《社会学教案》第十讲科学学派.ppt

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1、第十讲 科学学派,一般来说，由于学说师承不同，就会形成派别。科学学派是整个科学发展的核心驱动力。科学学派的形成最重要的原因就在于该学派以理论上的创新为核心，提出了跟以往不同的新理论、新方法、新视角，并对特定学科的理论和方法产生了巨大的影响，在研究范式上发生了根本的变化。科学学派必须有独树一帜的理论创新，这是它得以存在的根本因素，因此，“学派的核心思想必须是对传统理论的重大突破，或者是对一个全新领域的开拓。它给人们提供了一幅新的视野图景，使人们具有通过进一步工作而获得成功的巨大希望，因此，才能够吸引众多的优秀人才在这一领域持续不断地进行探索。可见，一个学派的理论创新成就相对于传统的、已有的成果来

2、说，是独立的、开拓性的和奠基性的或革命性的，并能够产生吸引力和凝聚力，来形成科学共同体,即吸引一大批信奉者投身到该研究领域，并做出了成熟研究成果，得到社会承认，从而构成了学界所公认的学派。,一、科学学派的概念,学派是指：“由某个特定的大师所教导而形成的一个群体。一般说来，这群人哭在理论探索或 实践活动等方面都是同一个大师的信徒，也可以是通过普遍类似的原则和方法统一起来的集合体”（牛津英语语字补编，1532页）。科学学派往往是处在科学研究的最前沿、最活跃、最富有成果的创造性的科学家集团。它不仅是科学的社会表达方式，也是科学共同体的特殊构型。通过对科学学派的研究，可以为科学共同体的研究提供丰富的素

3、材等。科学学派既有科学共同体的特征，也具有自身特有的个性特征。特殊性在于通过学派的研究工作创建新的科学研究范式，形成新的方法等。例如得国化学家李比希为首的吉森学派，形成于无机化学成熟，但是有机化学还处于初级阶段时期，如果沿袭无机化学的研究范式，不可能在有机化学领域取得这样的成就。,二、学派的特点,1、科学大师的核心作用2、具有固定的社会组织结构，相对稳定的学术环境（大学、研究所、讨论班等），以一个或几个人学术带头人为核心，以合作者、助手、学生为学派的基本成员，通过充分的合作和交流形成共同的研究方向和科学思想，并建立自己的组织文化和规范体系等。3、运行机制，是以学术为纽带组织在一起的，很少受到外

4、在制度的影响和异化，这样一种组织运行机制，非常符合科学活动的规律，有助于创造性成果的产出。由于科学学派很大程度上是围绕学派领袖的创新理论，依靠学术本身的逻辑和规律而构成的，所以，它的组织运行与一般性的科研集体相比，具有根本的差别和巨大的学术优越性。4、将个人的活动转化为群体的活动，提高了科研效率，形成了强大的创新链条。学派间的竞争，使得他们提高或修正自己的理论。另一方面，学派也包含着自身的分化和分解，进而学派会走向解体。整个学派的聚焦点出现多元化倾向，最终会导致学派解体，这正是理论创新出现的时机学派的更迭，使得创新链条得以延续。,四、学派建设的意义,建立中国的科学学派是必要而紧迫。然而，在大部

5、分的历史中，中国都缺乏学派形成的土壤。究其原因，很大程度上跟文化传统和学术习惯相关，也就是缺乏学派得以形成的社会历史与文化环境。诸如不敢标新立异，讲究中庸之道，浮躁的急功近利思想；知识分子缺乏独立立场，常处于内斗的无序竞争局面，无暇顾及创造性学术建构的历史现实状况；再加上思想主体习惯于集权行政管理的科研体制模式。现在，科学已经能够更多融入于国际科学研究秩序，参与到相关问题的解决和交流当中，但是，还没有形成更多的科学学派。首先，科学学派的形成，有助于合理整合和配置学术资源，处理好个人创新和集体创新的关系，发挥最大的理论创新效能。其次，科学学派的形成，有助于摆脱和超越目前学术研究更多停留在理论借鉴

