重工人力资源竞争力分析报告.ppt

《重工人力资源竞争力分析报告.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《重工人力资源竞争力分析报告.ppt（44页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人力资源竞争力分析报告,28.08.2023,2,品质改变世界 2,目 录,1、人力资源存量对比分析(5)2、人力资源流量对比分析(12)3、经济指标对比分析(18)4、问题的提出(25)5、总人数配置方案(31)6、管理人员优化方案(36),前 言,十几前，湖南的机械行业一片萧条，四个大学生却凭借自身努力成为湖南年产值过亿元的民营企业。四年前，我怀着对四位年轻大学生创业故事的尊敬与好奇加盟了三一，我虽然没有亲历她的创业，但见证了她的成功，见证了创业者们勤勉尽责的创业豪情。也就是凭借这样一种钦佩与好奇心开始规范公司的人事信息系统，开始收集公司和其他工程机械上市公司的年报信息，我希望这些信息能够

2、帮助我了解三一成功的秘密，同时为公司的人力资源规划提供预警系统。,目 的,本报告通过对徐工、柳工等八家上市公司的年报分析，旨在说明工程机械行业目前人力资源的存量情况，以及我们的竞争伙伴面对日益成熟的市场竞争，所采取的人才政策。本人希望通过本报告能为公司的人员优化，为未来的人力资源规划，为公司的人才战略提供有益的参考。,第一章 人力资源存量分析,第一节 总人数对比分析第二节 员工职位结构对比分析第三节 学历结构对比分析第四节 生产人员所占比例对比分析第五节 研发人员所占比例对分析第六节“其他人员”对比分析,第一章 人力资源存量分析,一、总人数对比：徐工人数最多，三一、中联和宣工相近。,注：1、本

3、报告中所有数据均来自年报，除特别说明外均不包含劳务工；2、三一重工人数中含当时确认调入总部的营销和商务人员93人；3、中联2003年兼并了浦沅和湖机导致年底人数剧增；4、数据统计截至2003年12月31日。,比例,比例,比例,比例,3.4%,15.5%,18.8%,9.5%,52.8%,1.5%,10.1%,9.6%,15.2%,61.6%,1.1%,6.1%,14.7%,12.6%,54.3%,1.9%,8.2%,12.6%,8.3%,68.9%,1.1%,6.2%,7.2%,11.4%,55.5%,比例,比例,2.9%,14.4%,8.7%,23.2%,49.6%,二、员工职位结构对比：三

4、一重工处于劣势,注：从年报看，各公司分别含有不同数量的“其他人员”，本章第六节作统计分析。,三一重工生产工人比例最低（49.6%）、研发人员数量（326 人）和所占比例（8.7%）均没有优势 不考虑统计口径偏差，我司管理人员加上文职人员数量（869人）和所占比例（23.2%）均为行业中最多。财务人员比例，三一和中联明显偏高,第一章 人力资源存量分析,三、学历结构对比：三一高学历人员总量占有绝对优势,三一重工大专以上人数（1849）及所占员工比例（49.38），分别比中联高出213人和8个百分点，与其他竞争伙伴相比更具有绝对优势。,第一章 人力资源存量分析,2107,3109,1953,1881

5、,1081,1857,四、生产人员所占比例对比：三一比例最低,柳工的工人比例最高达68.9。作为一个传统制造企业，应该生产工人比例越高越好。,第一章 人力资源存量分析,五、研发人员所占比例对比：三一无绝对优势,750,484,527,345,136,326,研发人员总数和所占比例中联最高，其次为山推，三一无绝对优势。,第一章 人力资源存量分析,注：这里可能存在统计口径的偏差，据了解中联将从事技术管理和生产管理人员列入了技术人员，其他公司统计口径不详。,年报中的“其他人员”是指一般文职类人员和后勤服务类人员，三一重工分别占总人数的3.75%和4.1%（不含劳务工）。我司此类人员比例远高于上述其他

6、几家企业（除山推），存在后勤服务配置过量问题。据了解，中联重科类似我司后勤服务类工种大多数实行外包。,单位:万元,六：“其他人员”中三一比例偏高,第一章 人力资源存量分析,第二章 人力资源流量分析,第一节 员工总量流动对比分析第二节 大专以上学历员工流动对比分析第三节 管理人员占员工比例流动对比分析第四节 研发人员占员工比例对比流动分析第五节 营销售后人员占员工比例流动对比分析,第二章 人力资源流量对比分析,一、员工总量流动对比：三一远远高于竞争伙伴,注：中联2003年兼并了浦沅和湖机导致年底人数剧增。,35.7%,-0.6%,20.8%,-4.1%,1.0%,-3.2%,-2.3%,94.3

