中高层如何预防与化解劳动争议.ppt

《中高层如何预防与化解劳动争议.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中高层如何预防与化解劳动争议.ppt（93页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、1,中高层如何预防与化解劳动争议,2,劳动关系内训的必要性,可让企业中高层：充分了解劳动用工管理过程隐藏的重大风险，充分认识自己在管理过程中的角色与责任，形成预测劳动用工风险的思维方式，增强预防和化解劳动用工风险的知识与技能，提升日常管理综合水平与部门工作绩效！静态:预防在先 30%动态:上下级管理(过程管理)70%,3,劳动争议,招聘,入职,过程管理,培训,内部制度,竟业限制,保密,4,第一节、总则,一、员工关系管理系统在双方建立、存续、终止劳动关系期间遵守有关劳动法律法规及政策涉及的内容：招聘录用、建立劳动关系、定岗定 薪、易岗易薪、培训、绩效管理、终止劳动关系二、在员工关系管理中，人事部

2、门的职责三、在员工关系管理中，用人部门经理的职责,5,第二节、招聘录用,一、招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。职责清晰明确不存在互相扯皮的现象容易界定不服从工作安排具有可考核的内容 二、工作职责或岗位说明书应该由哪个部门来完成？岗位说明书主要包括任职条件、工作职责，这两方面需要通过工作分析来界定。,6,工作分析的方法：问卷法、观察法、面谈法、参与法、员工记录法工作分析调查表中涉及的常见提问请准确、简洁列举你的常规性工作的内容；请准确、简洁列举你的临时性工作的内容；请列举你经常性的决策项目；请列举你工作范围内所涉及但你没有决策权的项目；请列举需要作为公司档案留存的文

3、件和资料中，哪些出自你的手；你在人事方面具有哪些权限；你在财务方面具有哪些权限。,7,岗位职责形成的过程（各自的职责）,1、人事部提案2、公司领导批准3、人事部编制各种问卷和提纲4、人事部给予各部门经理必要的培训5、部门经理运用各种方法收集各岗位的相关信息6、部门经理分析、提取相关信息7、部门经理编写岗位职责，与所在岗位的员工进行沟通、修改、确认8、提交给人事部审查、完善9、颁布岗位职责，与员工正式确认（或者指导各员工自行起草，部门经理修改，再提交）,8,例:小王在入职时A公司时，没有按HR部门的要求及时提供与原单位的离职证明，而用人部门急需用人，便强烈要求小王上班并派到外地出差1个月。突然，

4、A公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担连带责任。问：作为HR经理，你如何防范这种情况？强调:入职资料审查的重要性 背景调查,9,三、入职时的注意事项,第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十条已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动

5、者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,10,第十六条-文本由用人单位和劳动者各执一份。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。强调:合同签订的及时性第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。劳动法第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。,11,1、用人单位发出录用通知书后，又决定不录用该劳动者，将面临什么风险？（一般性质：单方承

6、诺；改为：附生效条件的通知）。如:请收到通知后以指定方式进行确认,并限时执通知书报到,否则本通知视为无效.2、须审查劳动者的真实年龄；审查劳动者与原单位是否终止劳动关系（电话调查）。注意:特别是招聘年龄较大的员工时,尤其要核实劳动者真实年龄.以免在社保缴交方面发生争议或给公司带来损失.3、对聘用停薪留职或待岗的人员：要审查该期限及原单位是否允许劳动者重新找工作；明确社保缴纳、解除补偿情况；购买商业意外保险。,12,4、安排统一体检或指定医院体检；员工手册规定拒绝体检者视为严重违反企业规章制度。注:将此类条款内容写进进行明确.5、收取劳动者的身份证、学历证、资格证、工作经历、学习经历、健康证等资

7、料（复印件）时，要求劳动者在上面签名确认。注意:凡是员工提交的资料建议一律由员工本人在复印件上签名,以免事后争议时员工否认资料是其本人提供.6、暂时未能提交离职证明或其他资料的，必须书面承诺何时提交，保证与原单位已终止劳动关系且没有劳动争议，未提交所引起的后果及原单位对新单位主张权利的后果，由其本人独立承担，与新单位无关。注:单位有催告义务,13,7、如实告知，否则很可能被劳动者主张欺诈，导致合同无效。入职时1-2天内书面签收岗位说明书及员工手册等制度文书，签订劳动合同，并明确劳动者有权随时向单位咨询与工作有关的情况或制度。8、入职手续办理后，人事部签发报到通知给用人部门并抄送财务部，明确正式