6、的状况。最后，社会科学学派的形成，有助于消除科研管理体制弊端，加强学术规范，净化学术空气，弘扬学术民主。摒弃急功近利、沽名钓誉的浮躁心态和短期学术行为。,五、科学学派的文化建设的案例,1、卡文迪什实验室 英国卡文迪什实验室曾经是世界现代自然科学革命的主要中心之一、人才苗圃行业世界界物理学圣地，培养了25位自然科学的诺贝尔奖获得者；四位华皇家学会主席、六个大英科学促进协会主席；奠定了电磁学理论、原子物理学、核物理学、X射线晶体分析理论和方法、分子生物学、和非晶体半导体理论；发现了电子、元素的人工蜕变、中子、正电子、重氢核聚变、金属结晶费米面、血红蛋白和肌红蛋白分子结构、DNA双螺旋结构、类星体、

7、脉冲星、非结晶和有机聚合物半导体材料等；发明了云室、质谱仪、X射线摄谱仪、射天望远镜、加速器等等重大的科学成果，推动了现代自然科学的发展，具有划时代意义。卡文迪什实验的成功除了由于经费等方面的原因外，还主要归功于它的好的文化传统，形成了民主的人文环境。,卡文迪什实验的第三任主任汤姆逊教授“还是一位思想开放和善于学习国内外好的办学方法与治学经验的人，进行了研究生教学的重大改革，首先实行了面向世界招收研究生的建制，利用名民主讨论和发现英才的方法，把卡文迪什实验的发展成为国际性的科学组织。”（阎康年，科学革命与卡文迪什实验，山西教育出版社，1999，22页）1974年卡文迪什实验新址的大门上刻着“主

8、是创作的伟大的，这要有所有那些对其中有兴趣的人予以探索出来”。卡文迪什实验宗旨是其科学研究的最高目标，激励着这个实验室对科学的追求和热情。它的巨大成功归功于“这个宗旨是卡文迪什实验的研究和教学以精深博大的大千宇宙为对象，表现了其胸怀之宽广，在这里工作的人可以对其中感兴趣的任何方面进行研究，以便开拓各种物理领域，从而又表现了选题的自由度和探索精神。”120多年来，这个实验室的研究大方向改变了五次研究方法和治学风格的自由氛围。卡文迪什实验在人文环境方面的只要表现如下：,（1）提倡全神贯注和献身科学精神。卡文迪什实验室主任麦克斯韦早就致力于科学精神的培养和形成了良好的科学研究的传统。“他说一个心在工

9、作上的人，往往比目的不与他的职业联系紧密的人，作出的成绩总是会更先进些。因此，他要求人们献身与科学真理的发现。他受身为剑桥大学校长和捐款建卡文迪什实验的卡文迪什的委托，负责整理卡文迪什遗留的大量的手稿和实验笔记，并出版。为此，他不但一字字地审阅和校订，并且一一重做了卡文迪什的所有的实验，甚至通电到自己、学生和助手身上，以便得出准确数值，在临死前终于将它们出版，以尽自己为卡文迪什教授的职责。他在自己的夫人重病期间，两三周不曾上床睡过觉，以服侍病人，但是白天照常上班，不误学时。麦克斯韦为卡文迪什实验室制定的这些方针和政策，以及他本人的治学精神和学风，在后来得到了继承和发扬，成为该室举世闻名的优良传

10、统和学风，对于该室后来出了那么多重大成果和人才起了公认的重大作用。”（同上，46页）,（2）汤姆逊的民主的管理思想 自然科学研究的管理思想也是十分重要的，没有好的管理理念很难取得重大的学科成果。汤姆逊领导卡文迪什实验室时建立的民主的科学管理思想，对当时该实验室的发展也起到了巨大的作用。“汤姆逊思想开放，对国内外新上生事物敏感，富于民主管理特色。他参照德国的博士生制，改革英国传统的数学优制等旧体制，并首创面向世界招收研究生，为他们解决基金问题。”在他的改革下，该实验室取得了重大的科学成果，并引起了英国科学界的关注，并纷纷效仿研究生制度，推动了英国自然科学的发展。,（3）民主的学术讨论的习惯和传统

