某股份公司企业文化建设方案.ppt

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1、x建设企业文化建设方案,目 录,为什么,是什么,怎么办,方法论,分 析 研 究 方 法 论,为 什 么,是 什么,怎 么 办,理论,分析,实践,方法论,目录,为什么,x文化建设目的,企业文化的价值,是什么,怎么办,方法论,文 化 可 以 创 造 利 润,企业文化在下一个10年有可能成为决定企业兴衰的重要因素,企业文化对于企业长期经营业绩有着重大作用,企业文化尽管不容易改变，但完全可以转化为有利于经营业绩增长的企业文化,1977-1988年期间，企业文化力量雄厚，企业经营业绩卓著公司一览表,为什么企业文化的价值,资料来源：企业文化与经营业绩,塑造适合行业和企业特点的强势文化是公司长盛不衰的重要原

2、因,纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的服务和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。,优质的产品,精明的服务,深厚的文化底蕴,为什么企业文化的价值,目 录,为什么,x文化建设目的,企业文化的价值,是什么,怎么办,方法论,加强整个x公司凝聚力塑造x建设整体形象的需要,建设企业文化,通过技术创新、管理创新、制度创新，使x股份焕发新的活力。强化“人本管理”意识，在企业共同价值观的引导下，给人以信任、给人以荣誉、给人以激励，激发员工工作热情，提高工作效率，以此获取成本优势。依靠优秀的企业文化，吸引外部

3、人才加入、发挥内部人才潜能、提升员工素质，是x股份形成核心竞争优势的关键。,为什么x文化建设目的之一,由于历史和地域的影响，各个分公司以前事实上形成了各具特色的企业文化。但是各分公司员工对分公司文化的认同程度要高于对x股份文化的认同程度。这样的思想不利于x股份的协调发展。股份公司的形成，使得总公司在资源的分配和整合上需要做出较大的调整，股份公司形成以后，要整合新品牌x建设股份。这个新品牌的建设需要在继承原有文化的基础上有所创新。,适应发展战略的需要,x建设用8-10年的时间，立足于通信建设行业，采用资本运营的手段，实现跨越式发展成长为多元化发展、面向国际市场、年营业收入达到25亿元有一定世界知

4、名度的通信工程总承包商。,加强文化建设,企业文化需要为企业发展战略服务,文化与 战略,x股份发展战略,目前，x在向高技术企业战略转型过程中，企业文化的诸多问题，将不利于新技术的学习、施工技术的创新与经营管理知识的积累。新的战略需要学习、创新的企业文化。,为什么企业文化建设目的之二,为什么,时间：历史特征,空间：外部分析,空间：内部分析,是什么,怎么办,方法论,目 录,结论,x文化历史发展的三个阶段特征,时间,公司经营理念,21世纪以后,80年代初,50年代,国家分配任务,“四海为家，以苦为乐”“不怕苦，不怕累，艰苦奋斗，舍家撇业”“远看象个逃难的，近看象个要饭的，原来是个架线的”,“开拓进取，

5、创新领先”“不用扬鞭自奋蹄”“不求规模最大，但求实力最强”“让顾客选择我们”,“做通信行业领路人”“我们为您提供：最新的技术、最优的品质，最好的服务”,完全依靠自己开发市场,需要一定程度自己开发市场,是什么x文化历史特征,艰苦奋斗、敬业奉献,客户至上、质量第一,精益求精、学习创新,x具有很多优良的文化传统,苦中作乐,你的命，我的命，都是受苦的命你的家，我的家，没人去管他天南海北到处行，五湖四海搞微波走啊走，爬啊爬哪有高山哪有我哪有铁塔哪有我,同甘苦、共患难,领导带头干、以身作责、身先士卒,x五十多年的发展历史，为我国的电信行业发展做出了不可磨灭的贡献。可以说，中国正是因为有了这些肯于奉献、不怕

