人力资源管理-员工福利.ppt

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1、员工福利,说明福利成本增长的情况以及导致福利成本上升的原因解释员工福利计划的主要条款描述福利管理对于成本和员工队伍质量的影响,Chapter,13,员工福利,说明美国的员工福利与其他国家的员工福利有何异同说明就福利的性质和价值与员工进行有效沟通的重要性描述对于员工福利设计和管理产生影响的法律法规有哪些,Chapter,13,本章介绍,福利成本平均相当于货币薪资的37%在员工的总薪酬中，福利成本大约要占到27%左右.福利的独特性在于:在关于福利吸引与保留员工方面的证据非常有限.有关福利的法律法规比薪酬的要多.福利已经变成了一种制度化的东西.福利对于员工理解起来较为复杂.,McGraw-Hill/

2、Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,福利开支增长的原因,经济大萧条期间与之后通过了一些关于福利的法律二战期间的工资与物价管制以及劳动力短缺福利的税收待遇边际税率是指一定的新增收入需要缴纳的税收占新增收入总量的百分比集体向对于个人的优势有组织的劳工运动 企业差别化,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,福利项目,社会保险,私营集体保险,家庭扶助政策,退休福利,非工作时间付薪,McGraw-Hill/I

3、rwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,社会保险,社会保险包括社会保障、失业保险、工伤保险.社会保障退休福利在一些州是享受免征州税待遇的，并且是完全免征联邦税的.全额的社会保障退休福利要到工人年满65岁或62岁时才能开始享受.通过企业和员工双方承担的工薪税来筹集的.享受社会保障福利的资格年龄限制以及对退休后工作者所获得的超出一定限额之上的收入进行的税收惩罚，共同导致了员工在60多岁的时候就大批退休了.,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All

4、 rights reserved.,失业保险,失业保险的目标:弥补劳动者在非自愿失业期间损失的一部分收入 帮助失业者找到新的工作,对那些稳定性雇佣量的企业提供奖励,通过向被短期解雇的员工提供收入来保留他们身上所进行的技能投资.原来是在劳动力队伍中，通常至少要在某一最低工资水平上工作过52周的失业者享受失业保险福利的数量也因各州而异，但是它通常相当于员工失业前薪资收入的50%，并且持续时间只有26周,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,工伤保险,工伤保险法律覆盖了与工作有关的伤害和死亡

5、事故.这些法律是在无责任原则下实行的.覆盖了美国90%的工人.,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,私营集体保险,这些保险计划并非是法律所要求的，是可以由企业自由决定是否提供的.集体保险缴费的费率低的原因是因为规模经济、分散风险的能力以及具有更大的谈判能力等方面的原因.医疗福利对于普通人来说是最为重要的一种福利.综合预算统一调节法要求企业允许员工在某种“资格性事件”发生之后，仍然能够按照集体保险费率将自己的健康保险延长.伤残保险包括长期的和短期的两种.,McGraw-Hill/Irw

6、in,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,退休福利,受益基准制保证员工在退休时能够获得一个既定数额的退休福利水平.使得员工远离了投资风险.养老金收益担保公司会为员工提供某种福利保护.雇员退休收入保障法.,缴费基准制并不承诺在员工退休时一定会向他们提供某一特定水平的福利 把投资风险从企业转移给了员工 不再需要根据员工的年龄和服务年限来计算需要支付的福利金额在小企业非常流行,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,缴

7、费基准制的类型,货币购买计划,利润分享计划,员工持股所有权计划,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,基金筹集、沟通以及授予要求,总体计划说明书是用来描述该计划的资金来源、参加的资格要求以及风险因素等问题的.雇员退休收入保障法保证员工工作了所要求的最低工作年限之后，在退休的时候能够真正获得享受养老金的权利.这种权力被称为养老金获取权.养老金福利的两种方案:在员工参加养老金计划年之后，企业将养老金福利授予员工.企业可以选择在年的时间里将养老金福利全部授予员工，但在第三年时必须至少将养老金