11、 科学研究的人文传统的形成是一个历史的过程。汤姆逊领导卡文迪什实验室时，在改革研究生制度取得胜利后，“按卢瑟福的建议，在每天午后中间休息的喝茶时间，建立一个固定的茶时漫谈会。全实验室不分教授和学生，不分年老和年轻的，大家一律平等相处，不分题目，随意谈论，特别是来自各地的学生和访问学者讲他们国家风土人情，新闻趣事，甚至美国总统的选举结果，也是在这种会上由美国学生首先告诉大家。气氛自然活跃，但是谈来谈去还是要会到自己的实验和研究中的想法，互相切磋，往往会出现意想不到的好想法气氛更加轻松自然，效果就更好”（同上，78页）这样的研究人文环境吸引了众多的自然科学家前来这里求学，也是调动大家科学研究积极性

12、的“秘密宝法”。卡文迪什实验室还有举行一些聚餐会的制度，邀请曾在这里工作的有重大科学成就的科学家回来，并交流科学成就和经验欢声笑语，气氛活跃，是一个良好的人文环境。,（4）人品好的领导 卢瑟福理所当然的被大家推举为卡文迪什实验室负责人，这与他的科学研究才华分不开的；同时，也与他的人品或人格的魅力密切相关的。他有“指导一班热情的共事者的机会和资格他走到哪里，都能够以热情、诚恳和与人为善的态度，团结每一个成员，而成为他领导的大家庭的自然家长。他组织才能和选择与培养人才的卓识与方法，都是一直被他的弟子和学术界津津乐道。”他发现有才华的科学家就鼓励他们，并为他们创造一个好的条件。在自然科学研究中一个科

13、学管理者的人品和热情是一个研究机构的福分和成功的基本的保证。卡文迪什实验室的科学领袖确实是在这方面有一定的明显的特征，是我们要借鉴的成功经验和财富。,我们主要从以下几个方面进行了研究，并得出了主要的结论：自然科学的知识生长和使用与自然科学的社会文化、制度、激励机制、中介、协调等方面的内在关系，其核心是自然科学研究的社会人文的协同机制的建立。,六、科学文化建设,1、自然科学的激励机制 在自然科学的人文建设中，激励机制是人文建设的继续，没有好的激励机制自然科学的人文建设就无法实现。自然科学激励是一个复杂的人性问题，其核心是自然科学研究中人与人的关系，是需要利用科学社会学、社会心理学、组织行为学、科

14、学管理学等学科进行跨学科综合研究的课题。应该从不同的侧面深刻揭示自然科学的人文建设中的激励的社会属性。当代自然科学的前期，精神激励是主要的内容，科学家对社会地位的认可和社会声望的追求是主要的表现之一；科学家逐渐形成了科学家的精神气质，追求科学的无私利性、公有主义、可怀疑的批判性、普遍主义。可当代自然科学发展的初期，西方国家已经开始进入了工业时代，自然科学发社会激励发生了巨大的变化，根据人类学家马林诺斯基的功能学派观点，激励机制是为了自然科学发的需要而设立。同时，在1900 年以后，有目的、有意识的激励机制已经建立起来，各种社会的名誉和经济奖励逐渐建立起来，但是科学家的主要的精神力量没有发生变化

15、；对科学知识的追求一直是科学家的主要动力。,表一 不同时代的科学激励形式,2、自然科学的文化的协同作用 社会文化是社会发展的必然结果，不同的历史时期存在不同的文化类型；不同的社会组织也会存在不同的组织文化。科学文化是在自然科学研究过程中形成的价值观、社会规范等；自然科学的文化环境不同与其他的社会组织文化，这是有自然科学研究活动的传统决定的；自然科学的文化与人类文化的历史阶段是相适应的。根据社会文化人类学家马林诺斯基、布郎、斯特劳斯、格尔兹等人的理论，社会文化的本质的核心思想视文化为人类社会发展的需要。根据社会文化人类学家的分析后，可以发现自然科学研究的文化基本上也具有文化的一切本质，只是在表现

