点是每个岗位是作为一个整体来进行评定的，从而避免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。不足之处由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。影响评定结果的准确程度。由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。,能力要求,X,选择排列法 按照岗位相对价值，同时选出最好与最差岗位，排列在第一和最后一位。以此类推，完成所有岗位

35、的排序。,成对比较法也称配对比较法、相互比较法等，就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于对两种职务的对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。,排列法,能力要求,成对比较法操作示例,排列法,能力要求,步骤：1、成立评价小组，收集有关资料；2、将全部岗位分成几大系统；3、将各系统各岗位分成若个层次；4、规定各档次岗位的工作内容、责任、权限；5、明确各档次岗位的资格要求；6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。,分类法,概念把所有岗位区分为若干类，明确规

36、定各类各层级岗位权责要求，并评定出岗位相对价值。按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。,能力要求,X,因素比较法,按因素对岗位进行分析排序。先选定岗位主要影响因素，然后将工资额合理分解，并使之与各影响因素的重要性相匹配。具体步骤：1、成立岗位评价小组。2、选择主要岗位（基准岗位）。在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有得到公认的市场工资水平的岗位。这些岗位的薪酬水平是固定的，其他职位的薪酬水平将据此来确定和调整。3、分析这些基准岗位，找出共有的影响因素。（智力条件、技能、责任、身体条件

37、、劳动环境条件）。4、比较各岗位影响因素，对岗位按程度高低排序。5、将每个基准岗位的工资分配到相应的报酬因素上。（岗位按因素排序与按工资排序须一致）6、评估其他岗位。将待评估的其他岗位在每个报酬因素上分别与基准岗位相比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值及工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。,能力要求,X,因素比较法举例（1）,因素比较法举例（2）,因素比较法示例,本次岗位评价中：基准岗位：岗位A、岗位B、岗位C是基准职位，其中岗位A的市场工资水平为1000元，岗位B的市场工资水平为2000元、岗位C的市场工资水平为4000元。影响因素：智力

38、条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件。待评价岗位：岗位X。首先将岗位A、岗位B、岗位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比较，得出下表所示的结果：,因素比较法,能力要求,评分法（点数法）,概念：选定岗位主要影响因素，逐一评比、估价，赋予每一因素点数值，经过加权求和，得到各岗位总点数。目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评估方法是评分法，又称计点法、点数法、因素评分法、点值法等。世界上最著名的人力资源顾问公司都是采用此类方法。在美国，有60%70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法岗位测评，也

39、是属于计点法。,能力要求,X,评分法（点数法）,具体步骤（P249）1、成立岗位评价小组。2、确定岗位评价的主要影响因素。（岗位复杂难易程度、责任、劳动强度和环境条件、岗位作业紧张困难程度）。3、确定各岗位评价的具体项目。生产岗位、管理岗位；普遍采用的评价项目（10项）4、分析各评价因素（项目），区分不同级别，并赋予一定点数。5、按各评价项目在总体中（考虑岗位）的重要性，对各评价项目赋予权重系数，加权计算所得数值即为该岗位总点数。6、按点数值划分岗位等级。,能力要求,评分法点数确定（1）,工作岗位评价方法比较,优点 缺点 适用企业,能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整,知识

40、要求一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成本应考虑的因素三、人工成本核算的意义能力要求四、人工成本核算程序五、合理确定人工成本的方法 1.劳动分配率基准法：例1、例2 2.销售净额基准法：例3、例4、例5 3.损益分歧点基准法,第三节 人工成本核算,人工成本构成,人工成本,从业人员劳动报酬,社会保险费用,住房费用,福利费用,教育经费,劳动保护费,其他人工成本,知识要求,X,人工成本的概念,企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费（人工费、人事费用）国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活

41、动中支付并列入成本的人工费用。,人工成本核算的意义人工成本产品的成本和价格产品的市场竞争力企业经济效益；即人工成本与企业效益密切相关；通过核算可以相对准确地知道企业实际人工成本数额、使用构成、方向，便于决策。,知识要求,X,确定合理的人工成本应考虑的因素,企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码要同工同酬。,知识要求,Y,核算人工成本的基本指

42、标,企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值（生产法、收入法）企业利润总额企业成本总额（销售成本+期间费用）企业人工成本总额,能力要求,销售收入(营业收入)与人工费用比率：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念人工费用比率人工费用销售收入（营业收入）劳动分配率：劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额,人工费用员工总数,销售收入（营业收入）员工总数,薪酬水平,单位员工销售收入（营业收入）,劳动分配率,人工费用,增加值（纯收入）,核算人工成本投入产出的指标,能力要求,Y,合理确定

