人力资源管理信息系统的评估.ppt

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1、欢迎各位Nice to Meet U,人力资源管理信息系统HRMIS,人力资源管理信息系统的评估,主要章节8.1 人力资源管理信息系统评价指标 8.2 人力资源管理信息系统评估,3,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,人力资源管理信息系统评价指标需综合人力资源管理、信息化、管理信息系统等指标来分析确定,国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.1 国内外企业人力资

2、源管理评价指标,1、企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析 国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内主要有企业总体评价指标体系，企业总体业绩评价指标体系，企业可持续竞争力评价指标体系，以及企业可持续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.1 国内外企业人力资源管理评价指标,2、已有的企业人力资源管理评价

3、指标评析国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会1994 年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源关键指标”，国内有“人力资源指数”指标和企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反映协调的指标。以上评价指标，各有所长，也各有不足。总体来讲，目前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统进行评价研究，因此，在指标设计上未能融协调、效率和效果于一体，未能系统、全面地评价企业人力资源管理的效益。,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.1 国内外企业人力资源管理评价指标,为全面评价企业人力资源管理

4、的效益，需要运用系统理论对其进行分析，了解该系统的要素结构和功能，以及系统的内外部协调。1、企业人力资源管理系统要素结构与功能 企业人力资源管理系统是由人力资源规划与配置子系统、工资与福利子系统、员工关系与激励子系统和员工培训与发展子系统构成的反映企业人与事、人与人的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.2 企业人力资源管理系统分析与协调,1、企业人力资源管理系统要素结构与功能 在各个子系统中，“人力资源规划与配置系统”是其它子系统运行的基础。该系统运行的主要特征是：根据企业的发展战略制定人力资源需求计划。总之，企业人力资源管理系统是一个充

5、满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.2 企业人力资源管理系统分析与协调,2、企业人力资源管理系统协调 所谓系统协调是指系统的结构、功能的协同进化。系统协调是系统整体性的内在要求，其目的就是减少系统的负效应，提高系统的整体输出功能和整体效应，使系统达到协同或和谐的状态。首先，企业人力资源管理本身作为一个系统，包含内部各子系统之间的协调，以及人力资源管理活动的特殊性引起的人力资源管理专业人员在人力资源管理职责上的协调与配合。,8.1 人力资源管理信息系

6、统评价指标,8.1.2 企业人力资源管理系统分析与协调,2、企业人力资源管理系统协调 所谓系统协调是指系统的结构、功能的协同进化。系统协调是系统整体性的内在要求，其目的就是减少系统的负效应，提高系统的整体输出功能和整体效应，使系统达到协同或和谐的状态。首先，企业人力资源管理本身作为一个系统，包含内部各子系统之间的协调，以及人力资源管理活动的特殊性引起的人力资源管理专业人员在人力资源管理职责上的协调与配合；其次，作为企业管理大系统的一个子系统，人力资源管理系统需要和企业的其它子系统，如财务系统、生产系统、营销系统等，以及与劳动力市场、法律等相互协调。,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1

7、.2 企业人力资源管理系统分析与协调,1、企业人力资源管理评价指标体系设计原则（1）系统性原则。企业人力资源管理评价指标应从系统的角度出发，全面地、系统地反映企业人力资源管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作。（2）科学性原则。纳入企业人力资源管理评价的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.3 企业人力资源管理评价指标体系,1、企业人力资源管理评价指标体系设计原则（3）目标一致性原则。目标一致性原则指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间取得一致。（4）

8、可操作性原则。指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。（5）可比性原则。评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.3 企业人力资源管理评价指标体系,2、企业人力资源管理评价指标体系基本构架 人力资源管理系统的协调贯穿于人力资源管理系统内外，是系统功能的总体要求。而人力资源管理的效益是系统协调、系统效率和效果的综合体现。因此，应该从协调、效率和效果三个维度评价企业人力资源管理的效益，即其适应性、执行性和有效性。,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.3

9、企业人力资源管理评价指标体系,协调效率效果,适应性执行性有效性,2、企业人力资源管理评价指标体系基本构架（1）适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反映。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业其它子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和一线管理人员之间的协调与配合。（2）执行性反映企业人力资源管理系统的内部运作情况，本文把内部运作中的协调划到适应性中评价，因此，这里的执行性主要是从时间、成本和质量角度反映人力资源管理活动的效率。,8.1 人力资

10、源管理信息系统评价指标,8.1.3 企业人力资源管理评价指标体系,2、企业人力资源管理评价指标体系基本构架（3）有效性反映企业人力资源管理活动的效果。员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人目标的结果，部分地反映了人力资源管理的成效；而人力资源管理系统对组织目标实现的贡献程度主要通过员工的知识更新能力、年龄结构、专业结构、人力资源筹供能力等来反映，是组织满意度的体现。因此，对企业人力资源管理有效性的评价包括员工满意度和组织满意度两个方面。企业人力资源管理评价指标体系的基本构架包含了人力资源管理系统协调以及内部运作的效率和效果，能够比较系统和全面地评价企业人力资源管理的效益。,8.1 人

