高激励性动态PCPC薪酬设计方法.ppt

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1、高激励性动态PCPC薪酬设计方法,深圳市金方策企业管理咨询有限公司TEL：0755-26715511 Fax：0755-26715522 E-mail：,一、薪酬策略,二、高激励性是如何实现的？,目 录,四、如何进行企业内部分配状况调研,五、如何确定薪酬结构,六、如何设计PCPC薪点表,三、PCPC薪酬要素的设计程序,七、如何确定薪酬分配方式,八、如何设计PCPC中长期激励,九、如何设计PCPC年薪,目 录,十一、薪酬倾斜政策在薪酬方案中如何体现？,十二、高管人员薪酬设计中应注意的问题,十三、新员工工资分配注意问题,十、奖金分配设计方式,十四、老员工工资分配设计中常见的问题,十五、多种用工制度

2、下的PCPC薪酬方案设计,十六、PCPC分配方案中核算方式与方法,目 录,十八、薪酬方案设计程序的骤法,十七、薪酬的切换策略,一、薪酬策略,企业战略、企业人力资源战略与薪酬策略三者是什么关系？为什么许多企业在薪酬管理上或在薪酬设计中，没有薪酬策略的概念与意识？为什么说没有确定的薪酬策略，是无法设计出一套适合企业需求的薪酬方案？,薪酬水平倾斜方向、对象增、减幅结构分配方式解决的问题解决问题的方法薪酬调整分配工具主导部门与职位,薪酬策略的内涵是什么？如何设计与确定薪酬策略？,一、薪酬策略,（一）激励性判断一套薪酬方案优劣的衡量标准是什么？为什么要以“激励性”为主要标准呢？什么是激励？激励性的标志是

3、什么？,二、高激励性是如何实现的？,员工流失率人才吸引度员工满意度工作积极性贡献大则收入高,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？激励因素之一：薪酬与职位,打破传统“身份管理”与“官本位”，确定新的分配依据同工同酬与市场接轨职位、岗位、职务有什么区别解决内部分配的公平性、合理性与均衡性解决外部的公平性、均衡性的问题职位分析职位评估可能碰到的问题与困难,官本位难以打破同工难以同酬（同工同酬新解）同工不能同酬职位分析工作量大职位评估难度大,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？激励要素之二：薪酬与能力,薪酬为什么要考虑能力因素？任职能力在工作中的地位

4、，在知识时代中的价值。能力可评估吗？如何评估与认证能力的高低任职资格管理如何将薪酬与能力挂钩,二、高激励性是如何实现的？,常见的困惑、问题与解决办法,建立任职资格体系建立以能力为核心的HR管理系统设计任职资格标准的难度大，工作量较大题库的设计的难度与工作量较大认证过程的时间较长打破过去的思维模式官本位职业化建设,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？激励要素之二：薪酬与能力,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？激励要素之三：薪酬与绩效,薪酬分配不与业绩挂钩行不行？如何进行绩效评价？如何将绩效结果运用于薪酬分配？常见的困惑、问题与解决思路,困难的不是如何进行绩效工资的设计与

5、最终分配难在如何进行业绩的有效评价（理念、考核方式与建立标准）,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？激励要素之四：薪酬与潜力,薪酬与潜力挂钩的理论与实践的依据是什么潜力可评价吗？如何评价？如何将潜力与薪酬挂钩常见的困难点潜质评估,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（一）什么是动态PCPC薪酬模式 四维度动态模型:,P1,P2,C2,C1,:Position(职位）:apability(能力）:Performance(绩效）C:Competence(潜质）,薪酬实现的环境与方式,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（二）职位工资的设计,职 位,职位贡献,企业支付能力,职位市场

6、价格,薪点策略,能 力,潜 力,业 绩,如何进行职位评估？如何进行薪酬调研？如何确定薪点策略？如何确定工资所占收入的比例？,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（三）能力工资的设计,职 位,潜 力,业 绩,能力标准,能力评价,能力与工资挂钩,如何建立任职资格体系？如何设计任职能力标准？如何对能力进行评价？如何将能力与工资挂钩？,能 力,任职资格体系,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（四）潜力工资的设计,职 位,基本素质,组织忠诚度,长期激励,如何设计素质模型？如何判断对组织的忠诚度？如何对基本素质进行评估？如何设计长期激励？,潜 力,能 力,业 绩,素质评估,四、如何进行企业内部分配状况调研,为什

7、么要做企业内部分配状况调研调研方法,访谈问卷小组讨论,四、如何进行企业内部分配状况调研,调研内容调研结果运用,薪酬制度与市场的差距各级反映人员流失原因分析招聘困难原因分析满意度变化情况工资统计与分析与外部工资比较公司的倾斜政策有无变化公司外部竞争能力分析公司战略有无重大变化公司的业务与技术有无重大变化,为什么薪酬结构的确定是设计薪酬方案的首要工作之一；为什么说薪酬结构集中体现了薪酬策略与企业的价值观和管理思想；如何确定结构薪酬构成要素；有无最佳的薪酬结构；常见薪酬结构及形式；选择薪酬结构要素的方法；避免过简与过繁的两种趋向；,五、如何确定薪酬结构,工龄工资补偿性津贴,六、如何设计PCPC薪点表