7、%,近几年，工程机械行业增长迅速，竞争伙伴都在控制人数增长，特别是徐工、柳工和厦工在人数变化不大的情况下，劳动生产率和利润成倍增长。而同期三一重工总人数增长了35.7，总人数增长幅度仅次于中联。（中联2003年兼并了浦沅和湖机导致年底人数剧增）,第二章 人力资源流量对比分析,二、大专以上学历员工流动对比：三一提高最快,57.9%,12.4%,20.5%,-2.8%,10.3%,26.8%,10.2%,115%,中联高学历员工总量仅次于三一，对浦沅等的兼并是一种人才资源低成本攫取。值得注意的是，三年中厦工大专以上人数变化不大，但经济指标发展很快（见第三章1234节），从近期看，人才资源占有总量与

8、公司发展间并不存在线性关系，也可以理解为用好人比招好人更加重要。,近三年竞争伙伴管理人员变化情况：徐工增长-15.86%、山推增长1.5%、柳工增长44%、厦工增长-48%，而三一重工年平均增长达63%，绝对值增加484人。如果不考虑统计的偏差，三一管理人员（含文职人员）占员工人数比例分别为徐工的1.4倍、山推2.02倍、桂柳工的2.26倍和中联的1.8倍。,第二章 人力资源流量对比分析,三、管理人员占员工比例变化：三一增长速度和拥有总量最大,注：为便于对比，三一管理人员含一般文职人员142人,四、研发人员占员工比例变化：竞争伙伴关注研发人员的吸纳,0,0.05,0.1,0.15,0.2,0.

9、25,0.3,2001年末,6.70%,15.50,9.60%,11.00,10.6%,2002年末,25.90,9.00%,15.40,14.40,11.30,11.50,2003年末,18.80,9.60%,14.70,12.60,7.20%,8.7%,中联,人数,徐工,人数,山推,人数,柳工,人数,厦工,人数,三一,重工,人数,376,750,353,443,484,594,589,527,258,396,345,227,221,136,215,328,326,近三年徐工和柳工虽然总人数变化不大，但研发人员的总量和比例上升迅速，分别提高了三个百分点，而三一还下降了1.9个百分点。研发总人

10、数和占员工比例中联最高，中联在兼并更重视研发人员的吸纳。（三一去年改制挖机和驻外研究院分流了部分研发人员）。说明这些企业在生产规模扩张的同时，注意控制总人数增长和研发力量的补充。,第二章 人力资源流量对比分析,五、营销售后人员所占比例对比：竞争伙伴营销力量得到不断加强,0.00%,2.00%,4.00%,6.00%,8.00%,10.00%,12.00%,14.00%,16.00%,2001年末,6.50,6.10,4.00,5.40,5.50,7.50,10.7,2002年末,11.7,7.20,9.10,5.60,6.10,5.20,7.60,11.4,2003年末,15.5,10.1,6

11、.10,8.20,6.20,2.50,6.70,14.4,中联,人数,徐工,人数,山推,人数,柳工,人数,厦工,人数,宣工,人数,临工,人数,三一,重工,人数,徐工、柳工和三一一样关注加强营销力量，三年中占员工比例分别提高了3.6和4.2个百分点，同期三一提高3.7个百分点。2002年末,营销服务人数总量和占员工比例三一分列行业第3和第2名,但到2003年末,中联两项指标跃升为行业第1名，三一也提高到两者均为行业第2名,说明,中联在兼并中,不仅重视研发人员吸纳,也重视营销服务人员吸纳.,第二章 人力资源流量对比分析,第三章 经济指标对比分析,第一节 全员劳动生产率对比分析第二节 竞争伙伴经济指

12、标及人员增长情况对比分析第三节 竞争伙伴工资利润对比分析第四节 竞争伙伴人均创利水平对比分析第五节 竞争伙伴人工成本比率和人均人工费用对比分析第六节 竞争伙伴2004年一季度相关经济指标对比分析,分析：我司劳动生产率年均增长42.7%，同期柳工、徐工和厦工分别增长82.5%、50.67%和81.23%，即使是老国有企业山推股份，劳动生产率年增长也达25.8%，相比之下，三一在近几年的发展中，并没有获得明显的竞争优势（03年中联与三一应具有不可比性）。特别是徐工、柳工、山推和厦工,三年中,人数几乎没有变化(厦工还有减少),但主营业务成倍增长,这与三一增产必增人的粗放经营风格相比,我们的竞争伙伴更

