组织行为学讲义25ppt课件.ppt

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1、组织行为学Organizational Behavior,中国人民大学商学院工商管理类本科生必修课,一、教学目的,介绍在组织行为学领域中的基本概念，方法和研究结果等有效知识提供知识框架，帮助认识和分析组织中的组织行为问题，发展解决这些问题的能力培养对组织行为研究的兴趣及鉴赏力,二、章节安排,篇 组织行为学导论,篇 群体第六章 群体行为基础 第七章 工作团队第八章 沟通第九章 领导第十章 权力与授权,篇 个体第一章 个体行为的基础第二章 人性假设与价值观第三章 情绪、态度与工作满意度第四章 激励理论 第五章 激励的应用,篇 组织系统第十一章 组织文化第十二章 组织变革与发展,四、参考书,斯蒂芬P

2、.罗宾斯：组织行为学，中国人民大学出版社。Michael Hitt,Chet Miller,Adrienne Colella,组织行为学：基于战略的方法，机械工业出版社，2008。,五、联系方式,刘军电话：135 8199 8558电子邮件：;,第一讲 组织行为学导论,对你的期望,积极参与 Active participation团队合作 Team work 专业知识 Professionalism学术诚信 Academic integrity沟通反馈 Feedback and Communication,组织行为,组织行为学（OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响

3、，目的是为了应用这些知识改善组织绩效,行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为,组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为,为什么OB对你很重要,典型的职业发展路径高级管理者(e.g.,CEO,CFO,副总裁,执行副总裁)中级管理者(e.g.,主管,区域经理)初级管理者(e.g.,部门经理,团队领导,产品经理,门店经理)刚入职工作(e.g.,销售代表,交易分析员,会计师,产品开发人员)大学生(e.g.,工商管理专业,工程专业,艺术专业),三种管理观,管理的功能观,管理的角色观,计划组织领导控制,人际角色 头面人物 领导者 联络者

4、信息传递角色 传播者发言人,技能观,技术技能人际技能概念技能,决策者 创业者 混乱处理者 资源分配者谈判者,为什么OB对你很重要,成功的管理者需要的技能,管理的活动,传统的管理 决策、计划和控制 沟通与交流 交换日常信息并处理书面材料 人力资源管理 激励、处分、冲突管理、人员安置、培训 社交网络 社会化活动、政治活动、与外部的相互交往,Organization systems level组织水平,组织行为学的基本模型,模型-Model是对现实的一种抽象概括，是对某些真实世界中现象的简化表征。,Groups level群体水平,Individual level个体水平,组织行为研究的基本变量 P

5、rimary variables,The dependent variables1.生产率-Productivity2.流动率-Turnover3.缺勤率-Absenteeism4.工作满意度-Job satisfaction,因变量-Dependent Variable是我们要解释或预测的关键因素,它受到一些其它因素的影响。,组织行为研究的基本变量 Primary variables,The independent variables1、Individual-level variables 个体水平变量2、Group-level variables 群体水平变量3.Organization-

6、level variables 组织水平变量,自变量 Independent Variable假定会引起因变量变化的变量,The Individual Level in the OB Model（个体层次）,BiographicalCharacteristics传记特点,Personality人格,Values andAttitudes价值观/态度,Ability能力,Perception感知,Motivation激励,Learning学习,Individualdecisionmaking,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,Groupdeci

7、sion making群体决策,Communication沟通,OtherGroups团队,Leadership领导,Group群体,Conflict冲突,Power andPolitics权力与政治,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,Inter-grouprelations,The Group Level in the OB Model（群体层次）,The Organizational System Level（组织层次）,Human resourcepolicies andPracticesHRM政策与实践,OrganizationalC

8、ulture组织文化,WorkStress工作压力,Organizationstructureand design组织结构与设计,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,心理学,政治学,人类学,社会心理学,社会学,学习/激励/人格/知觉培训/领导有效性工作压力/个体决策绩效评估/态度测量员工选聘/工作设计工作满意度,群体动力学工作团队设计沟通/权力/冲突群体间行为,正式组织理论官僚主义/组织技术组织变革/组织文化,行为改变/态度改变沟通/群体过程群体决策,比较价值观比较态度跨文化分析,冲突/权力组织内政治,组织文化组织环境,行为科学,产 出,分析单