8、上班日期、到岗日期和起薪日期，注意要员工签收。（人事部严把关，可知会用人部门经理相关必要的信息）9、岗前培训分人事培训与专业培训，注意培训签到。注:签到表中注明培训主题及大纲,证实其列举内容已被培训到.10、上述涉及员工的个人资料应及时送交人事部归档，涉及集体的应由部门归档或指定专人负责。,14,入职登记表的必备事项,1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；2、明确诚实守信是公司招用员工的绝对条件之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度；3、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；4、绝对承诺 公司的

9、任何通知，(如员工拒绝签收警告通知书等)若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到。（合同约定，及时公告）注:公司以EMS寄出时,在邮寄单面上写明:关于对XX员工的警告通知书等字样.若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。,15,第三节、劳动合同的订立与履行,一、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效？该劳动 合同未经劳动部门备案是否有效？第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、

10、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；,16,二、聘用在校学生、退休人员，应注意什么？,关于贯彻执行若干问题的意见第12条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。建议签订 关于适用、若干问题的指导意见第十七条：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。若劳动关系解除,单位需作赔偿.用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关

11、系处理。劳动关系解除时单位不用赔偿.劳动合同法第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：-（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；注:对于非全日制员工,与其签订协议时,明确其属于非全日制用工,规避劳动风险.,17,三、如何约定试用期限,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试

12、用期不成立，该期限为劳动合同期限。,18,第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。民法通则 第一百五十五条 民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。,19,1、签订3年以上合同期限，约定6个月试用期，中途可考评与调薪。2、签订1年以上合同期限，约定2个月试用期。3、只能约定1次试用期。再次录用的，执行严格的面试流程。有关联公司的，以其他公司名义签订合同，约定试用期。试用期间不符合录用

13、条件（在制度中规定）注:制度中明确不符合录用条件范围.不能胜任工作的，有任何违纪违规行为的，入职前患有影响正常工作的疾病的，(隐瞒病情)因员工原因无法办理法定手续的，不按规定提供相关证件资料的，考试不合格。（部门经理要提供试题）,注:对于试用期的问题员工,可采取试题测试来采集不合格信息.,20,例:2008年1月1日，小王入职A公司，被口头告知试用期3个月，4月3日公司口头告知小王，因其表现一般，公司决定延长试用期3个月。7月5日，公司对小王作出转正考核评估，认为小王不胜任工作，便对小王作出口头解雇。问：1、该公司存在哪些违法行为？未及时签订劳动合同 非法延长试用期 非法解除劳动合同 2、小王

14、可以主张哪些合法权益？补发未签合同的两倍工资 补发6个月 非法解除劳动合同违约金 1X2个月工资 解除劳动合同经济补偿金 1个月工资 代通知金 1个月 合计:10个月工资,21,转正考核流程新进员工在试用期满7日前(注意:期满7日前与期满前7日的区别)填写试用评估与转正申请表，并附试用期工作总结，经部门经理加具意见后交行政人事部审核，呈总经理审批。行政人事部应在试用期满前通知员工本人是否录用。（员工与HR行政责任）,22,四、无固定期限合同，能否规避？,劳动合同法第十四条-有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（

15、一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,23,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与

16、其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,24,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第八十二条第二款用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动

17、者每月支付二倍的工资。,25,1、在出现应当签订无固定期限合同的情形时，单位必须无条件与劳动者签订无固定期限合同，除非劳动者主动提出签订有固定期限合同。2、劳动者在用人单位连续工作满十年后，只要提出订立合同的，单位应该与其签订无固定期限合同。3、首次期限为3年以上，试用期为半年，适当提高录用条件和绩效要求；二次合同为3-5年比较合适（结合员工的职业规划、岗位内容考虑）。4、采用劳务派遣方式能否规避此问题？否,26,五、合同终止日期该如何约定，以减少人力资源部 管理过程的工作量？（分批分期）如:08年3月17日入职,合同期一年,可约定合同期限为2008年3月17日至2009年3月30日,即按月末

