人力资源及其相关概念.ppt

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1、导论,思考：1、在你的思维里，人力资源是什么样的一种资源？为什么说人力是一种资源？2、什么样的活动叫做人力资源管理？怎么样对人力资源进行管理？,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,资料1：杰出企业,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍

2、将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑,资料2：真知灼见,资料3：人力资源的重要性,第一讲 人力资源概述,第一章 人力资源及其相关概念,一、资源1、从经济学角度 资源是指形成财富的来源 物质资源：如森林、矿藏、河流、草地等 人力资源：知识、体力,在相当长的时间里，自然资源一直是财富形成的主要来源，随着科

3、技的进步，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并占据主导地位。,了解,2、从财富创造的角度 资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素 什么是生产要素：萨伊认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素 马克思认为，劳动者和生产资料（劳动对象和劳动资料）是生产要素 熊彼特认为，还应加上企业家精神，信息，知识等要素,无论如何划分资源的构成，都可以看出，唯一具备劳动能力的人力资源都是创造财富中一向不可或缺的重要资源,二、人力资源的概念和构成 1、概念的提出和形成,约翰.R.康芒斯，于1919年和1921年，在其著作产业信誉和产业政府中使用“人力资源”一词，但其含义与现在所理解的人力资源相去甚远,彼得

4、.德鲁克于1954年在其著作管理实践中正式提出并加以明确界定，特认为，与其他人力资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值,西奥多.W.舒尔茨，与20世纪60年代，提出人力资本理论，使人力资源概念深入人心，研究也越来越多,毛泽东，在1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语中，提到，中国妇女是一种伟大的人力资源，在我国是最早使用人力资源概念的文献。,熟悉,2、人力资源的概念 广义：智力正常的人 狭义：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 概念要点：其本质是人所具有的体力和脑力的总和，强调的是其能力方面。这一

5、能力要对财富的创造器贡献作用，能推动国民经济和社会的发展,重点掌握,一个初生的婴儿算不算是人力资源？智障的人算不算人力资源？植物人算不算是人力资源？如果一个人退休了，还继续参加社会劳动，是不是人力资源？,3、人力资源的数量和质量 人力资源的本质是依附于人身上的劳动能力，和劳动者密不可分，可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。人力资源的数量构成可以分为人力资源的绝对数量和相对数量。（1）人力资源的绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。现实的人力资源：实际从事社会生产的全部 人口，包括直接的、已经开发的人力资源 潜在的人力资源：全部具有劳动能力的人口,掌握,

6、适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、求业人口,除了上述四个现实的人力资源，还包括就学人口、农务劳动人口、军队服役人口和其他人口,（2）人力资源相对数量 国家或地区的相对人力资源拥有量，是在生产率和就业状况既定的条件下，可投入生产过程的劳动力数量。潜在人力资源人力资源率=国家或地区人口总数 100 现实人力资源劳动参与率=国家或地区人口总数 100,影响人力资源数量的因素：人口总量、人口年龄结构、性别结构以及人口迁移,（3）人力资源质量 劳动者在其实践活动中表现出的劳动能力的综合水平。健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素人力资源丰富程度=人力资源数量人力资源质量,与人

7、力资源数量相比，人力资源更为重要，且真正拥有竞争力。一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，数量对质量的替代较弱，甚至不能替代。,影响人力资源质量的因素：,遗传：体质和智力营养：健康水平与智力水平教育：智力水平、专业知识、基本素养,三、人力资源的特征,1、能动性是区别于其他一切资源最根本的性质。人是人力资源的载体，人在价值创造过程中总是处于主动地位，是最积极活跃的因素，是价值创造的主体；而自然资源在价值创造过程中是被动的，是被利用被改造的。人力资源能动性的体现：自我强化性、选择职业、积极劳动,重点掌握,注重对人力资源的激励、开发,2、资本性 人力资源的成长、教育是一个不断投资的结果。重要特

8、点：人力资源投资能在一定时期内带来收益 人力资源在使用中出现有形磨损和无形磨损 人力资源的质量取决的投资的程度 人力资本的收益有货币形式和非货币形式 人力资源投资收益递增,注重人力资源的投资、教育、培训,3、高增殖性 人力资源的投资（知识、技能、经验）收益率远远高于其他形态的资本投资，自然资源一般会不断被消耗而“贬值”。人力资源的投资收益率不适用于投资收益递减规律。4、可再生性 其自身在一个阶段耗费的过程会由于在身而得到补充乃至发展 体力的消耗食物、氧气、新陈代谢 智力的消耗学习、经验,注重人力资源的保健、安全、培训、教育等投资,注重对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型