8、的授予员工，之后每年授予员工.,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,国际比较,覆盖劳动力的百分比:美国，法国，瑞士，德国，日本，,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,非工作时间付薪,在西欧，每年天的休假比较普遍.美国的大公司通常为员工每年提供天的带薪休假时间.关于病假，通常的情况是，在一定的时间界限之内通常不超过周企业将提供全额的薪资.病假的天数往往取决于员工的服务年限。,

9、McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,家庭扶助政策,一些企业可能采取一些像家庭休假政策以及儿童看护计划等这样一些家庭扶助政策.家庭与医疗休假法:在半径英里范围内雇佣员工人数达到人或人以上的企业员工有婴儿出生或收养儿童之后；需要看护患有重病的孩子、配偶或父母，或者员工本人患有严重疾病 企业必须保证员工在返回工作单位的时候得到相同的或者具有可比性的职位 该法律不适用于服务时间不满一年或者每周工作时间不满个小时的员工,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hil

10、l Companies,Inc.All rights reserved.,家庭扶助政策,儿童看护 企业以某种形式来为自己的员工提供儿童看护方面的服务:儿童看护服务的信息财务支持 在工作场所中为员工提供儿童看护服务,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,管理福利：企业的目标与战略,调查与标杆确定了解竞争对手是怎样做的.可以借助私营咨询公司或者美国劳工部统计局的调查数据.成本控制福利类型的成本越高，节约福利成本的机会就越大.福利类型的增长轨迹非常重要.只有企业具有非常大的自由度时，遏制福利

11、成本的努力才会起作用.,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,医疗保健：控制成本，改善质量,美国的医疗保健经费已经从年占国民总支出的增长到了年的大多数得到健康保险的美国员工都是通过自己所在的企业获得的最近的一个趋势是通过扣除、共同保险、派出和限制以及规定最高福利水平等方式将成本转移到员工身上,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,医疗保健：控制成本，改善质量,健康维护组织(HM

12、O)集中在预防性保健服务要求加入其服务项目的员工只能接受本组织的服务向医师以及其他一些医疗保健工作者支付固定薪资,有限提供者组织(PPOs)是一个由与企业、保险公司等签订合同的团体 并不要求预付成本并不要求参加健康计划的员工必须选择这些优先提供者所提供的保健服务 比传统的保健服务系统要便宜，比健康维护组织要贵,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,员工身心健康修炼计划,针对的是改变员工的某些行为，这些行为是在工作中以及工作之外的生活中可能发生的两种类型:消极的 对于员工个人的直接帮助时

13、很少的，或者根本没有知己的帮助如健康教育计划和健身设施计划.积极的认为要改变员工的行为，仅仅有意识和机会是不够的，同时还必须对他们提供一些实际的帮助和强化措施如指导和跟踪模式,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,控制福利成本增长对员工配备的影响,由于福利成本是固定的，因此通过让每一位员工工作更多的小时数，就可以降低每小时的福利成本企业会尽可能地将员工划为可以收到公平劳工标准法豁免的那一类员工企业可能更愿意将员工划归为独立承包商而不是员工，因为这种做法会减少企业向员工支付法定福利的义务

14、,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,弹性福利计划,允许员工根据个人的需要，对所要参与的福利计划的类型以及数量进行选择 优点有:员工对于企业为他们提供了什么福利会产生更清楚地认识和更深刻的印象在最终选定的福利组合和员工个人的偏好之间能够实现最好的匹配可能降低自己用在福利项目上的总成本缺点有:高管理成本逆向选择效应,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,弹性支出账户,允许企业在

15、税前向一种特殊的员工账户注入资金，在这种员工账户中的钱是专门用来支付未被保险的那些医疗保健费用的 基金必须在计划的年份使用，剩余的基金必须返还给企业.优点是员工的实得薪资增加了.,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,一般性法律法规问题,福利必须满足非歧视性规则和优先福利计划.性别、年龄和残疾:要求女性员工比男性员工缴纳更多费用的做法是违法的企业必须注意不能在薪资或者福利方面对岁以上的员工进行歧视 残疾员工与其他员工一样，有受到企业提供的健康保险保护的平等权力监控未来的福利负担-财务会计准则号要求任何一种在员工退休以后提供的福利都不能再建立在现收现付的基础之上.必须建立在一种累积的基础之上,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,