9、位,贡 献,个 体,组织系统,群 体,组织行为学的研究,OB是行为科学的统整,第二讲 个体行为的基础,篇 个体,为什么要关注个体？,知人者智,自知者明。胜人者有力,自胜者强老子,为什么要关注个体？,个性,绩效基准,能力,个人绩效,价值观,态度,认知,激励程度,资源,个体,行为,影响个体行为的因素,勒温的场理论B=F(P,E),式中：B代表个人行为的方向和向量；F代表某个函数关系；P代表个人的内部动力；E代表环境的刺激。,个体行为的基础,传记特点能力学习,传记特点（biographical characteristics）,抚养人数,婚姻,性别,任职时间,年龄,年 龄,年龄,缺勤率,正相关or负

10、相关？,年龄,生产率,年龄,工作满意度,负,负,?,性 别,过去男人与女人成功的比较为49：1甚至更高发达地方，男女成功的比例接近1：1或2：1原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱,性别差异是否导致工作效绩的不同？,女性的生产率低没有定论，女性的缺勤率高于男性,其他传记特点,婚姻状况已婚员工相比未婚员工具有较低的缺勤率和流动率，以及较高的工作满意度。,抚养人数孩子的个数与员工的缺勤率成正相关关系，女性尤为明显。,任职时间任职时间与缺勤率、流动率成负相关，与满意度成正相关。,能 力,定义：能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。,IQ数字运算语文理解认知速度归纳推理空间视知觉记忆力,嘉纳多元

11、智能论语言逻辑数学逻辑空间能力体能音乐才能人际技巧同时心灵的能力,体质能力,体质能力如，一些工作的成功要求耐力、手指灵活性、腿部力量、以及其它相关能力,其他因素躯体协调性平衡性耐力,九种基本的体质能力,力量因素动力力量躯干力量静态力量爆发力,灵活性因素广度灵活性动力灵活性,能力工作匹配,仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求是不够的，员工的工作效绩取决于二者之间的相互作用，即能力-工作匹配。,能力工作的匹配,员工的能力,工作能力要求,员工缺乏必需的工作要求的能力时，会导致工作失败。,员工的能力远远超过工作要求时，会导致工作满意度的降低。,学 习,学习包含着变化 这种变化应该是相对持久

12、的 学习必须包含某种类型的经验,学习在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。,注意过程保持过程动力复制过程强化过程,学习理论,巴甫洛夫（.，18491936）铃声与狗桑代克（E.L.Thorndike）：联结学说笼子里面的猫与联结学说1）准备律2）练习律3）效果律斯金纳（B.F.Skinner,19041990）：操作性条件反射“斯金纳箱”，箱子内部有一个操纵杆，只要当饥饿的小白鼠按动操纵杆，小白鼠就可以吃到一颗食丸班杜拉（A.Bandura,1925）：社会学习三个（A、B、C）不同班级的学生看三段录像，录像中的一部分内容是相同的，都是一个大孩子在一间屋子里击打一只充气玩具。接着，屋子里出现

13、了一个成人，三个班级的学生随后所看录像的内容就不一样了，A班学生看到的镜头是成人不满地在孩子的脑袋上拍打了几下，以示对孩子这种行为的惩罚；B班学生则看到进来的成人亲昵地摸了摸孩子的头，似乎是对孩子这种行为的赞许；C班学生看到成人进屋以后，既没有对孩子表示惩戒，也没有对孩子表示赞赏，只是若无其事地招呼孩子离开那间屋子。,学习理论,学习理论,学习理论,影响个体学习的因素,态 度,动 机,知 觉,学 习,个体行为,价值观,人 格,能 力,学习理论,社会学习理论（social learning）,操作条件反射理论（operant conditioning）,经典条件反射理论（classical con

14、ditioning）,行为塑造,学习理论（1）,关键概念 无条件刺激物 条件刺激物 条件反应,经典条件反射从根本上说，条件反射的学习指的是，建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。,学习理论（2）,关键概念天生的(非学习的)行为条件反射的(学习的)行为强化,操作性条件反射行为是其结果的函数。通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。,学习理论（3）,关键概念注意过程 保持过程 复制过程 动机过程,社会学习理论个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。,学习理论（4）,关键概念一些强化类型对行为的改变十分重要；在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳

