人力资源开发与管理概述.ppt

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1、第1章人力资源开发与管理概述,第一节人力资源与人力资源管理 第二节人力资源开发与管理理论的产生与发展 第三节中国人力资源开发与管理的现状和展望,第一节人力资源与人力资源管理,一、人力资源的含义与特点(一)人力资源的概念 人力资源是与自然资源或物质资源相对应的概念，有广义人力资源和狭义人力资源之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源狭义的人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为为社会创造物质文化财富的人。人力资源指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人口的总称，包括数量和质量两个指标。与人力资源相关的

2、概念还有人口资源、劳动力资源和人才资源，准确地把握这些概念和它们之间的相互关系，有助于我们准确地理解人力资源的实质、内涵及其重要性。,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,人口资源是指一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态，它主要表明的是数量概念，是最基本的概念。劳动力资源是指一个同家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。这个概念既强调劳动者应具有一定的劳动能力，又强调在规定的劳动年龄内，通常是指16 60岁之间的劳动者。人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，它是指杰出的、优秀的人力资源，着

3、重强调人力资源的质量。它们之间的关系如图1一1所示。人力资源是现实人力资源和潜在人力资源的统一。人力资源的构成如图1-2所示。,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,(二)人力资源的特点1.人力资源的生物性与社会性2.人力资源的能动性3.人力资源的时限性4.人力资源的资本性5.人力资源的再生性,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,二、人力资源开发与管理的含义与学科特点(一)人力资源开发与管理的含义 作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发与管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。我们可以从两个方面去理解人力资源的开发与管理。1.对人力资源外在要素量的管

4、理 凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程中人力和物力在价值量上的比例是客观存在的。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行适当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥最佳效应。,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,2.对人力资源内在要素质的管理 对人力资源内在要素的管理指对人的心理和行为的管理。就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。(二)人力资源开发与管理研究的内客(图1一3)(三)人力资源开发与管理的学科特点1.综合性2.实践性3.发展性

5、4.民族性5.社会性,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,三、人力资源开发与管理的任务(一)取得人力资源最大的使用价值 根据价值工程理论:V(价值)=F(功能)C(成本)价值等于功能与成本之比，若要使V增加，有四种办法:功能提高，成本不变;成本降低，功能不变;成本提高，功能提高得更多;功能提高，成本降低 其中第四种办法最理想，被称做大价值、高功能、低成本目标管理原则。这个大、高、低原则，符合用尽量少的价值创造出尽量多的价值原则，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富。在人力资源方面，就是通过合理的开发与管理，实现人力资源的精干和高效。我国劳动人事制度的改革，其根本目标

6、就在于此。具体为:,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,人的使用价值达到最大=最大限度地发挥人的有效技能 人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率(二)发挥人力资源最大的主观能动性 影响人的主观能动性发挥的主要因素有三方面:1.价值标准和基本信念基本因素 2.现实的激励因素实际因素 3.偶发因素(三)拓展组织人力资本，培养全面发展的人 随着市场经济的发展，国家、民族间的竞争，企业间的竞争，透过产品的质量、价格和服务竞争的层层迷雾，我们看到的是不同国家、不同民族、不同企业之间人力资源的竞争。因此，无论是国家领导人还是企业家，均把培养高素质的人当做首要任务。,上一页,下一页,返

7、回,第一节人力资源与人力资源管理,四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别(一)管理理念 传统劳动人事管理视人为被支配的活动的劳动工具，是企业的成本负担，其管理以降低成本支出为宗旨。现代人力资源管理视人为经济资源，是能动的第一资源。因此，“以人为本”成为现代人力资源管理的指导思想和理念。(二)管理重心 传统劳动人事管理视事为重心，人被降格为“执行指令的机器”，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。现代人力资源管理以人为核心，视人为资本性资源，其管理着眼于对人力资源的开发利用，开发人力资源成为现代人力资源管理的重心。,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,(二)管理地位 在以往

8、的传统企业管理中，劳动人事管理不被重视，是企业管理工作的次要部分。劳动人事管理者处于执行层，只为领导者提供某些建议，不参与决策。在迎接知识经济来临之际，人力资源对企业发展的决定性作用凸显，人力资源管理上升到企业战略管理的高度。具体表现在以下两个方面:人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门转变为战略决策与职能相结合的部门;人力资源管理成为企业战略计划不可分割的有机构成部分。,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,(四)管理内容 传统劳动人事管理内容相对简单，主要功能是招聘、选用、为事择人，人事相宜之后，就是动态调配、薪资福利、安全保证等一系列管理和督导。当人被作为有