18、为一个期限来管理合同.但要避免大量合同期限集中在同一个时间段,以免群起事件无法控制.六、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。1、保证续签或不续签通知的及时送达（提前2-3周；经办人员及时跟进，部门经理积极配合）。合同期满不续签的,可以不提前三十天(法律没有明文规定)2、可事先约定：收到续签通知后，5天内不回复的视为不同意续签。员工单方提出不续签的,单位不用支付赔偿金.单位提出不续签的,需支付经济补偿金.补偿金按段计算:08年1月1日之前的,每服务满一年支付一个月补偿金,08年1月1日之后的,服务不足六个月的,支付半个月补偿金,满六个月不满一年的支付一个月补偿金.一年按一个月计算,依

19、次类推,27,七、劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办？劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。指导意见第二十一条 自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。（部门经理的协助义务）证据:录音资料(重要条款内容)催签通知书,28,八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更,第十七条劳动合同应当具备以下条款-工作内容和工作地点；第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同

20、的约定，全面履行各自的义务。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。分析与应对：1、霸王条款，单位有权根据经营情况随时调动或调整-员工应接受和服从安排。2、工作内容由合同约定，安排合同约定以外的工作给劳动者须书面变更合同，否则可能被主张违约。,29,3、除固定职责外，可增加边缘职责及明确上级交办的日常工作和临时任务，工作计划书另有规定的也必须执行。如会议记录中注明的4、根据员工职业规划，约定其可能从事的岗位。5、约定附条件变更，该条件相对具体、明确、可预测。当条件出现时，约定的变更则生效。当年人均产值或毛利下降X%时，则下年度的基本工资将

21、下降Y%；个人绩效未达到80分时，下季度的基本工资下降5%，达到95分时，上调5%。建议:所有下发的公告性文件,由阅读人在文件上签字.,30,（案例）某公司与小王签订为期两年的劳动合同，约定“小王的岗位为城市销售经理；公司有权根据实际经营情况调整小王的工作岗位，小王的工作地点为广东省地级城市，具体工作地点由公司视需要而安排，小王应服从安排和管理，否则公司有权对小王作严重警告处理并扣发当月奖金”。合同期间，公司将小王调至省内其他城市担任销售主管岗位。小王拒绝服从安排，后该公司依约给予小王严重警告处理并扣发当月奖金。后小王申请劳动仲裁。问：1、该公司存在哪些违法行为？2、小王可以主张哪些合法权益？

22、3、能否请求仲裁撤销严重警告处理？举例：怀孕妇女的岗位变更？,31,九、不能胜任工作（绩效管理）,不胜任工作:行为过程和工作结果不符合最低要求或标准（通常运用质量、数量、时间、成本四个纬度来细化）考核内容的确定：1、从职责描述中归纳 2、从工作计划中归纳 3、从前一绩效周期的绩效表现归纳（需改进加强的方面）一）、从职责描述中选择关键职责内容的原则：1、体现岗位核心价值的内容，2、花费工作时间较多的内容，3、达到结果难度较大的内容。,32,例：IT工程师的职责：“不断提高内部网络系统的效率”，可以归纳考核指标为“出具网络系统效率分析报告、开发系统升级程序”（转化为具体的行为或结果）；考核标准为“

23、每季度（半年）出具-分析报告，分析目前系统不足之处，提出完善的意见，经上级决定后30天内完成上述工作”。二）、从工作计划中归纳的原则：重要程度、紧急程度、关联程度、难易程度 例：员工厂牌全部换成IC卡，完成率100%，完成日期2008年6月15日。,33,另外一种量化：行为描述,对“客户服务质量”指标的量化1、被动的客户回应，拖延和含糊回答。2、能够跟进客户回应，有问必有答。3、与客户保持紧密而清晰的沟通。4、个人承担责任，能够亲自负责到底。5、为客户而行动，提供超常服务。6、关注客户潜在需求，起到专业参谋作用。7、把握长远赢利观点，与客户达成伙伴关系。客户服务员达到第3 点要求才为胜任。（看

24、企业追求的服务标准）,34,某岗位关于“主动高效”方面的指标1、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等 待，对工作中的问题视而不见。（1分）2、反映工作中的困难与问题，但没有改进建议。（2分）3、主动调动各方面的资源以达到目标。（3分）4、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建 议。（4分）5、独立提出切实可行的改进方案，并进行实施，取得良好的成效。（5分）,35,绩效改善面谈：一、以坦诚、友善的态度提出问题二、请员工协助提出解决办法（下属出了问题，你完全没有责任吗？）三、讨论问题产生的原因 征询员工的意见、采用开放式的提问、总结问题的原因四、找出合适的解决办法，并记录、签名 首先请员工提出解