15、；学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。,行为塑造管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。,强化程序,连续强化每一次理想行为出现时，都给予强化。,间断强化当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。,固定时距类型每隔一段固定的时间就给予一次强化。,可变时距类型根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的。,行为校正,问题解决模型：1.识别关键行为；2.开发基线数据；3.确定行为结果；4.开发并实施干预策略；5.评估绩效改善状况。,组织行为学校正意味着强化理论可以运用于工作环境中的个体身上。,第二讲 个体行为的基础,篇 个体,行为、习惯、性格、命运,播种行为

16、，收获习惯播种习惯，收获性格播种性格，收获命运,什么是人格(personality)？,个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。,什么因素决定人格？,遗传(Genetic code)66%-79%专属的环境（Non shared environment）21%-34%,人格,自然遗传,教育和生活经历,专属的环境包括同龄人群，所受教育，或生物来源，例如：出生前母体荷尔蒙状况，脑外伤，感染病等。,环境和情境塑造人格,环境 Environment:文化,规范,朋友,社会群体,早期训练情境 Situation e.g.,the situation during interview or in a f

17、uneral constrains your behavior,文化、行为、人格,人格结构构成,人格特质论,Personality trait is enduring characteristics that describe an individuals behavior.卡特尔的人格因素论大五模型MBTI,卡特尔的人格因素论,-surface trait（表面特质）-source trait（根源特质）,16PF,16PF（Sixteen Personality Factors),16PF与不同职业者的个性模式,The“Big Five”Model,外倾性（Extraversion）随和性

18、（Agreeableness）责任心（Conscientiousness）情绪稳定性（Emotional stability）经验开放性（Openness to experience）,Big Five,Low Scorers,LoneQuietPassiveReserved,High Scorers,JoinerTalkativeActiveAffectionate,外倾性,随和性,SuspiciousCriticalRuthlessIrritable,责任心,NegligentLazyDisorganizedLate,TrustingLenientSoft-heartedGood-natu

19、re,ConscientiousHard-workingWell-organizedPunctual,Big Five,Low Scorers,CalmEven-temperedComfortableUnemotional,High Scorers,WorriedTemperamentalSelf-consciousEmotional,情绪稳定性,经验开放性,Down-to-earthUncreativeConventionalUncurious,ImaginativeCreativeOriginalCurious,Big-Five Model实证研究结果,责任心几乎与所有职业的工作绩效成正相

20、关。外向性与需要人际互动的职业之工作绩效成正相关。开放性与外向性可预测几乎所有职业的训练绩效。外向性与责任心和大学职员的出勤率成负相关。,容格的心理类型论Jungs Psychological Type,Your Mental Processes(精神活动过程）,感知Perceiving,直觉Intuition,感觉Sensing,情感Feeling,思考Thinking,判断Judging,外向Extraversion,内向Introversion,MBTI基于容格的心理类型论,MBTI：The Myers-Briggs type Indicator,内向或外向 E/I(Extroverte

21、d vs.Introverted)感觉或直觉 S/N(Sensing vs.Intuitive)思考或感情 T/F(Thinking vs.Feeling)知觉或判断 P/J(Perceiving vs.Judging),人格特质对OB的影响,控制点Locus of Control马基雅维里主义Machiavellianism自尊Self-Esteem自我监督Self-Monitoring风险Risk-TakingA型个性Type A Personality,控制点Locus of Control,思考：人们的控制点如何影响他在组织中的行为？,控制点 个体相信他们能掌握自己命运的程度,内控型认

22、为自己可以控制命运,外控型认为自己被外界的力量所左右,马基雅维里主义,指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因，而不是那些可能显得很重要的原因。任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。如果不时常抄近路前进，就很难超过别人。下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只要有机会就会显露出来。只有当一种行为符合道义时，人们才应该去做。大多数人本质是善良随和的。没有理由欺骗任何人。大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。10一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。,自尊和自我监控,自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自