43、人工成本的方法,劳动分配率基准法 人工费用/销售额=净产值/销售额人工费用/净产值即：人工费用率=附加价值率（净产值率）劳动分配率销售净额基准法 基于人工费用率公式，根据人工成本推算目标销售额。损益分歧点基准法（参照基础知识盈亏平衡点决策法）要求：教材上的例题做一遍。,能力要求,Y,历年真题0811计算题,二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表（金额：万元）。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内。（14分）,（2）分别核算出该企业2008年1月至

44、3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）,（2）核算在三项费用中列支的人工成本：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）,解析：上年度劳动分配率=2 3828 780=27.13%目标劳动分配率同上年，则：目标劳动分配率=即：27.13%=则：本年人工成本=10 97527.13%=2 977.52 人工成本增长率=（2 977.522 382）100%-100%=25%即该公司本年度

45、人工成本总额为2 977.52万元，增长幅度为25%.,目标人工费用,目标净产值,目标人工费用,1 0975,0805计算题教材P259例2：某公司上年度人工成本为2 382万元，净产值为8 780万元，本年度确定目标净产值为10 975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？（20分）,某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)该推销员月目标销售毛利是多少?(4分),0905计算题（20分）,解析P260 该推销员年度目标销售毛利是多少?

46、(16分)解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额(2分)=8005400=14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率(2分)=18601314.81%=163 268(元)(3分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。该推销员的月目标销售毛利是多少?(4分)解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12(2分)=16326812=13605(元)(2分)

47、综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。,0905卷册一真题练习(共10分单选6题、多选4题),单项选择题(71-76)74、在岗位评价中，劳动强度要素不包括()。(A)工时利用率(B)产量责任(C)劳动紧张度(D)工作班制75、()是指岗位测评结果的前后一致性程度。(A)信度(B)效度(C)准度(D)精度76、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是()(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法,多项选择题(116-119)118、属于工作岗位评价的测评指标的有()。(A)劳动责任要素(B)劳动技能要素(C)劳动强度要素(D)劳动环

48、境要素(E)社会心理要素 119、影响企业支付能力的因素有()。(A)劳动分配率(B)销货劳动生产率(C)损益分歧点(D)实物劳动生产率(E)税率水平高低,知识要求一、人工成本的概念及其构成(已考)二、确定合理人工成本应考虑的因素三、人工成本核算的意义能力要求四、人工成本核算程序五、合理确定人工成本的方法 1.劳动分配率基准法：例1、例2(已考)2.销售净额基准法：例3、例4、例5(已考)3.损益分歧点基准法,第三节 人工成本核算小结,第一单元 福利总额预算计划一、福利的本质二、福利管理的主要内容三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容,第四节 员工福利管理,Y,案例五：财富探访Google总

49、部的九个秘密,Google广为人知的员工福利：美味的免费自助膳食；现场医生；干洗服务以及健身馆；甚至是让员工将宠物带去上班。2008年1月财富杂志本周公布了2008年美国100家“最佳雇主”，谷歌再次名列榜首。自行车取代滑板车谷歌位于加州山景城的总部面积较大，为了方便员工来往于各个办公楼，谷歌准备了很多环保的代步公布，例如两轮Segways电动车及滑板车。但是，由于segway经常容易“闹罢工”，而踩滑板车又容易摔跤，谷歌开始改用自行车。骑着自行车来往于各个办公楼之间，既环保又安全。,包个影院看电影包影院看电影成了谷歌文化的一部分。如果有大片首映，怎么让6千员工一起观赏呢？那就是包下整个电影院

50、，全天向谷歌员工开放。最近的热门大片指环王和变形金刚都让谷歌员工大饱眼福。作为额外福利，每个人还能带上一位亲属或朋友。宝宝们也有福利谷歌宝宝们也能享受到福利，最近，谷歌出台了一项新政策，允许年轻的妈妈们每年带薪休假18周，专门回家照顾孩子。当然，爸爸们也可以休假，不过时间要短一些，只有7周。,谷歌人的Facebook谷歌员工可以通过内部网查询同事们的信息。谷歌的内部网提供了各种丰富的信息，除了企业介绍、福利、内部信、员工手册这些常规内容外，还提供了全球15916名员工的详细个人信息，包括照片。谷歌的空气新型空气过滤系统太阳能电池、可回收的地毯和环保交通工具只是谷歌环保行动的一小部分，最近，谷歌