16、形式上不同而已。自然科学的文化也是适应自然科学发展的需要而产生。我们认为工业时代的自然科学的文化体现了追求效率价值标准；后工业或知识经济时代的科学文化，体现了人类在自然科学研究中追求公平的理想目标；也反映了科学文化在人类对自然科学知识的需要和对人类的精神生活的价值的反思。从科学技术史的角度来看，自然科学的文化是文化类型和经济类型的时代反映。自然科学文化已经超越了其他社会文化的民族性、地方性、时代性，以普遍的形式存在和传播。在知识经济时代，自然科学研究的人文建设一样需要诚实、和谐、开放、积极乐观、合作、冒险、创新型的组织文化。,表二 文化类型与自然科学研究的关系表,在中国古代思想中，文化被理解为

17、社会中的人与人之间的交往的“道”。“道”的简单含义就是道路；修道可减少社会运输成本。“道”的另一含义是“道理”，循道理可降低活动的社会成本。中国传统文化曾经是中国文明的核心力量；在转型时期，中国传统文化遭到了全面的颠覆，中国人民大学的郑也夫认为社会文化存在严重的信用危机；企业普遍存在信用问题，经营回到原始状态。这样情况下，自然科学研究也很难建立学习型社会，科学研究机构内部与外部无法进行科学合作，科学研究的效率低下，存在不正当竞争。重建中国自然科学的人文环境是一个重要的课题，特别是如何在中国文化背景下，建立中国的自然科学的人文环境，是一个值得研究的复杂问题。我们认为自然科学的文化环境是作为影响自

18、然科学研究的协同系统的“序参量”，从分析自然科学的文化环境因素入手，归纳和总结自然科学的文化类型，探讨不同科学研究机构存在的协作障碍的原因，结论是没有良好的人文环境不可能有有效的合作的机制，科学精神是其文化的核心。再从科学研究水平的差异入手，找出了合作的的不同动机和渴望度，再进行交叉比较，归纳出不同层次不同文化背景的协作特点。,八、科学文化建设的具体方法,第一，树立“以人为本”的科学理念 特别是尖子人才在创新活动中具有不可替代的作用，往往一两个、两三个尖子人才的水平，就决定了一个研究集体在国际科技竞争中的位置。重大科技项目的成功，关键也在于尖子人才的选拔和使用。特别是在当代创新活动中，人才的创

19、造性意义和决定性作用更加突出。在国家层次上，这些年来我们常常谈到硅谷的创新，谈到美国雄厚的科技实力和综合国力，实质上支撑硅谷乃至美国经济社会发展的动力，很大程度上来自于世界各国的无数尖子人才。据了解，全世界科技移民的40%被吸引到了美国，在全美从事科学和工程项目工作的人员中有72%出生在发展中国家，目前仅在硅谷地区供职的中国科技人才就已超过10万人。2001年我曾经参加过我国一个科研项目的验收，这个项目取得了一批国际先进水平的成果，我们在感到欣喜的同时，也感到十分忧虑，因为参加这个项目的90%博士已经到了国外。,认真分析我国人才流失的原因，我们不能不看到自身在管理理念上的落后，关键问题就在于重

20、物轻人。一位华裔科学家在谈到中国的基础研究问题时，曾深有感触地说：国内有些研究单位十分重视研究设备的拥有和配置，他们津津乐道的往往是实验设备和仪器，好像这些才是研究所的实力和水平。应当说他们重视的不是人才，而是设备。但是，即使是最先进的设备，几年以后也会变得不先进了。没有人才，即使有最先进的设备，也不会产生出什么像样的研究成果。国内一位电信领域的著名企业家也对我说，有的同志十分关注国有资产的流失，但在他们的企业里，国有资产主要就是测试仪器和设备，几年以后因更新换代将会变得一文不值，真正宝贵的资产就是企业内从事创新活动的人！美国微软的员工只有1.6万人，公司的固定资产也就是计算机、服务器以及一些