23、尊,自我监控指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力,自我监督Self-Monitoring,高的自我监督:希望自己的行为被社会接受低的自我监督:行动受自己的态度、信仰、感觉和原则引导，不太在意别人对自己行为的看法,思考：在组织中，什么时候适合用高自我监督者，什么时候适合用低自我监督者？,The Top!,A型人格,为什么极端的A型人格做不到最高层？,人格-工作匹配,现实型机械师、装配工人研究型学者、新闻记者社会型社会工作者、人大代表等传统型会计、业务经理、银行出纳人员企业型企业家、经纪人艺术型画家、作家、设计师,人格-工作的匹配霍兰德提出了六种人格类型。他指出，员工对工作的满意度和流动意

24、向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。,人格-组织匹配,让那些人格不适合工作要求的人离开工作岗位；外倾性高的人会在积极进取的和团结取向的组织中干得更好；随和性高的人会在支持性而不是攻击性的组织氛围中干得更好；经验开放性的人会在强调革新、而不是规范的组织中干得更好；员工人格与组织文化相匹配是组织获取成功的重要原因。,为什么组织行为领域对情绪关注很少？,理性的神话组织不是可包容各种情绪的 不少人相信任何情绪都是有害的当人们思考情绪时，对它的讨论主要集中在强烈的负向情绪上,情 绪,情绪中枢：杏仁核,情绪（emotion）一字根源自拉丁动词行动（motere），加上前缀e代表远离，意指采取趋吉

25、避凶的行动。,什么是情绪?,心境是一种比情绪更弱、并且缺乏背景刺激的情感,情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物,情感是一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情,情绪的表现：愤怒、失落、害怕、愤怒、热爱、憎恨、欢乐等,什么是情绪?(续),情绪劳动在人际交往过程中员工表现出令组织满意的情绪。,情绪感受个体的实际情绪。,情绪表达是那些组织要求的、并被视为符合特定工作的情绪。,情绪维度,多样化 积极消极强度 人格特点 工作需要 频率和持久性 需要多长时间表达一次情绪.每次情绪表达又要维持多长时间呢.,性别与情绪,女性女性比男性的情绪表达更多.她们更强烈地体会到情绪.她们更频繁地表达情绪.表达情绪

26、时更为自然.擅长阅读非言语和副语言线索方面.男性认为表达情绪与这种形象不相符合.男性天生不擅长阅读别人的情绪和表达自己的情绪.不太需要社会赞许.,情绪与组织行为,情绪智力（emotional intelligence,EI）：包括体味自我情绪的能力、管理自我情绪的能力、面对挫折和失败依然坚持不懈的能力、体味他人情感和处理他人情绪的能力,了解自己情绪和善于阅读他人情绪的人，会在工作中更为出色。,情绪智力(EI)自我意识 自我管理 自我激励 感同身受 社会技能,研究表明：高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力。,情绪在组织行为中的应用,能力与选拔 情绪影响员工效率.决策 在组织制定决策的过程

27、中，情绪是一个重要部分.动机 工作的情绪与动机有着密切的联系.领导 有效的领导者几乎都会依赖于情绪表达来帮助他们传递信息.,情绪在组织行为中的应用,人际冲突 人际冲突与情绪密切交织在一起.工作场所中的行为偏差 消极情绪会导致一系列行为偏差的出现。有些人常常会主动采取行动打破既定的规范，并威胁到组织、成员或二者兼有的利益。,第三讲 知觉和决策,篇 个体,什么是知觉及其为什么重要？,人们的行为是以他们对现实的认知为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。,知觉个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。,知觉者态度动机兴趣经验期望,知觉

28、情绪时间工作设置社会设置,知觉目标新奇运动声音规模背景类似靠近,知觉,影响知觉的因素,对人知觉：对他人作出判断,区别性:个体在不同情境下是否表现出不同行为.一致性:相同情况下行为是否与别人相同.一贯性:随时间的变化此人行为是否具有一贯性.,归因理论我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。,归因理论的应用,你的一个团队成员没有完成任务,团队中的其他成员是否完成了任务？,他在其他团队中是否如此？,他是否经常不能按时完成任务？,归因失真的错误或偏见,基本归因错误倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响,分别举个例子，说明你在生活或工作中犯的基本归因错误和自我

29、服务偏见。,自我服务偏见 倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因为外部因素（如运气）,知觉偏差,选择性知觉 观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。,公司里面哪个部门最重要？,知觉偏差,晕轮效应以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。,对比效应对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。,知觉偏差,投射将自己的特点归因到其他人身上的倾向。例：我是工作狂，所以你也应该是工作狂,刻板印象根据某人所在的团体知觉为基础判断某人。例：年纪大的人不愿学习新技术,组织中的具体应用,招聘面试 知觉的偏见影响到面试 官对应聘者的判断的准确

