人力资源管理(绩效管理).ppt

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1、1,人力资源管理 绩效管理雨润人力资源中心,2,前言,一、理论框架 现代企业人力资源管理主要涉及劳动交易、分工协作、心理契约等基本内容，因此经济学分析是根本方法，管理学分析具有主导地位，组织行为学分析极为重要。二、实践差异 实践中人力资源管理很不完善，员工管理混淆于人力资源管理，员工管理停留在人工成本管理阶段。三、内容结构 第一至第三章，主要介绍基本概念，第四至第九章，主要介绍人力资源管理主要职能及环节，第十章，概括及总结。四、教材编写 首先提示学习要点，然后以案例情景导入内容介绍，内容介绍注重系统及条例，最后有小结及思考，并提供附加阅读材料。,3,第一部分 第八章 工作考评,学习目标1.把握

2、工作考评的定义；2.理解企业绩效与员工绩效的关系；3.说明员工绩效管理与工作考评的联系与区别；4.理解员工绩效指标的含义与内容结构；5.掌握员工绩效指标的建立方法；6.说明影响员工绩效的主要因素；7.认识员工绩效改进的途径和办法;8.理解员工考评的难点问题及其产生原因;9.把握考评体制的含义和建设要点;10.认识常用的员工考评方法。,4,第八章 工作考评,第一节 员工绩效管理第二节 员工绩效考评第三节 员工考评实践,5,案例1.ABC公司的员工绩效考评（1）ABC公司介绍：著名咨询公司；（2）ABC公司组织状况：a.专业性强；b.知识性员工多；c.以项目小组方式开展业务工作；d.高级经理或经理

3、在项目小组中不仅是管理者，而且是关键作业者，且后一种角色往往更重要。员工管理具有很强的专业人员管理色彩。（3）ABC公司绩效管理：a.业务收费很高；b.竞争越来越激烈，服务越来越复杂。如何进一步提高服务水平，是维持该公司高收入的基本条件；c.公司决定围绕客户关系改进和工作质量提升加强绩效管理；d.该公司的员工队伍在知识面、工作能力、工作积极性、团队合作等方面存在差距；e.公司将改进员工能力和专业知识作为绩效改进的突破口；f.在原有绩效指标基础上增加了员工、内部流程和顾客三个方面的指标；g.结果性指标和过程性指标相结合。（4）ABC公司工作考评：a.公司绩效考评的重点不是部门而是员工。所制定的绩

4、效指标都直接落实到员工。,6,案例1.ABC公司的员工绩效考评 案例思考：1.ABC公司为什么要抓绩效管理；2.什么叫做过程性指标？什么叫做结果性指标？ABC公司如何处理二者之间的关系？3.为什么ABC公司不进行部门考核？雨润公司是否适用于这种考核方式？4.绩效考核和绩效管理有什么区别和联系？,7,第八章 工作考评,第一节 员工绩效管理一、为什么要实行员工绩效管理 以一定的工作标准为尺度，检查员工的实际工作状况，肯定取得的成绩，找出存在的不足和产生原因，采取有针对性的措施，不断改进员工的工作绩效。在实际工作中，员工绩效管理是员工价值的直接体现，需要予以特别关注。二、绩效管理的概念 所谓绩效管理

5、，是围绕工作目标的制定与落实、工作成效的测评和改进所进行的管理。三、绩效管理的特征（一）以成果为导向；（二）以考评为杠杆；（三）以改进为目的；,8,第八章 工作考评,第一节 员工绩效管理四、绩效管理的环节（一）确定绩效标准；（二）进行绩效指导；（三）加强绩效考评；（四）推动绩效改善。五、绩效管理的过程（一）绩效计划：绩效指标的制定；（二）绩效实施：绩效指导和记录；（三）绩效考核：绩效测量与评估；（四）绩效反馈：绩效激励与改进。,9,第八章 工作考评,第一节 员工绩效管理五、绩效管理的过程,绩效计划：绩效指标的制定,绩效实施：绩效指导和记录,绩效考核：绩效测量与评估,绩效反馈：绩效激励与改进,1