21、房产，加起来不过几亿美元，但其市值已高达700多亿美元，其核心要素也就是拥有一批软件业的顶尖人才。因此，我们必须彻底转变“见物不见人”的观念，切实做到以人为本，把发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的激发，作为科技工作的主线。,第二，造就开放的科学环境。许多重大科学成就的取得，往往都是来自于交叉和边缘学科。同时，科学与技术的互动，自然科学与社会科学的相互渗透，国家之间的科技交流与合作，都已成为当今科技发展的重要特征。因此，以合作与竞争互动为特征的科学家群体，已经成为当今科学研究的主导性力量。如大家熟知的美国桑塔费研究所，从事复杂科学研究的这一团队不仅包括著名的物理

22、学家、数学家、生物学学、计算机专家，还包括一些经济学家、哲学家和文学家。哥本哈根学派、卡文迪许实验室、布尔巴基辩论会等等，也都体现了科学家集体的创造效应。麻省理工学院(MIT)的多媒体实验室，看到从事多媒体的研究人员来自各行各业，有哲学、心理学、宗教、儿童、艺术、生物、物理学方面的专家，真正搞计算机的并不多。每周几次的免费午餐会，往往出现激烈而友好的争论。这种大跨度、多学科的撞击一定会产生创新的火花。在我国，封建文化传统的残余根深蒂固，小生产的影响仍无时无刻不在渗透和影响着人们的观念创新，门户主义、小团体主义和行会思想时有滋长。与国外学术活动非常频繁的情况相比，我国学术界闭塞现象还相当严重。部

23、门与部门之间、研究所与大学之间、研究室与研究室之间、研究室内部不同科学家之间、课题组与课题组之间学术交流不多，跨领域、跨学科的交流更少。,第三，倡导追求真理、宽容失败的科学思想。对真理的执著追求是决定原始性创新取得成功的精神条件，而怀疑和批判则是一切创新活动的基本出发点。不断开放的环境，不断更新的知识，要求我们必须永远保持一个在真理面前人人平等的社会文化氛围。这也是我国科研活动面临的现实问题。由于知识更新加快，新一代人才从小学到大学、到研究生，他们的知识结构已更新几个轮回。在这种条件下，人们对在小生产条件下形成的对权威的崇拜会进一步弱化。过去那种做事、评价和决策最终取决于权威的习惯做法，应当让

24、位于科学、民主的方式和机制。我们一定要营造一个平等竞争、推陈出新、青出于蓝而胜于蓝的环境。我国科学界比较缺乏应有的批判精神，这与传统文化中“以和为贵”的中庸思想不能说没有一定的联系。我们的学者面对自己的导师、同行、学术前辈和学术权威，往往总是碍于情面，不具备应有的科学批判或学术批判意识。我们的科研项目几乎无一失败，并且往往总是“国际先进”、“国内领先”等等，这不符合科学探索的客观规律。总之，当今不断开放的环境，不断更新的知识，要求我们必须永远保持一个在真理面前人人平等的社会文化氛围。无论是大科学家还是刚刚步入科学殿堂的年青人，无论是科技管理者还是科研人员，在讨论科学问题上应当是完全平等的，特别

25、是给青年科学家以更多的发展机会，而不应当以权威压制人，以名望排挤人，以资历轻视人。,第四，摒弃急功近利、急于求成的浮燥习性。霍金在果壳中的宇宙一书中引用莎士比亚哈姆雷特里的一句台词：“即使把我关在果壳里，仍然自以为无限空间之王！”这就是科学探索至尊至上的理想境界，是世界上所有科学家们梦寐以求的自由王国。如果没有耐得住寂寞的气度，没有超凡脱俗的冷静，就只能永远与科学无缘。当然，我们并不鼓励人们禁锢在科学的象牙塔里，但每一个迈入科学事业殿堂的人，首先要以科技人员的身份要求自己，不忘对科学真、善、美的追求，不应当把人文性与科学性分离甚至对立起来。因为只有把科学内化为我们精神的一部分，才能有产生科学思