30、性.绩效期望 自我实现预言(皮革马利翁效应)用于表示人们的期望决定他们的行为这一事实.绩效评估 员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程.员工努力 对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知觉的歪曲和偏见的影响。,创业者知觉偏差,事后明白（Hindsight bias）过度自信（Overconfidence）一个人对自己所拥有知识的局限的一种错误认知基准错误（Base-rate fallacy）将不相关的信息用来作出可能性判断，而忽视了先前存在的关于可能性的可用统计信息（基准频率）控制错觉（illusion of control）过度估计一个人的能力，并因此高估其应付或预测未来事件的能

31、力少数原理仅仅基于有限的样本数量作出结论回归错觉,第四讲 价值观与态度,篇 个体,价值观,价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。,价值系统当我们根据强度来排列一个人价值观时，一个人的 价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值系统。通过对诸如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等内容的相对重要性的测量，即可以通过排序的方法，了解这一价值系统。,价值观包括内容（content）与强度（intensity）两种属性。内容属性告诉人们某种行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。,价值观的类型-罗克奇价值观调查

32、,终级价值观指理想的终极存在状态。这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标 追求的终极状态人生目标,工具价值观指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。所喜欢的行为模式达成终极价值之手段,终极价值观 工具价值观 舒适的生活(顺利的生活)雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上)振奋的生活(刺激的、积极的生活)心胸开阔（头脑开放）成就感(不断的贡献)能干(有能力、有效率)和平的世界(没有冲突和战争)欢乐(轻松、愉快)美好的世界(艺术与自然之美)清洁(卫生、整洁)平等(手足之情，机会均等)使人鼓舞(坚持自己的信念)家庭安全(照顾自己所爱的人)宽容(愿意谅解他人)自由(独立，自由选择)乐于助人(为他人的

33、幸福安康着想)幸福(满足)正直(真挚、诚实)内心的和谐(没有内在冲突)富于想象(勇敢、有创造性)成熟的爱(性和精神上的亲密)独立(自力更生，自给自足)国家的安全(免受攻击)富有知识(智慧、善思考的)快乐(享受的、闲暇的生活)合乎逻辑(理性的、稳定的)救世(得救的、永恒的生活)博爱(充满感情的、温柔的)自尊(自敬)顺从(有责任感的，可敬的)社会承认(尊重、赞赏)礼貌(彬彬有礼的、有修养的)真挚的友谊(亲密关系)负责(可靠的、值得信赖的)睿智(对生活有成熟的理解)自控(自律、自我约束),罗克奇的终极价值观 和工具价值观,今天劳动力的主流价值观,价值观、忠诚感和道德行为,组织中的道德氛围,领导的道德

34、价值观与行为,价值观的重要性,你的工作价值观是什么？为什么价值观对员工管理很重要？理解动机的基本原理 价值观会影响人们的感知(好/坏)价值观影响人们的态度和行为,价值观的重要性,最高管理层的重视,培训员工,系统阐述价值观,奖励行为,运用传说和故事,公开表彰英雄,标语口号,可能的效果,非常好,很小,图-培养组织文化的方法,文化的概念,广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和”狭义：“社会的意识形态，以及与之相适应的制度与组织机构”（辞海）管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式。区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌（霍夫

35、斯塔德1991）文化的特征：整体性、历史性、软性、难以变化性,描述文化现象的基本术语,仪式（为了表明和强化组织最关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动）价值观（宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势）,符号（蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解）英雄（真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模）,跨文化研究渊源,70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，以及类似欧共体跨国经济组织的出现；80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德发表动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？；90年代全球进入合资

36、经营时代，合资企业既创造了经济奇迹又面临着管理的困惑。,霍夫斯塔德评估文化的构架,权力距离个人主义VS.集体主义男性化VS.女性化规避不确定性,霍夫斯塔德评估文化的构架,权力距离一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。,霍夫斯塔德评估文化的构架,个人主义一个国家的人民喜欢以个体为单元活动、而不是成为群体成员进行活动的程度。,集体主义集体主义则与个人主义相反，它等同于低个人主义。,霍夫斯塔德评估文化的构架,不确定性规避一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。,霍夫斯塔德评估文化的构架,长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。,