6、0,第八章 工作考评,第一节 员工绩效管理六、员工绩效管理（一）员工绩效的性质：二重性，具有双重角度；（二）员工绩效的地位：在绩效管理中处于基础地位；（三）员工绩效的管理：本质要求：以既定的人事匹配方式为前提，在制度提供的选择空间内，通过提高员工的工作积极性、调整员工的工作方式，来达到改进工作绩效的目的。,11,第八章 工作考评,第一节 员工绩效管理七、员工绩效管理指标（一）员工绩效指标的含义：对于员工某一阶段的具体工作要求，通过定性与定量的方法加以刻画。（二）员工绩效指标的建立1、工作目标设计；2、工作目标认同；（三）员工绩效指标的结构1、指标的适用面：一般指标和特殊指标；2、指标的侧重点：

7、任务指标和行为指标；3、指标的参照物：绝对指标和相对指标。,12,第八章 工作考评,第一节 员工绩效管理八、员工绩效指标的设计（四）员工绩效指标的设计1、个体与整体的关系；2、成果与行为的关系；3、条件与努力的关系。,13,第八章 工作考评,第二节 员工绩效考评一、员工绩效性质（一）员工绩效的主要特点：1、工作绩效的规范性；2、工作绩效的能力性；3、工作绩效的客观性。（二）影响员工绩效的因素：1、技能：员工的工作能力；2、机会：员工开展工作的可能性和空间；3、动机：员工的工作态度；4、环境：员工工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。,14,第八章 工作考评,第二节 员工绩效考

8、评（三）员工绩效的控制途径：1、对于工作者的指标和激励；2、提供工作机会和改变工作环境。二、员工绩效改进（一）工作改进的员工动因；行为动机；（二）工作改进的组织影响：1、以开发员工需求为特点；2、以塑造行为规范为中心；3、以加强自我控制为目的。（三）工作改进的实现方式：角色认知、绩效标准、奖酬方式等；,15,第八章 工作考评,第二节 员工绩效考评（四）工作改进的关键环节：1、明确工作任务：确定员工所在职位的工作内容；2、建立考评指标：确定可以测量的工作绩效标准；3、确定激励办法：确定公平合理的绩效奖励措施；公平性和可以性三、员工绩效考评（一）绩效考评的含义：1、广义概念：依据一定标准对于工作表

9、现的考察与评价，可以发生在各种场合；2、狭义概念：是对员工表现所做的系统化、制度化考察与评价，需要专门安排。具有特殊地位。,16,第八章 工作考评,第二节 员工绩效考评（二）绩效考评的性质：1、考评的特点：规范性、制度性、考评的组织性；2、考评的意义：薪资报酬、培训开发、人员调配、职位设计；3、考评的效用：考评结论的认同性；考评过程的启发性；考评工作的激励性；（三）绩效考评的原则：1、全面性与合理性；2、统一性与具体性；3、实用性与操作性；4、系统性和规范性。（三）绩效考评的方式：1、考评制度的建设；2、考评主体的选择；3、考评周期的安排。,17,第八章 工作考评,第三节 员工考评实践一、员工

10、考评难点（一）考评动力的协调：1、考评矛盾的原因；2、考评矛盾的表现；（二）考评内容的确定：1、考评指标的分解；2、考评指标的协商；（三）考评信息的收集：1、考评信息的来源；2、考评信息的处理；,18,第八章 工作考评,第三节 员工考评实践（四）考评结果的使用1、考评结论的认同；2、考评结论的使用；二、员工考评方式（一）目标管理1、目标管理的思想；2、目标考核的方式；（二）关键绩效指标（KPI）：1、关键绩效指标的思想；2、关键绩效指标的设计；（考虑自己的部门或科室的KPI有哪些？）（三）平衡计分卡：1、平衡计分卡的思想；2、平衡计分卡的应用；,19,第八章 工作考评,第三节 员工考评实践三、