26、想的热情和灵感。我们鼓励科技人员要有成就感，但要避免单纯追求名利；我们鼓励和支持有管理才能的科学家担任领导干部，但要避免“学而优则仕”的倾向。如果过于追逐名利，甚至于对名利的追求超过了对科学的追求，科学也就失去了本来的意义和价值。需要特别指出的是，强烈的爱国主义精神是古今中外科学界的通性。二战期间，美国数万名科学家放弃各自的研究偏好，主动投入到“曼哈顿计划”中。我国在20世纪六、七十年代“两弹一星”的研制中，也同样汇集了全国科技界精英，在极端艰苦的条件下创造了人间奇迹。对于每一个投身于科学事业的人们来说，爱国主义精神永远都不会过时，永远都将是科学文化和科学精神不朽的内核。继承和发展是人类文明永

27、恒的主题。在中华民族几千年的历史中，我们的先人曾经创造过辉煌的业绩，为人类文明做出过灿烂的贡献，形成了独树一帜的优秀文化结晶。我们既要有秉承先辈精髓的民族自信，又要有与时俱进、海纳百川的开化气魄。,第四节科学共同体的社会分层,一、分层的社会概念 分层来源于地质学，是一种自然现象，即在地质发展过程形成不同时期的岩石的不同形状，即形成了不同的岩石层。社会中也存在分层现象，由于人之间的各种差异，导致了人在社会中的位置不同，而且，这个也是一种客观规律。人的差异除了先天的差异外，还存在很多社会性的差异，这些反映了社会中人的不平等的现象。社会不平等是一种社会事实，在任何社会中都有存在各种不同的表现方式，并

28、导致了社会的等级结构。结果处在不同地位上的社会成员自然形成了不同的层次。马克思最早考察了社会分层的思想家之一，即用阶级分析为主要的分析工具。斯宾塞从权利分散和集中程度分析了社会的等级结构。,一、分层的概念,韦伯以权利、声望和物质财富三个维度研究了社会分层现象，他的研究对后来社会分层理论产生了重要的影响。帕森斯更加详细地研究了社会不平等现象，他指出物质财富、家庭出身、社会职业、甚至价值标准等都可以成为社会分层的原因。帕森斯的学生戴维斯和，莫尔发展了社会分层理论，他们归纳总结了这些理论，提出了基本假设：1、任何社会都存在社会分层；2、地位等级的数量是根据功能的重要性决定的；3、占据某一个地位的数量

29、是根据其功能的重要性决定的；4、不同地位的人的激励动机是不同的。关于科学的神话中，科学界往往被描述为一个完全平等的社会。其实科学家不仅扮演一种社会角色，他们还扮演着其他是社会角色；同时，社会因素也对科学产生影响。,二、科学内部的社会分层1、职称维度 在科学界内部，学术职称是一种维度。一般情况，职称反映了学术水平。然而，决定职位存在个人的爱好不同也决定了在学术界中的工作，例如从事管理人的更加喜欢权利。还有，政治和身体等因素也决定了职位；不同单位的相同职称人的学术水平也不同。因此，职称的可靠性也受到了威胁。2、学术声望维度 在科学界，最重要是取得公认的科学成果，职称是一种有形的社会承认。而声望则是

30、无形的社会承认，而且起的作用更大。这种承认是自愿的，具有公正性，因此，个人的声望是可以反映学术水平的社会分层的标准。一般使用知名度来表示声望，杰出科学家在科学界具有很强的知名度，因为他们的科学贡献已经在他们的科学著作反复地被引用而知名。,科学家的论文数量和被引证的次数是知名度的经验测量指标.20世纪20年代,美国学者洛特卡在研究科学生产率的分布时发现,发表了不同数量论文的科学家人数和论文数量之间存在平方反比关系.可以解释为产出n篇论文的科学家人数约为发表一篇论文的科学家人数的n的平方之一。朱克曼利用洛特卡定律分析科学分层，得到的结果：科学家的等级结构是一个斜率很大的三角形 1 诺贝尔奖获得者

