员工敬业度调研报告模板.ppt

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1、企业员工敬业度调研报告,调查背景和目的项目执行报告综述详细分析,调查的背景和目的,很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，通用电器的前任总裁杰克维尔奇曾说过：“任何一家公司如果想要获取竞争优势就必须让每一位员工都保持敬业”；现今，全球越来越多的企业已经意识到员工的敬业度与企业之间的重大关系。要实现公司的目标，人力资源管理人员面临这样的问题：怎样减少员工的流失率？如何提高那些对企业发展目标实现做出贡献的优秀员工的敬业程度？尽管有一些专业咨询机构针对“员工敬业度”问题在中国做过研究，但是这些研究的样本基础大多只针对特定企业或针对某一特定行业；,作为中国最前沿全方位人力资源供应商中智集团的下属

2、公司，中智库玛凭借集团的人力资源优势和本身强大的在线调查平台，对来自不同地区、不同企业、不同行业、不同职位和部门的5000多名被访者进行了这次“员工敬业度”调查，建立了适合中国员工的全面、综合的敬业度研究模型。此次调查，一方面，给国内各类型企业和行业的管理人员提供实时的员工敬业度现状，同时，这些研究成果能够在企业提高员工敬业度方面提供有价值的建议；另一方面，我们希望通过这一次大样本的调查，建立基于各类人群的敬业度基础数据库，为将来进一步的调查研究提供参考。,调查背景和目的项目执行报告综述详细分析,目 录,项目执行,北方地区：1150北京：511 其他省：639华东地区：2125上海：649 江

3、苏省：434 山东省：438浙江省：280 福建省：155 其他省：169华南地区：1095广州市：393 广东省其它：460 其他省：242华中地区：326湖北省：114 河南省：182 其他省：30西南地区：311重庆：84 其他省：227西北地区：143港澳台地区：8,北京,广州,上海,省会城市：2757地级城市：1491县级城市：703乡、镇：207,项目执行（续）,研究方法：定量研究数据收集方法：在线问卷调查被访者条件：符合市场研究安全条件全职上班所在公司/单位的性质属于以下列举的一类：政府部门事业单位（如学校、科研机构、医院等）国营企业民营企业外资/合资机构所在公司/部门的员工数量

4、在30人以上在目前所在公司/单位工作半年以上数据收集时间：2008年7月,调查背景和目的项目执行报告综述详细分析,目 录,本次敬业度研究采用的核心模型,敬业度,个人愉悦感,共同成长,满意度,社会认同感,情感满足,物质回报,日常辅导,物质回报,认同鼓励,沟通,团队合作,辅导支持,组织效率,好的经理,工作定义,共同成长,公司领导力,工作惯性,服务意识,工作效率,保留度,责任心,员工素质,工作环境,工作推进,工作环境,授权,报告综述,本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：,60%的被访者对所在企业总体上表示满意（非常满意或比较满意）；其中，国营企

5、业的满意度最低，有57%的人表示满意；外资/合资企业员工的满意度最高，为66%；公司内不同职位的员工满意度有显著的不同，普通员工满意度水平最低，为51%，中高层管理者的满意度水平最高，有81%的人表示满意；57%的被访者表示对公司的满意度较半年前有所提高；各行业中，IT相关行业的员工，感觉到满意度提高的员工比例最多，达到67%，教育行业感觉的提高的比例最低，为52%；整体来说，组成满意度的5大因子中，“情感满足”对满意度的影响力最大；外资/合资企业员工的满意度，受“日常辅导”因素的影响更大一些；随着职位的升高，对公司的满意度，受“情感满足”和“物质回报”因素的影响越来约小；受“日常辅导”因素的

6、影响越来越大,满意度,报告综述（续）,本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：,全体被访者中，有66%的员工表示“未来2年内肯定会或很可能会继续在这间公司工作”；教育行业的员工“未来两年留在公司工作”的可能性最高，而“消费品行业”和“咨询/专业服务业”的员工的可能性最低；不同部门中，管理/研发部门的员工未来两年留下来工作的可能性最高，而市场/销售/服务部门的员工的留下来的可能性最低；员工保留度主要受“满意度”和“工作惯性”这两个因素的影响，整体来说，满意度对员工保留度的影响略低一些；民营企业和外企/合资企业中，“满意度”对于员工的保留度有更大

7、的影响力；从职位的角度来说，随着职位的升高，员工满意度对保留度的影响越来越高；,保留度,报告综述（续）,本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：,整体来说，全体被访者的敬业度水平较高，敬业度得分达到了4.2分（满分5分）；比较而言，外资企业和民营企业的员工的敬业度较好，国营企业员工的敬业度较差；和其他行业相比，工业员工的敬业度最差；普通员工的敬业度较差，中高层管理者的敬业度较好；员工的敬业度，主要受“满意度”和“工作推进”这两个因素的影响；政府部门、事业单位和国营企业中，“员工满意度”对敬业度的影响高于其他类型的企业；从职位的角度来说，职位越

