《绩效考核管理办法》.ppt

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1、绩效考核管理办法,绩效考核管理办法,一、概述二、月度考核三、季度考核四、年度考核五、申诉六、操作简便方法,一、概述,（一）用途：了解和激励（二）适用范围（三）原则（四）考核期间（五）工作职责（六）原理,一、（一）用途,根据绩效考核结果采取以下措施，达到激励作用,一、（二）适用范围,本办法所适用的范围指集团公司本部除高管、考核期内休假时间超过1/3以上者、挂职人员、试用期人员、非正式聘用人员以外的全体在职员工。,一、（三）原则,1、公开原则：考核过程公开化、制度化。2、客观原则：以客观事实为依据。3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给考核对象，同时听取考核对象对考核结果的意见，对考核结果

2、存在的问题作出合理解释或及时修正。4、时限性原则：绩效考核反映考核期内考核对象的综合状况，不溯及本考核期之前的行为。5、适用性原则：绩效考核针对公司发展阶段、工作重点、岗位工作内容等实际情况，实施有意义的考核。6、保密性原则：考核过程文件（考核评定表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。,一、（四）考核期间,月度考核季度考核年度考核,一、（五）工作职责,1、考核领导小组2、高管人员3、人力资源部4、部门（单位）负责人5、全体考核对象,一、（五）工作职责,1、考核领导小组包括公司高管人员和人力资源部负责人。其主要职责：以月度考核结果为基础，分别在季度和年度考核过程中对全体员工进行考核评价，

3、对人力资源部无法解决的申诉事件予以审查。,一、（五）工作职责,2、集团公司高管职责：在月度考核过程中根据分管的工作，对部门、下属单位的主要负责人进行考核评价，直接与被考核人沟通，指出优点与不足，达到及时指导的目的,一、（五）工作职责,3、人力资源部职责（1）组织相关人员进行考核；（2）根据考核方法形成考核结果；（3）向各部门负责人反馈考核结果；（4）接受员工申诉，负责解释、调查与修正；（5）实施考核结果的应用；（6）考核资料的归档和保存；（7）根据考核结果制定培训计划并组织实施。,一、（五）工作职责,4、部门、下属单位主要负责人职责：在员工月度考核表中填写评语和评分，并通过绩效面谈的形式把考核

4、结果反馈给被考核员工，与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。,一、（五）工作职责,5、全体考核对象职责：所有员工既是考核人也是被考核人。在考核过程中，必须本着对公司利益和本人高度负责的态度，以事实为准绳，客观、认真地提供信息、给予考核评价。切忌不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会公报私怨。,一、（六）原理,1、月度考核：运用的是目标管理考核法。（1）概念：是指组织的管理者根据组织面临的情况，制订出目标，然后层层落实，并把目标完成情况作为考核的依据。,一、（六）原理,1、（2）目标管理考核法的优缺点优点：

5、易于度量和分解目标会带来良好绩效；有助于改进组织结构的职责分工，容易发现授权不足与职责不清等缺陷；有利于调动员工的主动性、积极性和创造性；促进意见的交流和相互了解，改善人际关系；有利于人们对自己的工作绩效承担责任；有利于目标的执行。,一、（六）原理,1、（2）目标管理考核法的优缺点缺点：结果可能偏袒过程制订目标较困难目标商定可能会增加管理成本着重强调定量目标,一、（六）原理,2、季度考核：运用了关键业绩指标考核法（1）实质：通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成具有可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。,一、（六）原理,2、（2）关键业绩指标考核法的优缺点优点：方向明确，有利

6、于引导员工良性发展关注过程，不偏袒结果缺点：指标难界定 指标不是针对所有岗位都适用 考核者易误入机械的考核方式,一、（六）原理,3、年度考核：运用的是全方位绩效考核法（1）概念：又称为360度考核法，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。,一、（六）原理,3、（2）全方位绩效考核法的优缺点优点：打破了由上级考核下属的传统，避免“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法防止被考核者急功近利的行为有助于被考核者多方面能力的提升员工参与

7、管理的方式，在一定程度上增加自主性、积极性、提高员工的忠诚度和工作满意度。,一、（六）原理,3、（2）全方位绩效考核法的优缺点缺点：考核成本高，时间耗费多。成为某些员工发泄私愤的途径。考核组织工作难度大。考核培训工作难度大：要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。,二、月度考核,（一）要求（二）作用（三）流程及方法（四）核发标准（五）注意事项,二、（一）月度考核的要求,部门或下属单位主要负责人对所属员工的评分不得有明显的平均化，该部门或下属单位员工的平均分不得超过该部门得分，即可低于该部门得分。“评语”：既是指导方向，也是评分依据，可降低季度年度考核工作难度。由

8、考核人针对所评对象的优缺点客观填写。绩效面谈：考核人与被考核人直接沟通，完成指导的过程。次月5日前将打好分的月度考核表报人力资源部。,二、（二）月度考核的作用,及时指出考核对象的不足之处，快速提升工作效率，形成总体目标完成的保证措施；通过每月的工作状况，了解员工、掌握情况、积累分析评价意见，降低季度和年度考核工作的难度；月度考核的评语和评分将为整个考核体系提供参考依据，减轻考核工作量，节约时间和精力。,二、（三）月度考核流程及方法,1、流程部门、下属单位的主要负责人安排工作任务月底部门、下属单位的主要负责人填好月度考核表并交给分管领导考核，分管领导将考核结果通过绩效面谈形式告知该主要负责人。部