9、个体,5、时效性 人是人力资源的载体，人力资源的开发使用周期与人的生命周期是紧密相连的，存在着“过期作废”现象。6、社会性 人所具有的体力和脑力明显受到民族文化、社会环境、政治经济的影响，导致人力资源的质量和特征不同。如，古代的人力资源质量低于现代，发达国家人力资源质量高于发展中国家。,人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时效性特征,要求我们在进行人力资源开发与管理的同时，必须注重其社会背景和特征，做到有针对性和有效的开发。例如，伊斯兰信徒就不能让他来做杀猪的工作，违背了人力资源的社会性。,四、人力资源的作用,1、人力资源是财富形成的关键要素 自然资源不能直接形成财富，必须依靠人力资源进行转

10、化，使各种自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源的使用量与财富的形成量成正比。2、人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断进步，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。3、人力资源是企业的首要资源 彼得.德鲁克指出“企业只有一项整整的资源，人”汤姆.彼得斯指出“企业或事业唯一正真的资源是人”,掌握,第二讲 人力资源管理概述,一、人力资源管理概念 目的：人力资源管理是用来实现组织的目标 过程：人力资源管理是一个活动过程 实体：人力资源管理是与人有关的制度政策 主体：是人力资源管理部门和管理者的工作 综合：从目的、过程等方面出发综合解释 人力资

11、源管理是在人力资源取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。它是在研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作工作效率，实现组织目标的理论、思路、方法和技术。,掌握,项目 现代人力资源管理 观念 视员工为有价值的重要资源 目的 满足员工自我发展的需要 保障企业长远利益的实现 模式 以人为中心 性质 战略性 深度 主动、注重开发 地位 决策层 工作方式 参与、透明 与其他部门的关系 和谐、合作 对待员工的态度 尊重、民主 角色 挑战、变化 部门属性 生产与效益部门,传统人事管理 视员工为成本负担 保障企业短期目标的实

12、现 以事为中心 战术、业务性 被动、注重管好 执行层 控制 对立、抵触 命令、独裁 例行、记载 非生产、非效益部门,人力资源管理与人事管理的区别,了解,一方面，人力资源管理是对认识管理的继承，从人力管理演变而来，要履行认识管理的只能；另一方面，人力资源管理是对认识管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，是一种全新视角下的人事管理。,二、人力资源管理的职能 1、计划 包括战略性的规划和业务性的计划。组织对整体人力资源按照组织目标进行分析后给出的数量上质量上的明确需求，并付诸实施的一系列程序、措施、政策与时间程度 工作分析：对工作职责进行界定；任职资格要求 人力资源规划：对人力资源的供需做出

13、预测，提出需求计划 2、获取与配置 对组织获取的人力资源根据其技能、素质、经验、知识进行选拔并使之成为组织中的一员的过程。招聘：发布招聘信息，吸引应聘者 选拔：录用，挑出符合条件的人选,重点掌握,3、员工发展 为了保证员工在岗位上拥有必要的技能与知识使员工本身不断成长同时不断获得满足感的一系列措施、政策和方法。职业导向：尊重个人兴趣爱好，发挥特长 培训发展：确定培训需求和计划 职业生涯规划：提供职业发展空间 绩效评估：绩效计划、绩效考核、绩效沟通等 4、员工维持与权益保障 为了维持员工的工作能力与保障权益的一系列措施政策 薪酬：结构水平、福利待遇 健康与安全：劳动关系：进入和退出机制 员工权益

14、保障：,工作分析、人力资源计划、招聘、筛选,绩效管理、薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）,教育培训、职业生涯开发,激励、产业安全、劳动关系,裁减人员（企业）、自动离职（员工）,人力资源管理的主要职能,事(职务),人(劳动),职务设计职务分析职务评价,组织的经营目标,人力资源管理的系统结构,人力资源管理的职能和核心工作,三、人力资源管理的目标,美国学者提出四大目标：阿姆斯特朗提出10个目标：萧鸣政归纳为三点：张德也认为有三点：华为公司基本法的概括：我们认为人力资源管理有两个主要目标：,重点掌握,一是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高 二是帮助各个部门的直线经理更加有效的管理员工。