25、决方法、必要时提出你的解决方法五、双方决定采取具体行动，共同努力六、确定再次讨论的日期,36,十、企业并购的劳动关系处理第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。1、劳动关系承继是法律允许的唯一模式。2、优点：保留劳动关系，法律风险小。员工无须办理任何手续，减少发生争议的可能。员工仍有工作的机会，抵触情绪相对较低。整个过程企业不须支付任何补偿。劳动关系处理显性成本较低。3、缺点：新单位全盘接受原单位的义务，劳动关系处理隐性成本较高。核算劳动

26、关系承继成本，如劳动争议遗留问题、连续工龄补偿及医疗期问题、无固定期限合同的来临。提示:并购前进行人力资源评估,37,第四节 解除与补偿,一、协商解除第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如何避免“可能带有违法性质的协商解除”产生的风险，如与三期妇女、处于医疗期间的患病员工进行协商解除？（两部门如何配合？）小明提前30天通知单位辞职，15天后，双方交接完毕，单位要求劳动者即日离职，工资计至离职当日。后小明要求经济补偿，可否？,38,二、劳动者辞职,第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第九十条

27、劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。1、劳动者只要按规定提前通知单位，就可无条件解除劳动合同，即使造成单位损失，也无须承担赔偿责任；除非其没有按规定提前通知。2、劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，该怎么办？3、规定辞职必须书面通知（电子邮件注意:打印出来签名），保留书面辞职报告（亲自签收）。,39,三、基于单位违法侵权，被迫解除,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；-例如：不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”（二）未及时足额支付劳动报酬的；

28、（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危，免除自己的法定责任、排除劳动者权利）（六）法律、行政法规规定-的其他情形。,40,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。分析与应对：、基于单位违法侵权，劳动者可随时提出解除，并可索取经济补偿。（尽量避免人为侵权）、单位对于解除的理由、方式、时间负举证责任。,41,四、因劳动者严重

29、过错而解除(合法解除,不需赔偿)劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,42,1、开除、除名、辞退的解释。2、单位基于本条款可以解除任何员工。3、删除了严重违反劳动纪律的法定条件，不能以此辞退员工。4、企业内部应形成良好的绩效沟通氛围，

30、使员工定期自我批评、自我检讨成为企业文化或工作习惯。正面引导，通过让员工就自身不足问题提出改进方法，由上级主管加具意见。,43,5、规定：员工对自身或身边发生的事实有客观陈述的义务，并作为劳动纪律。鼓励员工书面申辩或提出意见，无形中承认该事件。调查相关事件时，不要对事件进行定性，只须查清确认客观事实即可。6、规定员工在外兼职，必须事先向单位报批；未经批准而兼职的属于严重违反规章制度。7、根据当事人的经济承受能力、岗位的级别、岗位重要性、公司的盈利状况等因素合理地对重大损害给予“具体金额”的限定。,44,8、充分利用“欺诈”而主张合同无效，并灵活运用。9、第一时间收集与违纪行为有关的资料、物品。

31、注意保留证据。10、必要时录音录象，防范反录音录象。11、中高层内部要明确：解除合同的审批权限与流程。员工手册明确：只有人事部才能代表单位发出解除通知，部门经理无权作出，作出的属个人行为。辞退员工，到底是部门经理还是人事部说了算？,45,五、非因劳动者过失性解除(合法解除,但需赔偿),第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所

32、依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,46,分析与应对：1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。2、充分运用绩效目标，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但新岗位须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，并约定薪随岗定；或直接约定不胜任可下调薪酬。培训的须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。（末位淘汰？）从管理角度不适合,从法律角度绝对违法3、围绕“客观情况发生重大变化”作文章。客观情况:发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业调整生产任务，企业迁移地址等。因主观行为引起的客观

33、情况也属于这个范围，但要注意合理性。可在员工手册上规定“客观情况”的范围。,47,六、裁员第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,48,七、限制解除或终止（病/老/弱/残）,第四十二条劳动者

34、有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,49,解除/终止劳动合同通知书（处分通知书？）1、事实与理由2、法律法规、企业规章制度(细化内容)3、解除/终止的方式4、明确本通知的生效日期。(预测交接时间)5、签