9、效资源、人力资源开发成为管理重心以及人力资源管理战略地位被确认之时，人力资源管理内容就丰富化、扩大化了，除担当传统的职责之外，还要担起工作分析、工作设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投资、职业生涯设计、创建优秀团队等多项管理任务。,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,(五)管理模式 传统劳动人事管理模式有两个突出特点:管理者与被管理者身份界限分明，员工被动地接受管理，无责任主动地参与管理;为低层次的事务型管理。现代人力资源管理模式呈现的特点是:第一，员工积极参与企业管理，管理者与被管理者双向沟通，互通信息，互动机会较多，互动途径

10、更开放;第二，现代人力资源管理是高层次的战略型管理模式，它不是局限或沉酣于琐碎、具体的繁杂管理事务中。其首要的聚集点是整个企业人力资源开发管理战略，立足于企业战略高度，在分析企业内外环境的基础上，适应企业发展之需要，全面、系统地规划企业人力资源的需求、配置、使用和开发。在关乎全局与未来的战略指导下，脚踏实地地开展人力资源开发与管理工作，以保证企业战略目标的实现。,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,(六)管理手段 传统劳动人事管理手段是简单化、感性化、低级的刚性管理，其本质是硬控制，以规章制度、惩罚等手段管、卡、压，强制性色彩颇浓，此外以压力强迫员工遵守与服从，具有不可抗拒性。

11、这种刚性管理建立在不尊重人性、个性，不顺应人的、自理行为规律的基础之上。在进入人力资本为依托的现代经济增长时期，在把以人为本作为现代企业管理指导思想与理念的今大，在美国把“开发人的心理资源”列为21世纪的前沿课题加以研究之际，柔性管理作为管理科学的一个新领域，引起人们的高度重视，它是20世纪90年代以来的一个全新的管理概念。,上一页,下一页,返回,第一节人力资源与人力资源管理,所谓柔性管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。值得注意的是，现代企业对员工实施柔性管理，并非根本否定刚性管理的存在。在人力资源管理中

12、，刚性管理并非一无是处，而是初始的、必须的。在实施柔性管理的同时，辅之以刚性管理完全必要，二者相辅相成，全面协调，推进企业人力资源管理达到一个新水平。,上一页,返回,第二节人力资源开发与管理理论的产生与发展,一、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃 1911年泰罗的科学管理原理问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。调查研究的科学方法代替了个人经验;“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法;生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景;“工作挑选工人”的原则和系统的培训，为各个生产岗位提供了一流的工人;“计划(即管理)与

13、执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。总之，泰罗的科学管理理论使企业管理由经验管理上升为科学管理，很快在欧美推以美国福特汽车厂的流水线生产为标志，科学管理极大地推动了生产效率的提高，见表l一l。,下一页,返回,第二节人力资源开发与管理理论的产生与发展,二、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃 科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，在实践中也暴露出其本质的弱点对员工的忽视。与生产高效化伴生的是人的工具化，以及工人对工作的厌烦，劳资矛盾的激化 发端于20世纪30年代，流传在六七十年代的行为科学，力图纠正和补充科学管

14、理的不足，80年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新成果，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。其原因有五点:,上一页,下一页,返回,第二节人力资源开发与管理理论的产生与发展,(一)温饱问题的解决与“经济人假设”的困境(二)脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限(二)服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落(四)战略管理的崛起与企业哲学的导航作用(五)分权管理的发展与企业文化的凝聚作用三、从物本管理到人本管理再到心本管理是管理学的第三次飞跃,上一页,下一页,返回,第二节人力资源开发与管理理论的产生与发展,我国的

15、著名的管理学家和培训师吴甘霖老师通过总结当代著名管理学家、企业家和管理者的最新探索，将管理学100多年的发展分为“物本管理、人本管理、心本管理”三个阶段，并明确提出了“心本管理管理学的第三次革命”。他认为“物本管理在美国，人本管理在日本，心本管理在中国”，同时也预言了中国管理学的新曙光。提出管理学的“根”“争大下者必先争人，争人必先争心;治大下必先治己，治己必先治心”，让管理者达到“四两拨千斤”的管理效果。“心本管理”的核心理念是“假如你要用一个人的手，你就必须用他整个的人;假如你要用他整个的人，你就必须影响他整个的心”。,上一页,下一页,返回,第二节人力资源开发与管理理论的产生与发展,四、人