6、吃苦、舌家撇业的 人，才得以在全国范围内铺设了如此多的电信线路和设备。,在市场经济形式变化的今天，我们是否还应该继续保持这些传统呢？,是什么x文化历史特征,为什么,时间：历史特征,空间：外部分析,空间：内部分析,是什么,怎么办,方法论,目录,结论,传统民族文化对x的影响,1、吃苦在先，享受在后2、兢兢业业，敬业爱岗，乐于奉献3、特别能战斗，特别能打硬仗4、坚持开源节流，勤俭办企业的方针,1、裙带关系：四世同堂，近亲繁殖2、缺乏创业的精神和斗志3、平均主义，大锅饭；零淘汰率4、非独立的 法人治理，个别领导超 越制度,勤俭节约,吃苦耐劳,爱岗奉献,级差格序：血缘、地缘、情缘,小富即安,人治重于法治

7、,均富思想：不患寡患不均,优良,不良,是什么x企业文化外部分析之一,民族文化特征,x文化现象,资料来源：费孝通乡土中国、访谈,当代社会文化对x的影响,在市场竞争中脱颖而出容易得到客户的信任在一定程度上回避了激烈的恶性竞争,优良,南方人强烈的市场意识、精明,北方人的豪爽、耿直,顾全大局、稳健、踏实,心理不平衡关系货币化，脚踩地雷拿单子缺乏优良的职业素质社会信仰危机冲击员工对企业忠诚度思想矛盾、复杂，不安心工作艰苦奋斗、奉献精神遭受质疑，享乐主义盛行,权利寻租、客户购买行为不规范,未经历工业文明,浮躁心理,社会转型期，人们 缺乏精神信仰,计划经济向市场经济过度时期,传统信仰的衰落，西方文化冲击,不

8、良,是什么x企业文化外部分析之二,社会文化特征,x文化现象,资料来源：访谈,目录,为什么,时间：历史特征,空间：外部分析,空间：内部分析,是什么,怎么办,方法论,调查问卷分析,资料与访谈分析,直爽、豪迈、执着、诚信、吃苦的x人,喜欢较劲，想说什么就说什么,来！干一杯！再说,行就是行，不行就是不行，别跟我兜圈子,说一不二；说了就做；做不到绝对不说,不计名利、不计得失,常年在外不回家,是什么性格特征分析,心理失衡，急需转变思想观念,x是新中国的同龄企业x经历了中国由计划经济向市场经济变革的全过程,自尊、自信、自傲心理的冲击对国家政策调整的无奈心情渴望变革、重振雄风的心态自我反思的心理,老国企的失落

9、心理,是什么心理特征分析,我们不愿意去面对，但是我们又不能不去面对的事实,以前我们都是同学，为什么他们在电信的人现在看也不看我们一眼？为什么他们挣的比我们多的多？,全国的干线工程都是我们做的，为什么国家现在不管我们了？,邮电与电信分家,资料来源：访谈、资料分析,迷茫的x人,我们的企业将要往哪里去？,我们企业还能活多久？调查显示：对公司未来很有信心的人平均不足1/4。,x人员流失率极高。处在过渡时期的人每个人的心理都很难把握。他们愿意干就干，不愿意干就走。这不仅仅是薪资的问题；让员工对企业未来有信心，这是我们必须做到的。,您认为公司未来的前景如何？,是什么心理特征分析,资料来源：调查问卷与访谈,

10、社会形象历史演变历程,50-80年代,远看象个逃难的，近看象个要饭的，原来是个架线的。,现今,x很有名气，但是干什么的我们不知道,他们的人看上去很实在，很认真，好象素质不太高,x啊！我们这里的纳税大户！,未来,x是我们都向往的公司，它的经营业绩好、收入高、福利好。我们都愿意做x人。,这是一个很具增长潜力的高科技企业。我们非常看好它。,是什么社会形象分析,资料来源：内部、外部访谈,x具有极强的地方封闭性，与当地政府、企业联系过少,现象,“条管”大于“块管”、与地方政府接触少与民间接触较少、与当地企业接触少，很少参加地方活动与工商、税务、银行有良好的关系与电信部门具有良好的关系,是什么社会形象分析

11、,资料来源：内部、外部访谈,成功的质量管理带来优良的企业作风,以三局（公司）为例，1990年到1999年获得关于工程质量和信誉等方面的 荣誉奖总共达48项之多,质量管理是x的优势所在，成功的质量管 理给 x带来了严谨、求实的企业作风相对完善和规范的项目管理体系是公司的核心能 力之一。特别是大项目的运作能力，在行业内具 有垄断性优势。,是什么x企业文化内部分析,1978-1996,1996-今,现代化管理模式-ISO-9001,1950-1978,传统管理,全面质量管理(TQC),所有这一切为x严谨、求实、精益求精、质量第一的文化作风的形成奠定了坚实的基础,资料来源：50年庆典资料五十年足迹,x