35、 收 企业具有举证责任！请问：哪些是解除的合法理由？,50,（案例）三期女职工被非法解除,女工小林，1976年出生，2003年4月8日入职广州某公司。双方未签订劳动合同，口头约定试用期3个月，月薪2400元。5月，小林结婚。7月1日公司为其办理社会保险手续。7月7日小林发现自己怀孕。当日下午，公司以不符合录用要求为由辞退小林，即日办理离职手续。7月26日，小林到医院开具了怀孕证明，证明5月份怀孕，预产期2004年2月。后小林通过劳监部门与公司交涉，要求恢复劳动关系。公司认为辞退时并不知其怀孕，且辞退理由是不符合录用要求，便坚决拒绝。后小林申请仲裁，要求：三期20个月工资48000元，经济补偿金

36、4800元，代通知金2400元。庭审时，公司未提供有效证据证明小林不符合录用要求。,51,仲裁结果：参照1994年的广州市企业职工保险福利待遇计发办法的通知，孕期8个月和哺乳期8个月均按工资的40%计算，分别7680元；因晚婚晚育故享受4个月足额产假津贴9600元；经济补偿金及代通知金分别2400元。双方均不服，诉至一审法院。04年2月2日，小林生育一子，办理了独生子女证。庭审时小林否认口头约定试用期一事。法院认为：按照广州市女职工劳动保护实施办法孕期和产期应按全额工资计算，其中孕期209天共16720元（2003、7、8-2004、2、1）；产假共140天共11200元（正常产假90天、领取

37、独生子女证加35天、晚育加15天）；哺乳假225天按工资的75%计算共13500元。经济补偿金和代通知金与仲裁一致。,52,公司诉至中院。中院认为依广州市女职工劳动保护实施办法规定，女职工能否休哺乳假，必须是有实际困难，并由本人申请，经领导批准后才能休假；本案中小林没有履行申请和审批手续，其要求得到哺乳假的福利待遇，不符合有关规定，中院驳回了哺乳假的工资。后小林申请再审，半年后被驳回。问1、一裁二审为什么有3个不同的结果？2、小林在仲裁时承认有试用期，一审时却否认，公司该怎么办？(公司向法院提出申请要求到仲裁委提取仲裁庭笔录)3、公司应该提交哪方面的证据？4、公司认为辞退时并不知其怀孕，故在怀

38、孕一事上公司没有过错，公司不应承当责任，你觉得呢？5、违反生育政策的三期妇女怎样处理？(建议将违反生育规定的处理意见写进制度中,明确可给生育妇女休假,但视同事假),53,八、经济补偿,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除-；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除-；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除-；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除-；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的

39、；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止-；,54,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。(包括加班费补助津贴花红等)违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十条用人单位解除-后，未按规定给予劳动者-，除全额发

40、给-外，还须按该-数额的50%支付额外-。暂时拒绝支付，应书面知会劳动者，并说明理由。强调:解除理由的重要性,55,九、违法解除或终止的法律后果,第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。分析与应对：1、第三十九、四十、四十一属于合法解除条件，且以第四十、四十一解除的要受四十二条的限制。此外的理由均属于非法解除

41、。尽量寻找合法解除的理由。2、劳动者有权决定恢复关系或索赔。成本翻倍，化非法为合法解除。,56,（案例）小明于1998年1月入职医院，双方最后一期劳动合同从2007年5月1日起至2007年10月31日止（半年期）。期满后，双方均未提出续签，但小明继续在原岗位工作，医院继续支付工资。2008年3月底，医院以双方劳动合同2008年4月30日期满不续签为由发出终止通知。小明申请仲裁要求经济补偿。请分析当事人的行为和各自权益是什么？应签未签（无固定期限）合同的法律责任竞合？注意:合同期满不续签的,补偿金从08年1月1日算起;解除从员工入职之日起算,但分08年1月1日之前和之后两段.(广东省的规定),5

42、7,（案例）：小明突然不辞而别，单位无法与其联系上，正当迷惑不解之时接到劳动仲裁的通知，被诉单方口头解雇小明，小明现要求经济补偿和代通知金。问：如何应对，事先该如何预防？提醒：对于旷工员工，用人部门应及时通知人事部！人事部门要及时书面通知员工本人,必要的时候进行公示.考考你：小王2003年6月20日入职A公司，最后一期劳动合同2008年12月31日。2008年6月18日，公司以小王不适应企业文化为由即日与其解除劳动合同。问，小王可以主张哪些权益？如果小王要求经济补偿等费用，他可以得到多少个月工资的补偿等费用？,58,十、离职交接,第五十条用人单位应当在解除或者终止-时出具解除或者终止-的证明，

