人力资源的培训管理PPT.ppt

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1、1,人力资源管理,2,第五章人力资源的培训管理,3,第五章 人力资源的培训管理,教 学 目 标,【知识目标】掌握员工培训的含义及特点，培训的内容与类型，培训的形式与方法；熟悉培训的原则，培训的流程了解员工培训的目标【能力目标】具有运用培训基础知识，组织员工培训的能力,4,摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉的教育培训系统主要有培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分组成。相应地，摩托罗拉大学设置了客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部四个职能部门。在摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力

2、资源组织发展部门紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，并提供组织发展的咨询和培训方案。摩托罗拉大学客户代理部还根据事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门、各专业乃至员工个人的培训需求做出分析，并依此找出的“差距”，分别制定相应的培训方案与培训课程。依据对员工个人工作及职业发展的需求分析，在组织发展部的协助下，制定出员工个人的职业发展计划。,第五章 人力资源的培训管理,5,第五章 人力资源的培训管理,6,第一节 人力资源培训概述,人力资源培训的含义 培训是指企业通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前

3、知识和能力的一项连续而有效的工作。1、这一概念有以下四层含义：（1）培训的最终目的是为了实现企业和员工的发展目标（2）培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之能适应和胜任职位工作（3）培训是企业全员性、制度化的活动（4）培训是一项需要精心筹划的系统工程,7,第一节 人力资源培训概述,2、培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个具体目标：（1）补充知识（2）发展能力（3）转变观念（4）交流信息,8,第一节 人力资源培训概述,二、人力资源培训的意义 1、增强企业核心竞争力，使企业成为可持续发展的学习型组织 2、提高管理人员的决策管理水平和工作效率 3、提高服务质量 4、减低损耗和劳

4、动成本，增加企业效益,9,第一节 人力资源培训概述,5、提高员工素质(培训工作再培训再工作)（1）增长本领，增加收入（2）为晋升创造条件（3）提高职业安全感（4）缓解心理压力，增强凝聚力和向心力，发挥积极性和创造性（5）适应社会发展，成为时代新人,10,第一节 人力资源培训概述,三、人力资源培训中的认识误区1、培训无用论2、培训成本论3、培训无暇论4、培训速成论,11,第一节 人力资源培训概述,5、培训容易论 6、培训临时论 7、培训担心论 8、培训担心论 9、培训限制论 误区还有：有什么培训什么、效益好时无需培训、效益差时无钱培训、忙人无暇培训、闲人正好培训、人才用不着培训、庸才培训也无用、

5、流行什么培训什么等等,12,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,一、人力资源培训的理论基础 1、“刺激反应”理论（站在微观立场观察学习，学习是一种归纳过程）代表人物：斯金纳（美国行为主义心理学家）已知的刺激引起的行为应答性行为（经典性条件反射）未知的刺激引起的自发反应操作性行为（操作性条件反射）尤为重要 2、认知理论（站在宏观立场观察学习，学习是一种演绎过程）3、群体学习理论（能产生“集合效应”、“竞争效应”）4、终身学习理论（生存学习化、人生学习化“全时空学习”）,13,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,二、人力资源培训的特点（一）成人性1、个体差异较大2、学习目的明确3、具体

6、多重社会角色4、机械记忆力减弱，逻辑记忆力、理解力增强、易触类旁通，举一反三5、阅历丰富，经验颇多。（期望理论联系实际，学习针对性强，能学以致用）,14,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,（二）在职性 培训“当班人”，而不是“接班人”1、学习内容上，坚持一个“用”强调针对性、实用性、适用性、实效性 2、教学方法上，坚持一个“参”强调参与，坚持双向沟通 3、学习时间上，坚持一个“活”要求培训形式灵活多样，可脱产学、业余学，工作结合实际学，缩短学制,15,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,（三）针对性1、学用结合2、急用先学3、学以致用4、讲究实效,16,第二节 人力资源培训的理论

7、基础与培训原则,（四）多样性 针对不同的对象、不同的工作内容 1、多层次 2、多形式 3、多渠道（五）季节性 注意三个结合：长与短、业余与脱产、集中与分散,17,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,三、人力资源培训的原则1、严爱结合原则2、工学结合原则3、按需施教原则4、因材施教原则5、教学相长原则6、全员终身原则,18,讨论题,1、你是一个雇员小组的主管，该小组的任务是装配计算机驱动的磁盘。你发现其质量不符合标准，你小组的许多产品必须拿回去返工；你的上司说你最好是开始培训你的下属如何更好的工作。（1）可能引起这种问题的“人员配置”因素是什么？（2）说明“你会如何评估”事实上是不是个培训

8、问题。,19,讨论题,2、“一个深思熟虑岗前引导计划对于所有新雇员（无论其有经验还是没有经验）来说都是最基本的。”请解释你为什么同意或不同意这种说法。,20,第三节 人力资源培训的计划与实施,一、培训需求分析 从三方面进行（一）组织分析 注意：要有预见性；预测要有根据；预测需要调查。（二）人员分析 主要方法：绩效评估、员工知识或技能测试、员工个人填写的培训需求调查表（三）任务分析 总体目标：决定培训课程的确切内容 如：工作盘点法,21,第三节 人力资源培训的计划与实施,（四）企业急需培训的表现 一般来说，企业在两种情况下需要培训：公司发生变化和发现雇员不足需要改善时 如果企业出现下列情况，那就