11、力资源管理信息系统评价指标,8.1.3 企业人力资源管理评价指标体系,3、企业人力资源管理评价指标体系构建。企业人力资源管理系统是一个复杂的系统，诸多主客观因素的制约使得对企业人力资源管理的评价研究十分复杂。尤其是集指标构建、模型建立和实证研究于一体的研究难度更大。指标体系的可操作性、实用性以及评价模型的建立等问题还有待今后从理论和实践上进行更深入的探讨,8.1 人力资源管理信息系统评价指标,8.1.3 企业人力资源管理评价指标体系,政府/政府信息化,区域信息化,侧重于企业信息化项目管理,侧重于企业信息化战略实施,侧重于企业信息化管理控制,企业信息化,国内外信息化评估主要领域及评价方法,行业信

12、息化,个人信息化,评估工具,比较成熟的评价体系有国家，区域层面(如国家信息化指标构成方案)、企业个体(企业信息化基本指标试行方案)和行业(如教育信息化)，而政府和个人(社会大众)两个要素的信息化水平评价，相对要比企业或区域评估要简单些。,国内外展开信息化评估的情况,国外早期较有影响的信息化测评方法波拉特法波拉特的理论和方法的核心内容是将信息部门从国民经济的各部门中逐一识别出来，并将信息部门区分为一级信息部门和二级信息部门两大类。识别的标准是根据各种经济活动和信息的形态转换的相关程度而确定，一级信息部门与二级信息部门的区分标准是看其经济活动的结果产品或服务是否在市场上直接出售。信息化指数法国际电

13、信联盟(International Telecommunications Union，ITU)法“七国会议法”、加拿大信息技术和信息分类法(Information Technology&Telecommunication，ITr),国内外展开信息化评估的情况,当代国外较有影响的信息化评估体系哈佛大学与世界经济论坛“网络化准备指数”评估体系 2002年，哈佛大学国际发展中心与世界经济论坛合作，在基于各国信息与通信技术(ICTs)的应用现状和发展潜力的基础上，首次对世界上75个国家和地区的网络化准备情况进行了综合评估和对比分析，并于2002年2月4日发表了题为全球信息技术报告20012002：准备

14、进入网络世界的研究报告，该报告以“网络化准备指数”(Networked Readiness Index简称NRI)的形式公布了评估结果，为商业行动和政府政策制定提供参考。此后每年都以年度报告的形式公布评估结果。,国内外展开信息化评估的情况,当代国外较有影响的信息化评估体系美国国际数据公司“信息社会指数”评估体系“信息社会指数”(Informion Society Index，ISI)是国际数据公司(IDC)和世界时代(World Times)全球研究部在“97全球知识发展大会”上共同提供的新概念。从1996年，IDC每年都对全球55个国家(或地区)参与信息社会的能力进行综合评估，并以“信息社会

15、指数”的形式公布评估结果。根据这些国家的信息化指数，将参评国家的发展状况分为漫步型、小跑型、快跑型、速滑型冰者4个发展等级，并从全球角度对信息化社会建设进行了分析，为处于不同发展阶段的国家提出了相关的发展建议。,国内外展开信息化评估的情况,当代国外较有影响的信息化评估体系澳大利亚“信息经济办公室指数”评估体系 澳大利亚国家信息经济办公室分别于2002年4月和2003年8月公布了一些国家的信息经济发展水平指数。根据各国信息经济的规模、发展状况和发展潜力的相关数据，NOIE进行了综合评估和对比分析并以澳大利亚“国家信息经济办公室指数”(NOIE Index)的形式公布了评估结果，为各国信息经济建设

16、投资提供参考。,国内外展开信息化评估的情况,当代国外较有影响的信息化评估体系英国电子经济评估体系 2002年3月，应英国信息时代联盟(IAP)的邀请，美国咨询顾问公司驻伦敦办事处与英国电子专员办公室和INSEAD商学院合作，制定了电子经济评估体系，并对七国集团成员国(美、英、法、德、意、日、加)，以及澳大利亚和瑞典电子经济的发展情况进行了综合评估和对比分析，并于2002年l1月在国际电子经济对比：世界最有效的电子经济政策报告中公布了评估结果。,国内外展开信息化评估的情况,总体来看，国际上对信息化发展水平评估主要涉及九个方面，包括：环境(包括社会环境、政策法律环境和市场环境)；信息基础设施及相关

17、设备的普及应用情况；信息通信技术接入成本、质量与安全情况；人力资源建设情况；数字鸿沟情况；电子政务发展水平；电子商务发展水平；企业信息化进展情况；信息技术在医疗、教育、文化等公共领域的应用。评价方法呈现既有多元化，又有共性的特征，但至今还没有一套国际通行的、比较权威、科学、系统的信息化评估方法体系。,国内外展开信息化评估的情况,我国，在国家宏观政策的指引下，各部委各部门在政府、企业、科研、教育等多个领域均开展了相关的信息化评估工作。同时还进行了国家信息化发展水平及城市信息化发展水平的评估工作。统计局每年进行一次国家信息化发展指数的评估。国资委从去年开始启动对央企的信息化评估工作，并将信息化评估