16、力资源开发与管理的兴起 与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇用管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。在雇用管理阶段，人们把员工与机器、工具一样，看成简单的生产手段和成本，实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理 在劳动人事管理阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募一流的工人;如何培训员工以提高生产效率;如何建立员工档案，更科学地调配和使用员工;如何正确地进行考核和给付薪酬;如何妥善处理劳资纠纷;如何维护劳动力以维持再生产等，这些成为管理的重要内容。,上一页,下一页,返回,第二节人力资源开发与管理理论的产生与发展,在人力资源开发与管

17、理阶段，有以下几个明显的变化:(1)员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象、开发的对象，是一种资源。(2)正如著名经济学家舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域(3)教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资源部门的重要职能。(4)人力资源开发与管理，不仅仅是人力资源管理部门的事，更是各部门经理的事。(5)随着人本管理、心本管理的兴起，人已经成为企业管理的中心，人力资源开发与管理的重要性日益增强，人力资源部已经与财务部一起，成为企业的战略支持部门。,上一页,返回,第三节中国人力资源开发与管理的现状和展望,一、中国企业人力资源开发与管理的现状(一)中国人力资源开发与管理取得的成就(1)普

18、遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐破除铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，逐步结束了人浮于事、低效率和缺乏活力的状态(2)普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争，收入靠贡献”和“兼顾效率公平”的原则(3)开始试行年薪制，解决企业经营者激励不足问题，并逐步完善企业内部的监督机制。,下一页,返回,第三节中国人力资源开发与管理的现状和展望,(4)逐步培育劳动力和人才市场，企业随之确立了人才和劳动力的市场观念，社会招聘和人才库、人才测评逐步引起中国企业的关注。(5)逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，一部分企业开始制定特殊政策，有效地吸引、任用和留住一流技术人才和一流管理人才(6)开始

19、改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发与管理的新观念，采用一些新的技术、方法和新的人力资源管理制度。,上一页,下一页,返回,第三节中国人力资源开发与管理的现状和展望,(二)中国人力资源开发与管理中存在的问题(1)总量过剩与结构性短缺并存。在企业中，普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。(2)中国企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家。目前在岗的董事长、总经理系统地受过工商企业管理知识培训者寥寥无几。(3)中国企业缺乏拔尖的技术人才。,上一页,下一页,返回,第三节中国人力资源开发与管理的现状和展望,(4)中国企业缺乏熟练的骨干技术工

20、人。随着“父岗子替”等措施的出台，以及为降低成本而过多地使用廉价的临时工担任技术工作，使骨干技术工人缺乏的问题更为严重。(5)作为企业外部利益的相关者，合格的政府公务员也十分缺乏。一方面，在岗的公务员的业务水平、专业化程度不高，另一方面，其廉洁自律等综合素质偏低。,上一页,下一页,返回,第三节中国人力资源开发与管理的现状和展望,(6)作为中国企业人力资源开发与管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性。其原因有三:第一是在改革开放中，企业员工是经济上受益最小的阶层之一，下岗工人更成为改革成本的主要承担者;第二是在实行劳动合同制后，新的主人翁机制尚未形成;第三是国有企业的大锅饭尚未彻底打破，

21、未能建立起充满活力的公平竞争机制，极大地限制了员工积极性的发挥。(7)中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制，原有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制至今也难以奏效。,上一页,下一页,返回,第三节中国人力资源开发与管理的现状和展望,二、21世纪中国人力资源开发与管理的展望(一)经济全球化与人才全球化的开发 21世纪经济超越了国界，跨国公司如雨后春笋般出现，企业的经营范围扩展到全球，其雇员也跨民族、跨文化，散布在全世界，经济全球化的趋势呼唤全球化的管理人才和技术人才。(二)信息化和知识化对人力资源开发与管理的影响(三)企业似学校开发重于管理(四)权力型组

22、织结构的扁平化官僚组织让位于团队组织(五)育才型领导管理者角色的转变(六)管理价值观中文化管理大行其道(七)中介组织人力资源开发与管理的专业化分工与合作,上一页,下一页,返回,第三节中国人力资源开发与管理的现状和展望,(八)企业即人人力资源开发与管理战略地位的上升 人力资源开发与管理的战略地位越来越得到提高，主要是由于经济全球化、信息化带来了一个直接结果全球范围的人才争夺愈演愈烈。1.全球范围高级技术人才的争夺战 2.面向全球化的高级经营人才的争夺战 3.面向全球化的高级公务员的人才争夺战,上一页,返回,图1一1人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系,返回,图1一2人力资源数量构成图,返回,图1-3人力资源开发与管理研究的内容,返回,表1一1经验管理、科学管理和文化管理,返回,