9、到了非培训不可的地步了：1、顾客的不满增多 2、高成本高消耗 3、低效率低士气 4、其他：无故旷工增多、人员频繁跳槽、事故时有发生等,22,第三节 人力资源培训的计划与实施,（五）培训需求分析的方法 1、观察法 优点：得到有关工作环境的数据；将评估活动对工作的干扰降至最低 缺点：需要水平高的观察者；雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响 2、问卷法 优点：费用低；可从大量人员那里收集到数据；易于对数据进行归纳总结 缺点：时间长、回收率可能会很低，有些答案不符合要求；不够具体,23,第三节 人力资源培训的计划与实施,3、面谈法（1）个别面谈（2）集体面谈优点：提供沟通交流的机会，能直接了解到某些

10、问题缺点：花费时间多；对面谈结果难以进行分析和量化；采用非结构化面谈时，面谈主持者水平要高、技巧要熟4、文件资料法优点：耗时少、成本低、信息质量高缺点：了解的是过去的情况；要求技术性强的专家5、自我分析法优点：信息可信度高缺点：分析者的自身素质要高、学习欲望要非常强烈,24,第三节 人力资源培训的计划与实施,二、设计培训目标（一）确立培训目标 分三类：1、知识的传授目标 知识学习是培训开发的主要方面 2、技能的掌握目标 提高员工的专业水平和工作能力 3、态度的改变目标 核心是：企业的经营理念和敬业精神，应注重一些观念的培训,25,第三节 人力资源培训的计划与实施,（二）拟定培训计划1、设计培训

11、课程2、培训环境的选择与准备3、培训设备的准备与使用4、决定培训时间,26,第三节 人力资源培训的计划与实施,（三）选择受训者与培训者1、考察受训者的能力与动力2、选聘培训者3、选择培训教师的技巧4、获取培训教师的渠道（四）培训资金的落实1、培训成本的构成2、企业培训的总预算及其使用3、培训的投入产出分析,27,第四节 人力资源培训的内容与方法,一、企业员工培训的内容（一）新员工入店培训与上岗引导1、迎新介绍2、灌输企业文化（精神层次、制度层次、物质层次）3、基本劳动技能培训4、安全训练,28,第四节 人力资源培训的内容与方法,（二）员工的专业培训1、行政部人员的培训：采用课堂讲授法2、财务人

12、员的培训：采用课堂讲述法和范例培训法3、营销人员的培训：采用课堂讲授法结合案例分析法4、前厅人员的培训：基本技能培训采用四步培训法；服务技能采用角色扮演培训法,29,第四节 人力资源培训的内容与方法,二、企业员工培训的方法（一）传统培训方法1、课堂讲授法2、讨论法3、案例研讨法4、角色扮演法5、四步培训法,30,第四节 人力资源培训的内容与方法,（二）现代培训方法1、拓展训练法2、生命彩排法3、脑力激荡法4、行动学习法5、团队培训法,31,第四节 人力资源培训的内容与方法,（三）工作岗位在职培训方法1、操作示范法（师带徒）2、担任“替身”或“候补人”3、参与组织中的有关项目的规划与决策4、员工

13、会议5、工作轮换/循环6、有计划的职业进展（四）各种培训方法的比较P121表56,32,第五节 人力资源培训效果的评估与转化,一、企业人力资源培训效果的评估（一）培训效果的四个层次1、反应层次：入耳2、学习层次：入脑3、行为层次：入心4、效果层次：入身（二）培训效果评估的意义（三）培训评估的内容,33,第五节 人力资源培训效果的评估与转化,二、人力资源培训效果评估的方法（一）制培训效果评估表（二）测试比较评价法（三）工作绩效评价法（四）工作态度考察评价法（五）工作标准对照评价法（六）同类员工比较评价法（七）参考主管或下属意见评价法,34,第五节 人力资源培训效果的评估与转化,三、人力资源培训成

14、果转化分析 培训成果转化的影响因素 1、上级、同事和其他部门的支持 2、运用所学技能的机会,35,讨论题,说明你会如何应用我们的学习原理去准备一次讲座，比如说岗前引导和培训方面的讲座。,36,讨论题,（1）给观众一些信号，以帮助他们理解自己的观点（2）不要一起步就迈错脚。例如：不要用任何无关的笑话或故事作为开头语，也不要一开始就讲这一类的话：“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲。”（3）结论要简短。只需小结你的主要观点或用一两句话来小结要点。（4）注意听众的表现。将坐立不安、双臂交叉一类的身体语言视为希望结束的信号。,37,讨论题,（5）在演讲过程中，一直用眼睛与听众保持接触。在演讲的过程中，至少要看看每一组听众的反映。（6）确信室内每一个人都能听见。要大声讲，以便最后一排的听众也能听见，如果需要的话，可以从前排听众开始，向听众重复提问。（7）管住自己的手，养成让双手自然垂放身体两侧的习惯,38,讨论题,（8）根据事先准备好的要点提示讲，不要照本宣科。将要点清晰地写在大卡片上，或做成PPT，并用它们作为讲课大纲，而无需背下整个讲课内容。（9）将长篇大论的演讲分成若干个5分钟讲话。演讲者通常会做一个简短的整体介绍，然后用1小时逐个讲解培训资料上的要点。（10）练习。如果有时间，一定要在与实际讲课环境相同或相似的地方进行演练。,39,再 见,