18、纳入到央企的绩效考核中。目前国内比较有影响力，成规模的制造业信息化评估则是由国家制造业信息化领导协调小组（科技部）牵头，从“十五”期间开始实施，每年举行一次。教育部也组织相关单位在国内对高校系统进行了多次教育领域的信息化评估工作。以江苏、上海、广东为代表的部分省市展开了城市信息化的评估工作。,国家信息化指标体系,国家信息化指标体系构成方案及说明,信息系统评价指标,定量指标，即投入指标和产出指标；定性指标，即宏观和微观指标。,定量指标,分析定量指标可以按传统的模式，广义的信息系统的投资回报可以简单写成：ROI(成本降低十收入增长)总成本(1)投入指标(总成本)1)系统分析设计费用和实施费用，包括

19、硬件、软件和人员消耗费用等。2)人力成本，包括人员重新招聘、人员重新部署和人员培训的费用。3)流程成本，这也是很重要的。因为部署信息系统的企业需要对现有的工作流程进行改造。4)系统运行成本，诸如集成和测试费用、运行费用、管理费用、数据分析成本、数据转换成本等。5)信息系统的维护和持续改进费用。6)机会成本。例如，企业由于选用其中某一家厂商的管理软件系统，而放弃了其他厂商所能够带来的机会效益，就是一种典型的机会成本。(2)产出指标 产出指标主要包括收入增加和成本降低。,定性指标,(1)宏观指标 1)企业的经济效益和竞争力是否提高了。如果将其转变为具体的经济指标，可以分为利润率、成本费用利润率、流

20、动资金周转率、存货周转率、全员劳动生产率、计划执行准确率、设备利用率、市场信息准确率、客户满意率、交货准时率、产品优质率等。2)管理模式、组织结构和业务流程是否有所创新。,(2)微观指标,1)信息系统的应用广度和深度，包括系统的用户数量、用户的职位、系统信息数量、业务信息数量等。2)信息系统对资源的开发率和利用率。如果把OA信息系统比作人体骨骼的话，信息资源就是肌肉和血液。从信息资源开发利用角度，可以评价信息系统的利用程度和企业的知识管理水平。这可以从挖潜能力以及信息的收集、加工和共享方面进行评估。3)企业的业务流程、工作流程是否发生了实质性的变化。4)员工素质的提高和员工参与信息化的程度。人

21、力资源是企业信息化的重要组成部分，也是信息化的参与者，即信息化的主体。在这里，人力资源包括信息技术人员和企业的其他员工。对于前者的评价，主要考察其计算机应用能力、软件设计开发能力以及理论和实践相结合的能力；而对后者，由于企业信息化的深入，员工积累了丰富的经验和教训，这是推动企业信息化的基础。5)是否改善员工工作满意度。6)企业不同部分之间是否拥有统一的基础数据环境，以及能否实现协同工作流。7)系统数据是否能够确保完整，以及能否确保质量。8)企业各级人员对信息系统所体现的管理思想和管理方法的接受，包括企业文化是否发生变化，销售、市场、服务人员的工作方式是否发生变化，绩效考核方法是否发生变化等。9

22、)是否减少人工信息处理的工作量，从而节约人工费用和办公开支。10)是否加快信息收集、传递、处理速度，提高企业的反应速度。11)是否改善服务水平、提高企业的市场竞争力。12)信息安全的评价。随着信息技术的发展，各行各业相继建立了不同类型的信息系统，如各类具有信息采集、信息传递、信息存储、信息处理等功能的子系统和分系统。但同时，利用相应的信息系统，既可以窃取信息系统中的信息内容，又可以扰乱信息系统中的信息内容。随着社会信息化程度的提高，信息安全问题也逐步演变为严重限制和制约经济发展的重大问题。因此，对于企业信息化安全的评价应引起足够的重视。13)系统实施后是否拥有后续的持续改进和升级服务。,人力资

23、源管理信息化评价,影响人力资源管理信息化实施的主要因素:环境因素组织因素用户因素IS部门因素。,(1)环境因素:,在中国企业人力资源管理信息化项目的实施中,环境因素主要包括外在企业经营环境的动荡和整个行业人力资源管理水平提高带来的压力,(2)组织因素:,企业的HR 管理信息化需要从企业的具体出发,在未实施信息化之前,HR部门员工只需要懂得常规的程序就行,而且这些程序在所有组织都是相似的,而实施信息化后HR部门员工还需要掌握IS的能力,同时,要顺利开展人力资源管理信息化项目,还需要结合企业的经营战略、业务内容、企业文化等软的方面。否则,建立起来的系统必然会在使用中受到企业传统习惯的阻碍,甚至会导致项目的不成功,(3)用户因素:,人力资源管理信息化实施绩效的用户因素主要包括用户的创新性和HR部门的IT能力两个方面。,(4)IS部门因素:,IS部门主要负责技术方面的问题,包括项目的可行性分析、选择软硬件、实施、培训、升级、维护等工作。IS部门的因素分为以下两个方面:IS部门资源的可用性,IS部门与HR 部门的沟通,人力资源管理信息系统评价指标,谢谢各位祝各位事业成功,交流产生思想合作创造价值,