31、2 美国科学院院士 3 获得博士学位的科学家 4 列入美国男女科学家 5 载入科技人员登记册科学家 6 自称的科学工作者,朱克曼的科学界的精英一书中消息地研究了这种现象，并进行了实证研究。其调查的结果如下：49万3千人自己说是科学工作者；31万3千人被统计入“全国科学人员”册；18万4千人被列入美国男女科学家词典；17万5千人获得博士学位。只有950人是院士；72人获得诺贝尔奖获得者居住在美国。朱克曼称72人获得诺贝尔奖获得者是科学界的“超级精英”，这些人具有特别大的影响力和权威或能力；他们是由声望形成的集体中的最高威信者。科尔兄弟在科学中的社会分层一书中概括了前人的研究成果，对科学中的社会分

32、层现象进行了多个角度的研究：1、科学巨人 2、杰出科学家 3、管理精英。这些人构成了科学界的精英。4、非精英科学家他指出，美国、英国、法国和德国的科学家囊括了诺贝尔奖的74%。,三、决定社会分层的因素,社会分层是一种典型的社会事实，与科学的普遍主义相矛盾。并导致了社会不平等现象，是什么原因造成了这种现象的存在。存在各种不同的观点：1、天才论的观点 2、个人成就观点 3、社会出身论 4、其他观点四、科学权威的社会功能 1、积极的作用 2、消极的影响,五、结论：科学劳动的角度看待社会分层,科学界不仅按劳分配，还存在着按声望分配的机制，就是科学界的社会分层的必然结果。1、科研劳动力价值的概念和性质

33、科研是科技工作者以生产知识和发明器物为目的的创造性劳动。科研劳动力价值是科研劳动中所消耗的劳动时间和科技成果的科技价值的复合体。科研劳动力价值是科研劳动力的特殊性和本质所构成，它有两个性质：科研劳动生产和使用的复合性；科研价值评价的滞后性。这两点是其他劳动有严格的区别的。2、科研劳动力价值构成 科研劳动力价值的科研劳动价值为基础的。科研劳动价值可分为科研劳动时间、科研成果价值、科研管理时间、科技成果转化价值。劳动时间学历价值科研管理成果价值 科研劳动力价值,3、科研劳动力价值评价可分为两个阶段：第一阶段劳动力成长阶段主要以学历价值、科研时间、科研管理时间评价标准，其价值量较低；第二阶段劳动力成

34、熟阶段主要以科研成果价值为评价标准，劳动力价值得到社会的承认。不同科研类型评价标准不同。4、科研劳动力价值量评价4、根据科研劳动的不同阶段和不同类型制定不同的评价方法，科研劳动价值=劳动时间量+学历价值量+成果价值量+管理工作量+科技成果转化工作量,科学成果,劳动价值,劳动时间,学历价值,管理价值,5、科研人员能力评价 科研人员能力评价主要科研劳动力价值量为评价尺度，主要以科研成果价值和管理能力为两个要素，建立科研人员能力评价的同行评审制度，劳动时间量和学历价值为辅的评价体系。6、科研劳动的分配机制 分阶段和分层次建立科研劳动的分配制度，不能一刀切。建立资助和奖励相结合的分配制度，调动广大科技人员的科研积极性，实现按劳分配。7、启发与对策全面认识和研究科研劳动力价值的特点和规律。改革科技人员的人事制度，建立科研劳动力价值量评价体系。严格管理科技期刊，建立科研成果评审制度。科研不同类型要区别对待。建立社会奖励基金体系。加强科技名誉奖奖励体系，倡导科学奉献精神。鼓励科技成果转化和产业化，实现科技成果商品化。,