15、,四、人力资源管理者和部门的角色,密歇根大学大卫.乌里奇教授的观点 未来/战略 战略 变革 伙伴 推动者过程 人员 管理 员工 专家 激励者 日常/操作 人力资源管理者和部门的角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者,掌握,人力资源管理主体的角色,五、人力资源管理者的素质,专业知识：进行人力资源管理工作的基础业务知识：了解整个组织的各种情况实施能力：具备实施各项人力资源制度及方案的能力思想素质：遵守职业道德和操守,六、人力资源管理部门的组织结构,指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，决定了

16、对人力资源管理人员的需求。小型企业：大中型企业：特大型企业：,七、人力资源管理部门和非人力资源管理部门的不同责任,主要体现在三个对应关系上面：1、制度制定与制度执行的关系2、监控审核与执行申报3、需求提出和服务提供八、人力资源管理部门的绩效1、对其本身的工作进行评价2、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献,了解,第三讲 人力资源管理相关理论,一、人性假设理论1、麦格雷戈的“X理论一Y理论”麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，于1957年11月

17、的美国管理评论杂志上发表企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论一Y理论”。,X理论，其主要内容是：1大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。2大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。3大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。4大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。5大多数人都是为了满足基本的生理和安全需要，所以他们将选择在经济上获利最大的事去做。6人群大致分为两类，多数符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。,Y理论，其主要内容是：1一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就

18、象游戏和休息一样自然。2外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。3人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。4一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。5大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。,2、埃德加.沙因的四种人性假设理论,美国行为学家埃德加.沙因在1965年出版的组织心理学一书中提出“四种人性假设”理论。经济人假设：社会人假设：自我实现人假设：复杂人假设：,二、激励理论,1、马斯洛的需求层次理论 美国心理学家马斯洛在19

19、43年出版的人类激励的一种理论中提出了需求层次理论，1954年在激励与个性中对该理论作了进一步的阐述。,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现,2、双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全称为：“激励保健因素”理论-保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。激励因素 保健因素,保健因素包括公司的制度和政策、人际关系、工资福利、个人生活、工作条件等各个方面。,领导对员工的赏识、工作本身都构成了激励因素。,3、弗鲁姆的期望理论与领导规范模型 期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名

20、心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。,公式：激励力=效价期望值,模式：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要,领导规范模型 也称决策参与权变理论（Decision Participation Contingency Theory），或被称作为常规决策理论（Normative Decision Theory），是弗鲁姆和耶顿提出的一种较新的领导权变理论。该理论认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。其基本特点是，将领导方式即决策方式同（员工）参

21、与决策联系起来，根据员工参与决策程度的不同，把领导风格（决策方式）分为三类五种,而有效的领导者应该以决策者有正确经验为基础，根据不同的环境来选择最为合适的领导风格。,4、成就激励理论 美国心理学家戴维.麦克利栏提出，在生存条件和物质需要得到了相对的满足的前提下，人们还有权利需要、归属需要和成就需要。权利需要：影响和控制他人的欲望归属需要：寻求良好的人际关系和接纳成就需要：实现挑战和追求成功的愿望,5、亚当斯的公平理论（1965)公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams）在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的

22、影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,三、科学管理理论“诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”1.工作定额原理 2.挑

23、选头等工人 3.标准化原理 4.计件工资制 5.劳资双方的密切合作 6.建立专门计划层 7.职能工长制 8.例外原则,四、威廉大内的Z理论 日裔美国管理学家威廉大内从1943年起研究日本企业管理，并把日本与美国企业管理工作进行分析对比，提出了Z理论。Z理论的主要内容是：1企业对职工的雇佣应是长期而不是短期的。2上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作。3实行个人负责制。4上下级之间关系要融洽。5对职工要进行全面的知识培训，使职工有多方面的工作经验。6准确评价与稳步提拔。7控制机制要较为含蓄而不正规，但测试手段要正规。,六、彼得的学习型组织 彼得圣吉于1978年获得博士学位后，圣吉留在斯隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出“学习型组织”理论。学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织学习型组织。,本章完，谢谢！,