8、低，员工满意度对敬业度的影响越高；,敬业度,报告综述（续）,2,从“个人愉悦感”、“物质回报”、“共同成长”和“好的经理”这4个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的保留度。,4,从“工作定义”、“团队合作”、“沟通”、“个人愉悦感”和“工作环境”这5个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的敬业度。,5,从“物质回报”、“个人愉悦感”、“好的经理”、“认同鼓励”、“组织效率”和“共同成长”这6个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的满意度。,1,针对的员工群体,措施,行动目的,高“保留度”低“满意度”,低“保留度”低“满意度”,低“保

9、留度”高“敬业度”,高“保留度”低“敬业度”,改善企业长期的员工满意度水平,即使员工离开，通过其在其他公司的口碑，树立企业的正面形象,从“个人愉悦感”、“物质回报”、“组织效率”和“共同成长”这4个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的保留度。,低“保留度”高“满意度”,帮助企业挽留下更多的满意员工，降低员工的流失率,可以帮助企业挽留下更多的有价值的敬业员工,提高在职公司员工的长期的敬业水平,从“个人愉悦感”、“物质回报”、“共同成长”、“好的经理”和“组织效率”这5个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的满意度。,3,对于公司内的员工，我们首先运用“满

10、意度”、“保留度”和“敬业度”等指标，对员工进行分类；然后，探究导致不同类别员工的内在原因，从而帮助我们采取有针对性的措施，促进其向积极的方面转化，提高公司人力资源效率和经营水平。,调查背景和目的项目执行报告综述详细分析综合分析,目 录,整体满意度及变化趋势,非常满意/比较满意：60%,基数=所有被访者,基数=所有被访者,整体来说，被访者对所在单位的满意比例为60%，其中“非常满意”的比例占10%；同时，57%的被访者现在对公司的满意度较半年前有所提高；另外，21的被访者现在对公司的满意度较半年前有所下降。,满意度表现-不同企业的满意度水平,从企业性质的角度来说，外资/合资企业和政府部门被访者

11、的总体满意度较高；国营企业、民营企业和事业单位被访者的总体满意度较低，其中，国营企业被访者的满意度最低，表示“非常/比较满意”的比例占57，“非常不满意/不太满意”的比例达25;从外资/合资企业的角度来说，韩国企业和欧美企业被访者的满意度显著地高于其他国家/地区企业，港澳台企业和日本企业被访者的满意度较差。,满意度表现-不同行业的满意度水平,从行业的角度来说，IT相关行业和金融贸易行业被访者的满意度高于整体平均水平，同时也显著地高于其他行业被访者的满意度；工业、咨询及专业服务业、教育、消费品行业和其他服务业的被访者满意度较低，其中，工业行业被访者的满意度最低，表示“非常满意/比较满意”占53，

12、且有26的被访者表示“不太满意/非常不满意”。,非常满意+比较满意：60%53%56%58%58%59%66%66%56%,总体 工业 咨询及专业服务 教育 消费品行业 其他服务业 金融贸易 IT相关行业 其他行业,5158 438 977 646 458 478 673 995 493,%,总体水平：60%,满意度表现-不同职位，不同部门的满意度水平,从职位级别的角度来说，随着被访者职位级别的升高，被访者的满意度水平同样呈上升趋势；“中高层管理者”和“初级管理者”的满意度水平较高；而且，”中高层管理者“的满意度水平远远高于其他职位的被访者，其”非常满意/比较满意“的比例达到81；从部门的角度

13、来说，“人事/财务/后勤”部门和“管理及研发”部门的被访者的满意度水平较高，而生产一线部门被访者的满意度明显地低于其他部门的被访者，表示”非常/比较满意“的比例占53，”非常不满意/不太满意“的比例占到25。,非常满意+比较满意：60%51%66%81%43%53%60%65%66%45%,总体 普通员工 初级管 中高层 其他 生产一 市场/销售 人事/财务 管理及 其他,5158 2852 1456 774 76*1054 1148 1508 899 549,%,职工 理者 管理者 线部门/服务/后勤 研发,总体水平：60%,和过去相比的满意度变化,从企业性质的角度来说，外资/合资企业和政府