13、注意内部挖潜.,注：劳动生产率=工业增加值/年平均人数，但为了便于统计对比，本报告计算方式为：劳动生产率=销售收入/年平均人数,第三章 经济指标对比分析,一、劳动生产率对比：竞争伙伴进步迅速、三一优势正在逐步丧失,从2001年以来，主营业收入三一遥遥领先于竞争伙伴，但劳动生产率增长徐工、柳工、厦工分别为142%、164和162%，而三一重工仅为85%，这是我司增产过多地依赖于人数增长所至。说明三一人员增幅过大，业务增长方式粗放。,第三章 经济指标对比分析,二、2001至2003年竞争伙伴经济指标及人数增长情况对比,（单位：万元）,注：工资利润率=利润总额/工资总额，说明公司每支付一元钱工资所带

14、来的利润。三一年利润总额一直是行业中最高的，2003年比跃居第2位的中联高出31.2%，工资利润率绝对值也高于徐工、柳工和厦工，但工资利润率与中联一直存在较大差距，2003年低68.7%，说明的资金利用更加有效。但柳工、山推和厦工工资利润率增长势头强劲.年均增长233%、110%和109%，说明竞争伙伴十分注重对人力成本的控制。,第三章 经济指标对比分析,三、竞争伙伴工资利润率水平对比,四、竞争伙伴人均创利水平对比,我司人均利润一直在行业中有优势，但一直低于中联重科（2003年没有可比性）。徐工科技和桂柳工主营收入和利润大幅度增长，特别是桂柳工人均利润从2001年的0.8万到2003年增长了十

15、倍。,单位:万元,第三章 经济指标对比分析,单位:万元,人工成本比率表明公司每取得1元销售收入所需支付的人工费用。对比发现公司的人工成本率正在逐年改善，但2003年绝对值依然偏高。人均人工费用指公司每年支付员工的平均人工费用，包括工资、奖金、福利和培训费用等，从人才竞争力来说，自然越高越好。数据表明：2002年三一比徐工柳工稍低，但比中联低51%，主要可能是公司一般事务人员多，整体上拉平了平均值，而中联大量事务性工作外包，所承担费用直接进入制造费用。2003年我公司比徐工高，但比柳工低。中联因前面提到的原因不具有完成可比性。,五、竞争伙伴人工成本比率水平对比,第三章 经济指标对比分析,注：中联

16、2003年底兼并了浦沅后，汽车吊业务收入从04年并于损益表，据了解起重机械一季度实现销售收入3.93亿元、人数已从03年未的3922人增长至8000人左右，因季报不公布人数，故仍使用上年末人数，从而对人均主营业务收入增幅大。2004年一季度，我司与竞争伙伴相比，不具优势；一是人均主营业务收入偏低（仅16.08万）；二是人工成本比高（7.88%）；三是主营业务收入5.8亿低于中联和柳工。,第三章 经济指标对比分析,六、2004年一季度相关经济指标对比分析,第四章 问题的提出,第一节 三一重工人力资源结构不合理第二节 三一重工总人数增长太快，业务增长方式粗放第三节 三一重工经济指标增长低于竞争伙伴

17、第四节 竞争伙伴经济指标对比分析结论,2003年末，三一的管理人员比例高达23.2%（含一般文职人员），是业界最高的；生产工人比例为49.6%,是业界最低的；研发人员和高学历人员虽然在业界具有优势，但与竞争伙伴相比，我们并不具有明显的创新和赢利优势，相反，厦工高学历人员并没有明显增加，但经济指标发展很好，一定程度说明，我们的高学历人员并没有得到很好发挥和使用。,第四章 问题的提出,问题 一、三一重工人力资源结构不合理,两年中，三一总人数增长达85%（如果含劳务工增长比例为122%），而同期我们的竞争伙伴总人数基本上没有增加，有的还减少。徐工、柳工控制总人数增长的情况下，研发、营销人员比例显著提

18、高。中联2003年是在兼并浦元、中标和湖机后总人数剧增，我们一定程度上可视为低成本获得设备和人力资源（对湖机），低成本获得成熟市场营销网络（浦沅）和研发力量（全年增加研发人员374人）。当然，从质量上看，这几年三一重工招募了一批业界的精英，质量上人力资源相对竞争力在肯定上升了。,问题二、三一重工总人数增长太快，业务增长方式粗放,第四章 问题的提出,劳动生产率增长：三一（85.4）低于徐工（142.8）、桂柳工165.0和厦工（162.5）；创利水平增长：三一（62.2%）低于山推（239.7）、桂柳工（923.8）和厦工193.7；工资利润率增长：三一（22%）低于山推（220）、柳工（466