37、短期取向短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。,*分值低表示集体主义*分值低表示注重生活品质*分值低表示短期导向,评估文化的GLOBE框架,决断性未来取向性别差异不确定性规避权力距离个人主义/集体主义组内集体主义绩效取向人本取向,态 度,态度态度是个体对人或事所持有的一种持久而又一致的心理或行为的倾向。,价值观是态度的核心部分,态度的构成要素,情感成分affective情感是态度中的情绪或感受部分 如：我喜欢她,认知成分cognitive一种价值或观点的陈述 如：腐败是错误的,行为成分behavioral个体以某种方式对某人或某事作出行动的意向 如：我喜欢他，所

38、以我选择与他交往,态度的构成要素：认知 cognitive情感 affective行为 behavioral,态度的特性,针对性：有一定的对象持续性：有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。中心集合性：人有态度群，但有一个中心，其他态度以此为基础，即价值观。,社会性：不是天生的，而是习得的。与本能有区别（本能是先天的）。协调性（一致性）：三个因素之间互相协调，认为好有好感行为趋向间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现态度与行为之间是有距离的,态度的形成和改变,态度的形成家庭初级群体工作群体其他社会经历,态度的改变动因事件社会群体规范的重要性个体的

39、反思,1、与个人欲望、需求及目标的达成有关 满足肯定的态度 阻碍否定的态度2、与个人的认知和信息来源、结果有关 态度是认知的变量 原来反对的事 人事变动，企业调整 通过学习认识到这种改革的必要性 肯定,态度的形成,3、个性的心理特性：动机、需求、兴趣等等 人格决定态度，态度是个体差异的集中表现 实验：个体态度的影响 对犹太人的反对，则发现这些人不仅反对 犹太人，对其工作同事也多不友善；非反 犹者则比较友善4、社会因素 影响的作用：社会压力（规范、价值观等）当与社会都违背时，个人的心理受到损伤 此外，态度有可能是一次创伤或经验造成的,态度的形成,改变是与原来的态度有关的：强度的改变（一致性改变）

40、容易性质（方向）的改变困难,态度的改变,态度的改变,1）时间性态度形成得越早，越难改变2）极端性态度越极端，越难改变3）一贯性一贯态度难改变4）复杂性态度的构成越复杂，越难改变5）一致性三种因素越一致，越难改变6）满足性越高越不易改7）价值性与个人价值关系密切的态度，不易改,从个体心理因素来看：1）智力水平高，态度的主动性高2）暗示接受强度高，易改变3）女性较男性易改变4）年轻人较老年人易改变5）防卫机制6）能力发展水平主动性改变,态度的改变,1、强迫接触法在实施一项改革时，由于开始不理解，只有采取此法，让一些人在实际中渐渐改变态度。2、角色扮演3、示范,改变态度的方法,大众传播可以改变态度！

41、布朗认为：传播，即宣传，的四种功能：1、监督环境，提供新闻；2、以宣传的形式对新闻进行评论；3、传递社会遗产，即进行教育；4、娱乐。广告就是有效地运用了上述原则通常，大众传播的信息传递者是知名度高的人，否则对人的态度的影响就会下降,态度与大众传播,通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变,接受的程度,态度的等级,各种观点对宣传的效应,1、名片效应选择出自己的观点，特别是你预料会受到反对时，主要目的是争取多数2、威信效应 德语教师冒充著名化学家，讲他发 现新物质，使学生把“水”嗅成“有味的液体”。3、“自己人”效应4、“好感”效应要使人接受你的观点，首先必须使他们喜欢你这个人,人际关系对态

42、度改变的影响,工作满意度,工作满意度：个体对他的工作的一般态度。,决定工作满意度的因素 心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作的匹配,工作满意度,工作满意度的测量单一整体评估法 工作要素综和评价法 员工对他们的工作有多满意？到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7%下降的原因:提高生产率的压力对工作的控制更少了,工作满意度对员工绩效的影响,满意度与生产率 快乐的员工未必就是高生产率的员工.快乐的组织是更高产的组织.满意度与缺勤率 满意感与缺勤率之间呈负向关系.满意度与流动率 满意的员工较少离职.组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.,对工作