14、部门的被访者对所在公司/部门过去半年为提高员工满意度所做的努力给予较多的肯定，59和60%的被访者表示”与半年前相比，我对所在公司/部门的满意度有所提高“；从外资/合资企业的角度来说，韩国企业和欧美企业被访者满意度较半年前提高幅度较大，值得一提的是，获得较高满意度的外资/合资企业被访者，对本企业满意度评价有“明显提高/一点提高”的比例也相对较高。,总体水平：57%,和过去相比的满意度变化（续）,从行业的角度来说，IT相关行业和金融贸易行业被访者的满意度较高，且对本企业的满意度评价有“明显提高”的被访者比例，远高于总体水平和其余行业的水平；相较而言，对于满意度较低的教育、工业、咨询/专业服务业的

15、消费品行业，被访者对本企业满意度评价有”下降“的比例也较高；其中，对于满意度最低的工业行业，被访者对其所在单位的满意度评价有所下降的比例，明显高于总体水平；,和过去相比的满意度变化（续）,从职位级别的角度来说，随着被访者职位的提高，满意度评价有所提高的比例随之升高；满意度最高的中高层管理人员，满意度评价提高的比例远高于总体平均水平，同时，满意度较低的普通员工，满意度评价提高的比例则明显低于总体水平；从部门的角度来说，满意度较高的部门的被访者满意度评价有所提高的比例相对较高；其中，“人事/财务/后勤”部门和“管理及研发”部门的员工中，满意度评价有所提高的比例，明显高于总体水平；生产一线部门的员工

16、中，满意度评价下降的比例则明显高于总体水平。,保留度,未来2年内继续在这间公司工作,如果有某些好的机会/收益，我还想在这呆得再久一些,把公司作为理想的工作场所推荐给别人,肯定会+很可能会：66%48%73%,本次研究中，“保留度”包含三个语句。其中,有66%的员工表示”未来2年内肯定会/很可能会继续在这间公司工作“。,10,11,9,4,12,12,10,9,9,6,保留度关键语句的表现,对于这个关键语句，分企业性质来看，政府部门、事业单位和国营企业的被访者选择“未来两年继续在公司工作”的可能性较大；分行业来看，教育行业的被访者“未来两年继续留在公司”的可能性较大；分职位和部门来看，中高层管理

17、人员和管理/研发部门被访者未来两年留下的可能性较高。,未来两年内继续在这间公司工作？,企业性质,职位/部门,总体民营企业国营企业事业单位政府部门外资/合资,总体普通员工初级管理中高级管理其他职位,行业,总体消费品咨询/专业服务其他服务业IT相关金融贸易工业教育其他,(%),(%),(%),市场/销售/服务生产一线人事/财务/后勤管理/研发其他部门,敬业度,注：表现得分分数范围为1-5分，分数越高，说明在该项上表现程度越好,根据现有数据和模型，我们得到敬业度及其各因子的平均表现得分：,胜任度,注：表现得分分数范围为1-5分，分数越高，说明在该项上表现程度越好,根据胜任度模型，我们得到胜任度及其各

18、因子的平均表现得分：,员工分类分析 基于满意度和保留度,同时，我们也可以看出，在整体满意度较高的人群中，86.7%（52/60）的人留下来工作的可能性较高，而满意度较低的人群中，仅有约35%（14/40）的人留下来工作的可能性较高，这再次说明了满意度对于减少员工流失的促进做用；,根据被访员工的“满意度”和“未来两年留在公司工作”的可能性，我们把被访的企业员工分为4类：“忠诚”型，“暂留”型，“滞留”型和“易流失”型；,不同企业、行业、职位的员工分类：基于满意度和保留度,易流失：26%,暂留：8%,滞留：14%,学历方面和总体水平差不多；年龄中等偏上，30岁及以上的略多一些；收入较低，月收入在2

19、000元以下的明显较多；老员工多，在公司的工作5年及以上的比例显著高于总体水平对工作的胜任度和敬业度都略微低于总体水平；,忠诚：52%,整体满意度,+,+,-,基数=所有被访者,留下工作的可能性,学历较高，本科及以上学历的比例略多一些；40岁及以上的略多一些；收入较好，月收入在4000元以上的比例更高；老员工比例高，在公司的工作年限达3年及以上的比例略多一些；对工作的胜任度和敬业度都明显较好；,学历较低，大专及以下学历的比例明显较多；比较年轻，24岁及以下的比例较高；收入偏低，月收入在2000元以下的略多一些；新员工多，在公司的工作2年及以下的比例很高；对工作的胜任度和敬业度都接近总体水平；,