43、并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止-的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,59,分析与应对：1、无条件出具解除或终止证明，否则要承担劳动者无法再就业的损失。、离职交接制度包括：交接流程（人力部-用人部门-其他部门-财务部-人力部-财务部）、交接时间、工资与补偿的发放时间、不办理交接的后果。、在合同约定：乙方如依法

44、享有经济补偿的，乙方必须按甲方内部规定办妥工作交接手续，甲方才予发放。、暂时无法计算的提成奖金，应约定如何计算和发放时间。、劳动合同要保存2年，属于劳动争议中重要的证据。定期整理离职员工的内部个人档案。,60,第五节、工资报酬、考勤管理,劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。警示:如试用期工资2400元/月,试用三个月考核得优秀,转正工资加至4000元/月,则反推员工试用期工资不足转正工资的80%(3200元/月),违法.广东省工资支付条例第八条 用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正

45、常工作时间工资-未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地-的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于-上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。第十七条 用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。,61,1、应书面约定工资报酬，约定不明的按集体合同，没有集体合同的，实行同工同酬。2、同工同酬怎样理解？同一岗位,固定工资部分可允许不同,但浮动部分的计算标准应一致.3、对低工资员工，一定要约定工资标准或计算方案。4、未经用人单位安排

46、，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？如何规避劳动者擅自加班，以索取加班费？5、应列明加班费，未列明且无法举证已支付的，视为未支付。（周六固定加班）,62,6、基层员工：基本工资为最低工资，明确周六固定加班费，其余为跟出勤及业绩挂钩的绩效工资或奖金。7、一般情况下的加班必须经部门经理报批，报人事部备案；超过一定的小时数，报总经理审批。8、计件工资：8小时以外的计件工资视为加班工资。9、用人单位与劳动者约定业务提成在货款收回后才支付，那么对货款回收的举证责任，由谁承担？10、考勤记录必须保留至少两年备查，有举证责任！11、非正常考勤状况、电子考勤表须由员工本人签名确认。12、关于出差与

47、项目外派的注意事项。,63,广东省女职工劳动保护实施办法 第五条女职工怀孕七个月以(含七个月)，每天享受工间休息一小时，算作劳动时间，并不得安排其从事夜班劳动、加班加点；从事立位作业的女职工，其工作场所应设工间休息座位。第十条 有未满一周岁婴儿的女职工，在哺乳期间，所在单位不得安排其从事夜班劳动和加班加点。,64,第六节：规章制度,一、概念规章制度指企业根据国家有关法律法规及政策，结合本企业生产经营情况，制定并认可的由企业行政权利保证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理的规章、章程、办法。规章制度与员工手册的关系？把规章制度中有必要告知员工的内容集中,即写进,65,二、规章制度制定的原则

48、,1、内容合法的原则2、程序民主的原则3、公平合理原则4、可操作性原则（什么情况下，做什么，谁来做，怎么做，结果要怎样）,66,三、制定要求,一）、符合格式，内容齐全（名称、正文、落款；章/节/条/款/项/目；数字格式）二）、文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、完整、科学、合理，法律上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来书写。例如1、员工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：员工不得在禁烟区吸烟或明火取暖）2、非正规工时制度（正确：不定时工作制）3、经济补偿不能简称为补偿4、法定节假日安排员工工作的，按300%支付其延长工作时间的工资报酬（正确：按劳动合同约定的工资标准的300%）5

49、、数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工多少天等）,67,四、制定程序和生效的法律依据(重要)劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,68,分析与应对：,1、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥

50、夺。尽量和工会或职工代表大会保持良好的有效沟通（支持派、中立派的动员工作，部门经理要带头）。2、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会（以职工大会确定该流程，日后制定制度时执行该流程即可），保留履行民主程序的证据。3、实体内容不得与法律、法规、规章冲突，还需考虑社会公众心理，符合公序良俗。必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除，具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为的给予劳动者解除的机会。,69,4、完善公示或告知方式：,a、合同约定制度作为附件，并穷列具体制度的名称；b、规章制度要签收，写明签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）c、集中培训，签到，注明培训内容/时间/