12、的改制使得企业文化建设工作暂停,优良经验,内部宣传报道,职工培训,文艺汇演,棋类比赛,节日庆贺,活动吸引力不足，员工兴趣不高,领导不够重视,没有专门的部门落实文化建设工作,停滞原因,向股份公司过渡时期，企业文化工作的停滞，导致人们对公司未来信心不足，产生慌乱的心理，不利于公司平稳过渡领导应当对文化建设工作给予足够的重视提高企业文化建设人员的素质，从而提升文化活动组织水平，以便吸引更多的员工参与老职工为新员工宣讲公司艰苦奋斗的优良传统，以使年轻人踏实肯干，消除浮躁心理,是什么x企业文化内部分析,资料来源：访谈,目录,为什么,时间：历史特征,空间：外部分析,空间：内部分析,是什么,怎么办,方法论,

13、调查问卷分析,资料与访谈分析,结论,人力资源问题严重,82%以上的人认为：目前提高工作积极性的关键在于提高收入,年轻员工流失率高,公司员工对领导层的信任程度与股份制改造以前比没有太大变化,多数员工认为得到领导认同是决定其地位的主要因素,如此高的人才流失率将严重阻碍公司的发展,物质激励不足，导致员工积极性不高公司精神层面激励更加匮乏,员工没有在管理层身上看到股份制改造的前景员工对企业未来发展信心不足,员工的努力多用于改善同上级领导的关系，走关系路线成为员工升迁的捷径,是什么x企业文化内部分析,资料来源：问卷与访谈,奖惩制度没有和员工绩效挂钩，而且制度实施力度不够,制度本身不完善，奖惩制度没有和员

14、工绩效挂钩。现有制度执行不力，个别领导权大于法，行为超越制度之上。后果是：业绩好的员工得不到激励，业绩差的员工得不到惩罚；导致员工失去前进的动力。,奖惩不明，“零淘汰”，大国企病,是什么调查问卷分析,有56.1%的人认为自己的工作努力程度与年终的奖金没有太大关系或者根本没有关系,资料来源：调查问卷,管理权威主要来自职位权威而非专家权威,一个人在x的 影响力主要取决于三个因素,1、职务的高低（35.5%),2、与上级领导 的关系(32.9%),3、专业水平(32.7%),“大家尊敬的是你的职位，不是你这个人。下了台，人家不踩你一脚就不错了。”“你首先要有一些人在你周围，有些时候是人家看你的面子，

15、愿意跟你干。”“一个人只有你能做事，人家才会跟着你做事。”,是什么调查问卷分析,管理层急需加强管理技能和专业知识的学习，以提升专家权威,资料来源：调查问卷,分配不公平严重挫伤了分公司领导和员工的积极性,有将近一半的员工对自己的收入表示出不满。解决分配不公平的问题，才能起到有效激励员工,公司奖金平均，大锅端，干好干坏一个样,历年来，年终奖是大家一样的,是什么调查问卷分析,资料来源：调查问卷,目录,为什么,时间：历史特征,空间：外部分析,空间：内部分析,是什么,怎么办,方法论,结论,结论：x文化是弱势文化,特点不鲜明，主题不突出渗透力不强，生命力不足社会文化的影响力占主导,是什么结论,弱势文化,风

16、格突出，主题鲜明 核心价值观比较一致；行为方式趋同渗透力强，生命力强 对于公司内外的所有相关方产生极强的影响力，一旦形成，生命力持久公司有自己独特的文化特征 与其它组织的差异性强，不易模仿,强势文化,认清差距，明确努力方向,是什么结论,历史上我们有艰苦奋斗、甘于奉献的优良传统。但是现阶段，x的企业文化有被淡化的趋势，致使特色不鲜明。,弱势文化,战略转型时期，我们应在发扬优良传统的基础上，积极倡导学习、创新和良好沟通的的企业文化。,强势文化,指导原则,文化手册内容简介,文化纲要条文选讲,实施规划,方法论,目录,为什么,是什么,怎么办？,文化建设指导原则,怎么办,强化共性文化、塑造强势文化,强调公