43、不满的反应,员工如何表达不满,退出（Exit）行为直接指向离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职,建议（Voice）采取主动的、建设性的努力来改善工作条件,忠诚（Loyalty）被动但乐观地等待环境有所改善。,怠工（Neglect）被动地听任事态越来越糟,工作满意度与组织公民行为,感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，在工作中也做得比正式期望更多。,组织行为学中关注的几种态度,工作参与job involvement它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度,组织承诺organizational commitment员工对于特定组织及其目标的认同

44、，并且希望保持组织成员身份的一种心态,第五讲 动机与激励,篇 个体,界定动机,三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向:指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间,动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。,界定需求,对象,需求需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态（体验），它是客观需求的反应。,起源自然性要求物社会性要求精神,动机在需求的基础上分为自然性动机和社会性动机原始动机和学习动机内在动机和外在动机长远动机和短时动机,需求和动机的分类,需求的分类自然需求和社会需求物质需求和精神需求生理需求和心理需求,需要,心理紧张,动

45、机,目标导向,目标行为,达到目标否,消极行为,积极行为,需要满足紧张消除,否,是,新的需要,反馈,需求与动机基本模式,需求、动机与行为的关系,同一性：任何需求和动机都会导致一定的目标行为，需求、动机、目标、行为是同一系列的,不同性：需要是原始动力需要相同，动机不一定动机一样，需要不一样,需要具有四个特性：先天性、相关性、重复性、竞争性（优势需要），并直接反映在动机上动机具有三要素：欲望、诱因（目标）、动因（需要），它们是动机转化为行动的先决条件,欲望,动因,诱因,动机,需要和动机的性质,激 励,激励（Motivation）：激发、鼓励个体：激发动机（motive）群体：鼓舞士气（morale）

46、组织：塑造文化（culture）,M2m+1c,十八世纪初，英国的儿童、成人读物就激励信号多，结果产值在一段时间后增加；十九世纪初下降，产值也下降。,国民生产总值,时间,十九世纪,十八世纪,十七世纪,激励的作用,三类激励理论,未满足的需要,内容型影响因素,过程型目标选择,调整型行为转化,需要层次,动机,绩效,双因素,期望,公平,挫折,强化,目标驱使的行为,满足需要,内容型激励理论,内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。(一)马斯洛(Maslow)的需要层次论(二)赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论(三)ERG理论(四)McCelelland的需要理论(五)理论与Y理论,马斯洛

47、(Maslow)的需要层次理论,较低级的需要生理需要和安全需要,较高级的需要 社会需要、尊重需要和自我实现需要,内容型激励理论,马斯洛需要层次的启示,1对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么2在不同国家、不同企业、不同时期以及企业中不同的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的,内容型激励理论,需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构，使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系满足需要是有效激励的基点,马斯洛需要层次的应用,内容型激励理论,激励因素(内在因素)能促使人们产生工作满意感的因素；如成长、责任、挑战性的工作等和工作内容紧紧联系在一起的因素。保健因素(外

48、在因素)促使人们产生不满的因素。如工资、工作条件、政策、福利等和工作环境或条件相关的因素。,赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论,赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素：激励因素和保健因素。,内容型激励理论,传统观点：满意-不满意赫氏的观点：满意-没有满意 不满意-没有不满意,赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论,具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满,赫茨伯格的激励理念,内容型激励理论,赫茨伯格双因素理论的启示,充分了解员工的爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工岗位上。在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加越味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味

49、。正确地发放工资和奖金。工资和奖金必须与员工的绩效挂钩。,提供保健因素，防止牢骚，消除不满；提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励作用。,内容型激励理论,激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成,赫茨伯格双因素理论的应用,内容型激励理论,需要层次理论是由纯理论性的研究导出，该理论认为在某一时期内满足不同层次，不同人的需要，就能起到激励作用

50、，当低层次需要基本满足时，激励作用就不能保持下去，为了激励个人就必须转移到满足其另一个层次的需要。,比较需要层次理论与双因素理论,双因素理论是从调查研究中得来的，该理论认为激励因素基本上都属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的,内容型激励理论,ERG理论,奥德弗(Clayton Alderfer)的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最基本的需要：生存的需要（E）交往的需要（R）成长的需要（G）奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