11、员工考评技术（一）标尺评估法：（二）行为锚定法；（三）行为筛选法；（四）360度考评；1、360度考评的思想；2、360度考评的应用；,20,学习目标是否达成？1、什么叫企业绩效？什么叫员工绩效？2、员工绩效管理的任务是什么，包括哪些基本环节；3、什么叫员工绩效指标；怎么建立合理的员工绩效指标；4、员工绩效管理和绩效考评是什么关系，二者的区别在哪里；5、员工绩效爱哪些因素影响，怎样寻找绩效改进的措施；6、目标管理的特点是什么，对于考评工作有什么意义；7、关键绩效指标法是一种什么方法，运用这一方法要注意哪些问题；8、平衡计分卡提出了什么样的管理思路，对于绩效考评有何启发；9、什么叫360度考评，

12、360度考评如何应用；,第八章 工作考评,21,第一章 总则第一条 为规范员工业绩评价，并以业绩作为员工薪酬、奖励、晋升、淘汰的主要依据，特制定本制度。第二条 本制度适用于集团各部门、各子（分）公司。第二章 绩效考核实施第三条 绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则：绩效考核指标，考核过程，考核结果必须公平、公正、公开；（二）真实性原则：各项考核数据必须真实可信，坚决杜绝作假；（三）激励原则：通过绩效考核，要切实做到激励先进、鞭策落后；（四）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可申诉；（五）全员考核：销售业务人员、生产人员须每月考核业务及工作量，并依据考核结果核算、发放相应工资；非生产性员

13、工（销售人员除外）须每月制订目标责任书进行考核。,第二部分 雨润公司的绩效考核制度,22,第四条 绩效考核的指标为各岗位的关键绩效指标。第五条 绩效考核周期：分为月度、半年度及年度考核。第六条 月度目标责任书采取逐级签订方式，即每位员工和直接主管签订月度目标责任书。第七条 各部门或各子（分）公司每月需将科级（含）以上岗位人员的业绩评价结果发至集团人力资源中心备案。第八条 半年度及年度的业绩评价方案由集团人力资源中心组织拟定并实施。第九条 集团总经办负责各部门、各子（分）公司总经理（第一负责人）绩效考核管理，并对集团各项绩效考核进行监督。,第二部分 雨润公司的绩效考核制度,23,第十条 出现以下

14、情况，将取消相关员工绩效考核工资，特殊情况按相关规定执行：（一）部门或公司负责人级别：1、部门内发生重大责任事故的；2、部门人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；3、在绩效考核中弄虚作假的。（二）其他级别：1、在绩效考核中弄虚作假的；2、员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。第三章 附则第十一条 本制度为集团基本制度，解释权归集团人力资源中心。第十二条 本制度自颁发之日起正式执行，前期相关规定自行废止，未尽事宜将另行补充。修订颁发日期：二一年四月二十八,第二部分 雨润公司的绩效考核制度,24,二、2010年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析,25,

15、二、2010年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析,附件：人事指标考核说明（一）人才培养输出指标1、输出1名总经理级人才，奖励10000元；输出1名科级人才，奖励3000元；少输出，等额扣减；2、输出公司培养时间需超过6个月，培养时间在3-6个月的，算0.5个人才输出；3、集团公司内部轮岗调整和第一次任命为科级干部的，不计入人才输出指标；4、科级干部或社会人才被集团任命为总经理级干部的计入总经理级干部输出；5、子（分）公司科(处)级及以上人员因工作业绩突出，上调到集团总部工作，计入考核指标；6、岗位平调输出计入人才培养输出指标；7、前任当年培养时间超过3个月，且新任培养时间也超过3个月的人才输

16、出，前任和现职各算0.5个人才输出；新任培养时间低于3个月的，全部计入前任人才输出。8、以上各类输出人员以集团人资部最终认定为准。,26,二、2010年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析,附件：人事指标考核说明（二）人均日效指标人均日效=屠宰总量/考勤总数，考勤总数是公司所有人员的实际出勤天数。人均日效指标得分=（实际人均日效完成率-90%）*2.5,本项最高为30%，最低为零。（三）干部流失指标1、干部流失率=流失干部数/年度干部总数*100%。干部包括集团发文任命的干部和公司安排代理负责科室达3月的科室临时负责人。2、经事业部和人资部认定的确实因业绩排名落后后退而辞职的干部不算流失；3、