17、司整体企业文化的整合、集中、统一，适度允许各分公司保持亚文化特征,在保证整体文化的整齐、协调的基础上 避免分公司文化游离、分散、割据壮态,文化手册内容简介,5、先进模范人物事迹摘录,怎么办,2、正文：x建设文化纲要,1、行动宣言,4、有关重要讲话摘录,3、历史大事记,文化纲要目录,第一章：公司宗旨 一、核心价值观 二、公司的战略规划 第二章：基本经营政策 一、经营范围 二、市场营销 三、项目管理 四、理财与投资 第三章：组织结构政策 一、管理层决策 二、组织结构,怎么办,第四章：基本人力资源政策 一、人力资源管理准则 二、关于员工 三、沟通 四、培训与激励 五、人力资源管理的主要规范 第五章：

18、基本控制政策 一、管理控制方针 二、质量管理体系 三、全面预算管理控制 四、分/子公司的管理与控制政策 五、危机管理 第六章：解释与修改,文化纲要条文选讲之一：第2条,信誉源于质量，质量源于安全，安全源于责任；而信誉就是价值，故责任创造价值。,怎么办,倡导无障碍、无等级沟通；特别是新老员工之间、管理者与员工之间的沟通；加强公司与员工、客户、股东、社会各界的真诚沟通与交流，切实创造员工满意、客户满意、股东满意、社会满意。,公司精神,沟通创造满意,责任创造价值,经营理念：建设通信、精益求精 服务通信、永续创新过去，我们定位于“建设通信”，强调质量至上和精益求精的理念；将来，我们实行向高技术企业的战

19、略转型，更强调“服务通信”的概念。需要我们提高学习能力，比竞争对手学得更快、更好，比拼知识管理能力，提高终身 就业能力；要积极培育员工不断创新的精神，营造公司永续创新的良好氛围，与时俱进。,文化纲要条文选讲之二：第3条,怎么办,品牌就是价值。全公司必须在品牌形象设计、规划、实施推广方面保持高度一致，公司本着全面整合、统一管理的原则规划管理x品牌资源、无形资产。各分公司在股份公司本部的规划、指导下负责实施，适当保持分公司的个性化特征。在传统业务上，我们充分利用、巩固老客户关系，并不断开拓新客户关系；在一定阶段、一定范围内，关系就是资源。我们充分提高其利用率，加强客户关系。但是关系庸俗化、关系货币

20、化是我们的天敌。因为关系依附于人，而不是依附于制度，其替代性极强、流动性极高，不可能变成忠诚于企业的资源。,文化纲要条文选讲之三：第13、14条,怎么办,文化纲要条文选讲之四：第24、25条,我们必须坚决打破“大锅饭”、“铁饭碗”，彻底改革平均主义，消灭“零淘汰率”和终身雇佣制，逐步走向自由雇佣制，但不脱离中国的实际。人本主义：有的人力只是成本，不是资本或者没有资本价值，应该通过科学的机制淘汰；有的人力不仅是成本，更是资本，应该充分使其创造价值，并使其得到合理评价、获得科学回报。要区分哪些人只是成本，哪些人是既是成本又是资本？鼓励学雷锋，但是决不让雷锋吃亏。,怎么办,建立预警系统和快速反应机制

21、。善于处理公司意外事件和项目质量原因造成的、影响公司形象的重大突发事件。在项目实施中，安全管理是x的行为底线。在企业发展方面，危机管理也至关重要。必须实施关键人安全责任制，重视安全关键点的监控和关键设施的建设和维护，采取安全防范预案，建立完备的安全管理制度、快速的信息反馈系统和严密的监控体系，时时刻刻讲安全，分分秒秒重防范，确保项目安全万无一失。事前计划和过程控制重于事后的补救。,文化纲要条文选讲之五：第35条,怎么办,企业文化建设的四大保障,制度保障,组织保障,人员保障,经费保障,文化建设 整体规划,怎么办,制度保障,怎么办,建立三大制度,文化发展规划制度,文化考评制度,宣讲推广制度,日常文