8、,什么是宽带薪酬长处与优势为什么有人说PCPC薪点表蕴含着很多管理思想一种“万能薪点表”；PCPC薪点表的设计方法精简法PCPC薪点表的运用举例；薪点表的维护；可能会碰到的问题及解决思路,如何确定本企业的薪酬水平？是否可采取多种薪酬水平策略？如何确定级差？级差是否可以“差异性级差”如果超出薪点表怎么办？如何确定级差？纵向与横向如何使用？如何运用,七、如何确定薪酬分配方式,分配方式是薪酬分配变革的重要内容分配方式决定某一企业薪酬的价值取向现代常见的分配方式：为什么存有多种分配形式？,长、中、短期激励及分配方式现金、股权、实物分配方式工资、福利与奖金分配方式；月奖、季奖与年度奖金分配方式；普惠福利

9、与激励性福利分配方式；绩效奖、质量奖、服务奖分配方式；基本工资与绩效工资、能力工资与分配方式,不同的分配形式有长、短处不同的分配形式有不同的功能不同的分配形式表现不同的管理思想,八、如何设计PCPC中长期激励,为什么要进行中长期激励？适应对象常见的中、长期激励形式,工资、奖金延迟支付季度奖金车、房、物等分配公司贷款股票期权分配虚拟股票方案设计方法介绍,九、如何设计PCPC年薪,为什么发明年薪制年薪制特点与作用适应对象年薪设计方法一个具体案例介绍,十、奖金分配设计方式,什么叫奖金为什么要设奖金常见奖金类型：奖金设计方法奖金设计技巧范例奖金是把双刃剑,销售奖、提成奖超额奖、质量奖超利润奖、收支差奖

10、项目奖、创新奖服务奖无事故奖工程奖市场奖,十一、薪酬倾斜政策在薪酬方案中如何体现？,薪酬为什么必须有倾斜薪酬向谁倾斜薪酬的倾斜政策如何体现薪酬倾斜设计方法,职位评估薪酬水平定位级差调薪（频率与比例）奖金系数与总量福利,十二、高管人员薪酬设计中应注意的问题,可以将高管人员的分配方案专门设计一般考虑的要素：年薪制度设计方法,与一般员工的薪酬差距风险投入企业经营水平个人能力企业性质分配方式社会价格总量限制获取方式与时间如何与业绩挂钩,十三、新员工工资分配注意问题,试用期工资如何确定转正后如何定位试用期奖金与绩效工资怎么处理？如果新员工工资要求高于老员工怎么办？新员工的“保险”处理,十四、老员工工资分

11、配设计中常见的问题,老员工工资收入低于新员工怎么办？老员工工资收入过高怎么办？老员工能力下降怎么办？资历在薪酬设计中考不考虑？工龄工资在工作中的正、副作用,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（一）多种用工制度造成的分配不合理,外企的多种用工国企的多种用工民企的多种用工（华为）,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（二）中国国企的三项制度改革 1.三项制度 2.三项制度改革目标：3.分配制度改革的现状 4.分配制度改革不彻底的原因 5.根本困难-体制因素,人事制度用工制度分配制度岗位能上能下人员能进能出分配能升能降,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（三）深圳邮政局薪

12、酬解决方案设计技巧,老人新制度、老人老办法两套方案、逐渐接轨职能工资与市场接轨、历史问题的津贴解决既考虑企业的限制、又考虑改革创新着力于二次分配能力工资暂以绩效工资代替长期激励可考虑，暂不推出、等待时机,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（四）强化两种观点,同工同酬 发展方向同工不能同酬 打破平均主义大锅饭,十六、PCPC分配方案中核算方式与方法,核算方法就是管理理念与方法 例：绩效奖金 奖金基数 时限系数 绩效系数 个人职位系数 客户评价系数 回款系数 奖金基数 核算方法没有统一标准核算方法是动态的核算方法可借鉴不可照搬,回款额10,公司总人数,回款系数,十七、薪酬的切换策略,1.

13、无“陈痛”的切换法2.“休克”的切换法3.薪酬体系切换与定级,十八、薪酬方案设计程序 十九步骤法,1.明确公司战略与目标2.明确薪酬策略3.外部薪酬调研4.内部薪酬状况调研5.了解公司薪酬设计（或变革)的意图6.职位分析（前面如有流程优化更好）7.职位评估8.确定级差9.制作薪点表10.明确薪酬结构11.确定工资要求中的比例12.确定薪酬与能力与绩效的挂钩方法13.确定核算方法（工资、奖金等）14.确定中长期分配方法（制定分配方案）15.确定福利结构与要求16.确定福利分配方法17.确定薪酬调整的方法与权限18.确定薪酬保密方法19.确定薪酬切换方法,Go-future,金方策，伴您走向未来！,