9、门、下属单位主要负责人根据考核结果对所属部门员工进行考核，通过绩效面谈形式将考核结果告知被考核人。人力资源部根据考核结果核发奖金。,二、（三）月度考核方法,任务安排表：根据周工作例会精神填写月度工作任务安排表。月度工作任务安排表部门：部门负责人：时间：编 工作 具体负责人 主办人员 协办人员 协助科室 号 任务 姓名 姓名 姓名 及单位名称,二、（三）月度考核方法,月度考核表：月度工作考核表部门（单位）：姓名：填表日期：年 月 日 编 工作 完成情况（包括时 说 评号 任务 效、质量、满意度等）明 语 突出表现：不足之处：该部门本月绩效考核评分：该名员工本月绩效考核评分：,二、（四）核发标准,

10、项 A B C D E 目 优 良 中 差 极差 分 值 90-100 80-89 70-79 61-69 60分以下 比 例 110%100%90%80%60%,二、（五）注意事项,1、说明：不填具体数据。2、评语：具有指导意义。3、部门得分与员工得分：填写完整。,三、季度考核,（一）作用（二）要求（三）流程方法（四）核发标准（五）注意事项,三、（一）季度考核的作用,员工在任务完成过程中，通过填写季度考核表来展现其显著的业绩、卓越的能力、优秀的品质，使公司各级领导能够在目标管理的基础上结合工作过程的表现，全方位了解员工、挖掘潜力，为年度绩效考核提供参考依据。,三、（二）季度考核的要求,1、考

11、核对象在填写“实际体现”栏目 要有说服力，言之有物，能够体现你的业绩、价值、成绩,充分展示你的积极面；要有具体的数据、内容或时间、事件、行为、方式、举措和效果，切勿采用口号性的语言，否则流于形式在所难免；2、每季度初15日以前将部门负责人完成了评分的季度考核表报人力资源部。,三、（三）季度考核流程及方法,1、流程：被考核人在季度结束后填写季度考核表部门负责人甄别评分 人力资源部汇总上报考核领导小组评分经营班子会议修正考核评分人力资源部通知各部门负责人与员工进行绩效面谈通知之日起5个工作日内，员工可提出反馈意见或申诉人力资源部负责进行调查、解释或修正，经被考核对象本人确认人力资源部依据考核结果核

12、发员工季度奖金。,三、（三）季度考核流程及方法,2、方法“创造效益情况”必须体现实际的数据或具有可比性的、足以证明效果的比率数据，为经营单位和效益部门所填写：如房地产业务的项目收入、施工成果；如担保业务的担保责任额或担保费收入；如出租车业务的管理费收入或租赁收入；如物业管理费收入；如资产经营业务收入、资产维护成果；如投资业务产生的收入。如目标任务完成率、计划进度（回收）达标率、合同退款下降率、同比增长率、资产完好率等。,三、（三）季度考核流程及方法,2、方法“履行职责情况”为各职能部门所填写，是指各职能部门依据职责要求，填写履行情况，如后勤保障无事故率、准确率、合格率等。“宣传情况”适用于各部

13、门和下属单位，是指向宣传窗口（报刊、杂志、网站、简报、宣传栏等平台）投稿并刊登发表的简讯或论文篇数、实施员工培训课时、宣传预防教育活动次数等。,三、（三）季度考核流程及方法,2、方法“合理理财控制风险”为计划财务部所填写，是指计划财务部在发挥理财作用的同时，增长的经济效益或规避的理财风险数据。“杜绝不实开支”为监察审计部所填写，是指职能部门在监督检查发现的违规违纪不良开支数额、财务自查或内部审计发现的不合理开支数额和次数。,三、（三）季度考核流程及方法,2、方法“控制成本费用情况”是指在工作任务执行过程中控制了各项成本或费用的支出数额、制止浪费所节约的价值等其它足以体现开源节流的数据。“工作能

14、力提升”是指员工本人吸取上级或同事的建议在工作中改进完善的体现（如准确率的提高等），以及本人通过加强自学，掌握的知识、技能。“提供建议实际采纳数”是指任何形式的建议和意见，只要与公司利益息息相关，被公司各级领导采纳的均可填写。,三、（四）季度考核的核发标准,项目 考核分值 季度奖金 幅度A（优）90-100 100-110%1%B（良）80-89 90-99%1%C（中）70-79 80-89%1%D（差）61-69 60%0E（极差）60分以下 0 0,三、（五）季度考核的注意事项,填写“实际体现”的要求：善于分析总结，主动结合创造获得荣誉及其它：荣誉等次应有体现其它突出能力：非岗位职责内所

15、需的能力其它值得推崇的表现：态度,四、年度考核,（一）要求（二）流程（三）核发标准：考核结果参照季度考核标准，并依据赣州发展投资控股集团有限责任公司薪酬管理办法核发。,四、（一）年度考核的要求,1、考核对象填写年度绩效综合考评表中“自评分”栏目，可附工作总结；2、“工作能力”栏目中设置的19+1分，该1分可由填表人结合考核对象的职责、岗位要求、专业特点等内容酌情加入不同的考核项目中；3、年终会计决算后10个工作日内将完成了自我评分和部门负责人评分的年度考核表报人力资源部。,四、（二）年度考核的流程,本人自我评分部门负责人甄别评分人力资源部组织开展民主测评考核领导小组考核评分经营班子会议修正考核

16、评分由部门负责人与员工进行绩效面谈申诉及应用,五、申诉,1、受理 人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报考核领导小组处理。2、处理答复 人力资源部应在10个工作日内明确答复申诉人；并将进展情况告知申诉人。考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人,六、操作简便方法,评分时，可直接填写减分值考核项目 满分值 自评分 部门负责人评分仪 衣着打扮得体 1-0.1-0.2容 形象整洁卫生 1-0.1-0.2仪 言谈举止文明 1-0.2-0.1 表 行为气质稳重 1 合 计 4 3.6 3.5,谢谢,