17、因违反集团相关政策而被辞退的不算流失；4、最终流失人员以集团人资部最终认定为准。,27,二、2010年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析,附件：人事指标考核说明(四)工伤指标 对于厂内工伤按照医疗及补偿费用总额的5%对总经理予以处罚；对于厂外工伤按照医疗及补偿费用总额的3%对总经理予以处罚。（五）仲裁诉讼指标 对于员工劳动争议经济补偿、经济赔偿金，应按照费用总额的5%对总经理予以处罚；对于因管理失职、不当造成的员工关系(县级以上)媒体负面曝光，每发生一起，对总经理处以10000元经济处罚。注：2010年新开业公司或恢复生产的公司，按开业时间等比进行考核。,28,三、2010年生鲜子（分）公司

18、人事科年度责任书分析,29,30,三、2010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析,附件：人事指标考核说明1、招聘管理（1）应届大学生招聘：按到总部参加军训人数考核，包括大专和本科；（2）其他人员：按年末公司净增长人数考核，包括后备总经理、工程和往届大学生；（3）入职人员同属几项指标时，只核算其中一项指标，录用标准按招聘处要求执行；（4）招聘管理模块最高分为35%，最低为零。,31,三、2010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析,附件：人事指标考核说明2、文化培训管理（1）应届大学生培养经人资部确认属实的投诉，每起扣1%；大学生流失超标，每超一人，扣1%；核算流失和投诉的口径参照大学生车

19、间实习管理办法执行。（2）培训规范 培训档案按照体系要求收集整理，档案不全或不规范，每发生一起扣0.5%；不得出现培训记录作假，课时培训考核以培训处抽查为准，每发生作假一次，扣1%。,32,三、2010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析,附件：人事指标考核说明3、干部管理（1）人才输出输出人员必须在培养单位工作满3个月（含）以上，且在输出后单位工作满3月；集团公司内部轮岗调整和第一次任命为科级干部的，不计入人才输出指标；科级干部或社会人才被集团任命为总经理级干部的计入总经理级人才输出；子（分）公司员工因工作业绩突出，上调到集团总部工作，计入人才输出；前任培养较长时间但新任输出的人才，前任和

20、新任各算0.5个人才输出；以上各类人才输出以人资部最终认定为准。,33,三、2010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析,附件：人事指标考核说明3、干部管理（2）干部流失控制干部流失率=流失干部/年度干部总数*100%。干部包括集团发文任命的干部和公司安排代理负责科室达3月的临时负责人；经事业部和人资部认定的确实因业绩落后后退而辞职的干部不核算流失；因违反集团相关政策而被辞退的不核算流失；其他公司输入人员在本公司工作不满3月流失的，不核算流失；干部流失以人资部最终认定为准。,34,附件：人事指标考核说明4、员工关系管理（1）制度建设按时间节点修订本公司制度，权重1%，未完成不得分；按照相关程

21、序对制度进行培训并保存培训相关材料，权重2%，知晓率80%，每低1%，扣0.1%，扣完为止。（2）技工评定未按时完成不得分，评定程序不合格，扣1.5%/项（含理论、实践、答辩等）。（3）人事基础工作根据人事基础工作检查表进行检查、评分，达标要求是90%，每低1%，扣0.15%，达标率低于70%不得分。（4）劳动争议劳动争议仲裁或诉讼为零，每发生一起，扣2%，劳动争议媒体零曝光，每发生一起，扣5%。,35,附件：人事指标考核说明 5、扣分项，单项扣分5%，扣分总和20%；其他项目得分0。6、本目标责任书双方签字生效，严格考核执行，在年底按年度奖金分配机制进行核算和兑现；如果岗位发生变动，则分段计算，年终奖在调入单位发放；年度指标书整体完成率低于70%或在2010年春节前离职，无年终奖。7、本目标责任书一式二份，人力资源中心总经理、子分公司人事科负责人各持有一份。年度目标责任书为集团公司机密文件，各方均有义务对此责任书文件进行保密。,36,思考题:1、我们在制订目标责任书时应注意哪些问题；KPI有哪些？2、我们在考核目标责任书完成情况时如何做到公平、公正、合理；3、如何持续改进我们的目标责任书考核体系；4、如何做到个人指标与团队指标的有效性。,37,谢 谢！,