19、）和厦工218，,问题三：我们的经济指标增长低于竞争伙伴,第四章 问题的提出,竞争伙伴进步迅速，我们的优势在逐步丧失,最近三年是工程机械行业最为红火的三年，我们的竞争伙伴不但抓住了市场机遇获得较好的发展、人员结构也得到迅速优化，人力资源竞争力也得到明显加强。尤其值得我们关注的是，这些传统国有企业，如果通过改制克服了机制的弊端，加上其几十年所培植的相对忠诚稳定的员工队伍，企业可能具有更强的疑聚力和竞争力。,第四章 问题的提出,人员优化是一个公司永恒的主题，三一重工每年进行人员优化，但我们的管理人员越来越多，原因是力度不够，工作不到位。为了保持我们的竞争优势，三一重工必须理直气壮裁减人员、理直气壮

20、进行人员优化。,第四章 问题的提出,三一重工必须理直气壮优化人员。,第五章 总人数配置方案,方案一：按劳动生产率人均100万推算方案二：按劳动生产率人均80万推算劳务工（季节性用工）处理方案,2004年5月末三一重工拥有劳动合同员工4448人（劳务工776人），6月份培训报到60人，正在培训49人（营销售后人员），共计4557人（含劳务工5333人）。根据公司调整后的预算，三一重工2004年销售额乐观估计为38亿元，折算后销售收入为32亿元、产值约39亿元（不变价，并考虑年底压库存）。公司人员精简的规模推算如下,第五章 总人数配置方案,方案一：按劳动生产率人均100万推算,按销售收入计算：全年

21、平均人数为320000万/100万=3200人，15月份平均人数为4097人（不含劳务工），下半年公司平均人数应为3200240972303人，公司需要减员4557 2303 2254人。按产值不变价计算：平均人数：390000万/100万=3900人，平均人数应为39002 4097 3703 人，需要减员45573703854人。,第五章 总人数配置方案,方案二,考虑宏观调控因素影响，今年人均劳动生产率调整为80万（按销售收入计算），比去年的58.97万元，提高35.6。全年平均人数应为320000万/80万=4000人（不含劳务工），则下半年平均人数应为40002 4097 3903 人

22、。需要减员45573903654人。,方案二：按劳动生产率人均80万推算,第五章 总人数配置方案,建议加大劳务工（包括实习、试用）的比重，成立三一集团独立的劳务公司，将公司全部劳务和劳务工交劳务公司管理，或进行全部劳务外保。成立劳务公司，是公司劳动佣工制度的全面改革，通过实现正式合同工与劳务工（包括实习、试用）的动态转换，不仅减少公司的用人风险、降低管理成本，还为公司人员优化提供出路。,劳务工（季节性用工）处理方案,第五章 总人数配置方案,第六章 管理人员优化方案,优化思路优化对象优化方式配置标准1：部门设置标准配置标准2：人员配置标准配置标准3：秘书配置标准配置标准4：营销驻外人员配置标准配

23、置标准5：后勤服务人员配置标准,优化思路,制定管理职位配置标准定编定岗定员不符合配置标准者必须重新报批限制管理人员招聘竞争上岗，佣工形式动态转换,第六章 管理人员优化方案,优化对象,2003年度考核结果为D处罚排名靠前不认同三一文化学历未达标假文凭薪酬高于职位价值,第六章 管理人员优化方案,优化方式,合同到期人员不续签合同试用期不予转正辞退下岗培训（包括请长假）内部转岗或向兄弟公司输出奖罚积分排名月度考核结果排名述职、考试考核,第六章 管理人员优化方案,配置标准1：部门设置标准,所有部门一律按重工股份字200350号文件规定设置；职能本部不得设立直接辖员少于9人（含）的三级部门；公司三级部门以

24、下不得设置科级部门，但可设主管职位；优先考虑资源共享原则；,第六章 管理人员优化方案,管理人员总数（职位）实施比例控制，其人数控制在公司总人数的15%以内（含文职人员）。非核心人员总数（职位）实施比例控制，其人数控制在公司总人数的20%以内（近期）。,人员配置的若干标准（2）,第六章 管理人员优化方案,配置标准2：人员配置标准,总助级及以上领导可配置专职内务秘书，如工作量不饱满，可兼所在部门的行政内务性工作；其他干部不得配置专职内务秘书，例外情况应报人力资源本部审核，总经理批准。直接辖员人数在15人（含）以下的部门不得设置部门内务秘书，一般只在综合管理部门设置部门内务秘书，且配置秘书的部门不再配置行政助理、信息管理员等相关职位。,第六章 管理人员优化方案,配置标准3：秘书配置标准,由人力资源部与相关事业部共同制定。一般文职人员配置标准。原则上营销代表少于10人的不配、中等规模分公司配1人，其他视销售额和营销人员人数定；营销售后司机和 驻外仓管员配置标准另行制定；原则上自聘或兼任（以兼职补贴激励）；保姆：自行招聘，不占公司编制。,第六章 管理人员优化方案,配置标准4：营销驻外人员配置标准,第六章 管理人员优化方案,配置标准5：后勤服务人员配置标准,