22、化管理制度,重大节庆仪式宣传制度,文化专题宣讲培训制度（新员工入职、轮岗、晋升培训）,文化载体,制度保障-文化载体,八种媒介,文化手册文化纲要员工手册公司简介x简讯（月刊）宣传橱窗局域网BBS公司简介与历史大事记光盘（录像带）,怎么办,x管理论坛文化宣传月活动 含宣传标语的印制、张贴、悬挂品牌规划设计 CIS、x之歌的内部征集、广告公司实施 本部、分公司办公用品印制，办公场地的标识张贴、悬挂，班车、工程车上加标语、施工现场的横幅、标识（CTC、CTC-1）、小旗帜、服装、帽子、护栏年度大会 文化工作总结汇报文化与福利活动 文艺汇演、旅游、棋牌比赛、周末体育活动、员工健身房/活动室、参加行业或外

23、部公共活动,制度保障-文化载体,六种形式,怎么办,组织、人员、经费保障,常设组织 暂时不设立，上市后建议设立，但要视工作的规划、工作量决定何时设立。临时组织 阶段性落实具体工作必须设立。比如：现在对2002规划必须设立临时组织负责。人员问题 A.公司本部设专职人员2人，编制属于人力资源部，岗位分别为文化宣传主管、宣传专员。分公司的人力资源部设专职人员1人，岗位文化宣传主管；条件不具备的可以只设兼职人员负责。B.参与人员为公司全体人员。经费保障 预算内经费约为管理费用的10-15%；预算外临时费用须控制在预算内经费的20%；有些文化活动必备的专门场地、设施、器具须得到保障;场地、重大设施的添置费

24、不包括在预算内，但租用费包含在预算内。,怎么办,应注意五个关键问题,取决于效果,需要大量的宣传、推广,如果没有大量的宣传和培训，人们常常不愿意承认新的理念是切实可行的。,通常只有在新的理念行之有效且比旧的理念优越时，这些新的理念才能成为文化的一部分。,新文化的形成需要时间,行为规范和共同价值观的转变过程，大多很漫长。,怎么办,不换思想就换人,有时改变文化的有效方式就是撤换关键人物。,领导重视是关键,如果各级领导没有根据新的理念作出相应的调整，新的文化推广就会毫无起色。,企业文化实施规划（一）,在最高领导层成立企业文化建设领导小组，由总经理任组长，明确企业主要领导者在企业文化建设中的责任。总公司

25、人力资源部具体负责企业文化的日常管理-协调和实施。各分、子公司设立企业文化职能，由专人负责企业文化的推广工作。,2002年7月2002年12月：首先做好四个保障的落实与规划。,配合x股份制改造，建立企业文化领导体制，成立企业文化小组，明确分工与责任,怎么办,企业文化实施规划（二）,在全公司内部开展企业文化学习及大讨论，统一思想，进一步完善x的企业文化由全公司人力资源部及各分、子公司相关部门全面落实舆论宣传和准备工作重点学习、宣传x企业文化发展 纲要进一步完善、理顺文化传播网络，抓好企业文化的载体建设,2003年1月2003年3月：作好舆论宣传和准备工作,怎么办,企业文化实施规划（三）,根据企业

26、文化建设方案推行新的文化，指导各级子公司的文化建设明确企业文化建设目标，并将目标进行分解成具体的工作任务根据工作任务制定预算，落实企业文化建设经费完善并落实企业文化考评制度，使企业文化的学习宣传效果与奖惩考核挂钩收集来自员工、客户和社会公众的反馈信息，持续改进企业文化,2003年4月以后，全面落实文化建设方案，争取在2005年左右，形成x新时期强势文化,怎么办,宣传标准语,艰苦奋斗永放光芒责任创造价值，沟通创造满意。建设通信、精益求精，服务通信、永续创新质量意识、市场意识、学习意识过去我们甘于奉献，今天我们勇于创新 打破“零淘汰率”，树立市场化就业观念,怎么办,致 谢,我们x项目组的全体工作人员向x公司的各级领导及广大员工表示衷心的感谢：是你们给了我们走进x的机会；是你们对我们的工作给予了大力的支持；是你们毫无保留的智慧给了我们巨大的启发；是你们勇于变革的精神给了我们极大的鼓舞我们的工作实际上只不过是对x企业文化与广大员工思想的一次总结由于时间及水平的原因，我们的报告有可能无法反映问题的全貌，甚至可能存在错误的判断，希望x的领导与员工提出积极的意见最后，祝愿x人在优秀的强势企业文化引导下，成就一番伟业！,怎么办,谢谢！,