20、学历较低，大专及以下学历的比例多一些；年龄中等偏下，29岁及以下的比例较高；收入低，月收入在2000元以下的比例显著高于总体水平；新员工多，在公司的工作2年及以下的比例较高；对工作的胜任度和敬业度都明显较差；,人群特征分析,行动一：改善企业长期的员工满意度,基数=所有被访者,在右侧这几个语句上，“忠诚”型被访者的相应评价，都普遍好于“滞留”型被访者,对于不同类型的员工，我们需要有针对性的采取措施，促进不同类型的员工向积极的方面转化对于留下工作可能性较高的员工，提高员工满意度，促进“滞留”型员工向“忠诚”型员工的转化，可以帮助企业改善长期的员工满意度水平；要改善“滞留”型员工的满意度，企业需要从

21、改善此类员工对“物质回报”、“个人愉悦感”、“好的经理”、“认同鼓励”、“组织效率”和“共同成长”这6个方面的一些语句的评价来着手。,注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献,在右侧这几个语句上，“忠诚”型被访者的表现，都普遍好于“暂留”型被访者,基数=所有被访者,行动二：挽留满意的员工,对于整体满意度较高的员工，提高员工留下工作的可能性，促进“暂留”型员工向“忠诚”型员工的转化，可以帮助企业挽留下更多的满意员工，降低员工的流失率；由右下表可知，这两类员工“留下工作的可能性”的差距，主要是由员工对“工作惯性”和“员工满意度”中的一些语句的评价差距造成的，且满意度方面的影响更大一些。要提高“暂留

22、”型员工留下工作的可能性，虽然企业对于员工的“工作惯性”无法直接影响，但却可以从改善此类员工对“个人愉悦感”、“物质回报”、“组织效率”和“共同成长”这4个方面的一些语句的评价来着手；,注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献,满意度（0.58）,行动三：让即将离开的员工传播企业正面形象,基数=所有被访者,在右侧这几个语句上，“暂留”型被访者的相应评价，都普遍好于“易流失”型被访者,对于留下工作可能性较低的“易流失”型员工，提高其满意度后，即使员工离开了了公司，也可以改善企业在此类员工中的形象，从而通过这些人离开后在其他公司的口碑相传，树立企业的正面形象；同时，也为促进此类员工进一步向“忠诚型

23、”转化打下了基础；要改善“易流失”型员工的满意度，企业需要从改善此类员工对“个人愉悦感”、“物质回报”、“共同成长”、“好的经理”和“组织效率”这5个方面的一些语句的评价来着手；,注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献,员工综合分析,基数=所有被访者,从左图，我们也可以看出，“忠诚”型员工内，有大约1/3的员工的敬业度并不高；“滞留”型，“暂留”型和“易流失”型员工中，都有部分高敬业度的员工，所以值得我们去争取；,一个新的问题：各类型员工的敬业度具体又是怎样的呢？,员工分类分析：基于敬业度和保留度,由右图可知，高敬业度的员工中，有1/4强（15/56）的员工“未来留下来继续工作”的可能性较低

24、；而“未来2年有很大可能继续留在公司工作”的人群中，有接近4成（25/66）的人是在公司“混日子”所以，需要我们采取有针对性的措施，提高员工的敬业度和敬业员工留下工作的可能性。,根据被访员工的“敬业度”和“未来两年留在公司工作”的可能性，我们把被访的企业员工分为4类：“高价值”型，“追求”型，“混日子”型和“淘汰”型；,不同企业、行业、职位的员工分类：基于敬业度和保留度,淘汰：19%,追求：15%,混日子：25%,高价值：41%,敬业度,+,+,-,基数=所有被访者,留下工作的可能性,人群特征,学历较高，本科及以上学历的比例略多一些；年龄中等偏上，30岁及以上的略多一些；月收入4000元及以上

25、的比例高，接近“高价值”员工；老员工多，在公司的工作5年及以上的比例显著高于总体水平对工作的胜任度略低于总体水平对公司满意度比较高,学历较高，本科及以上学历的比例略多一些；40岁及以上的略多一些；收入较好，月收入在4000元及以上的比例更高；老员工比例高，在公司的工作5年及以上的比例明显更高一些对工作的胜任度明显较好；对公司的满意度非常高；,学历较低，大专及以下学历的比例明显较多；比较年轻，24岁及以下的比例较高；收入中等偏低，月收入在4000元以下的略多一些；新员工多，在公司的工作2年及以下的比例很高对工作的胜任度略高于总体水平对公司的满意度水平很低,学历较低，大专及以下学历的比例多一些；年

26、龄中等偏下，29岁及以下的比例较高；收入低，月收入在2000元以下的比例明显较高；新员工多，在公司的工作2年及以下的比例非常高；对工作的胜任度比较低；对公司的满意度非常低,行动四：挽留高敬业度员工,基数=所有被访者,在右侧这几个语句上，“高价值”型被访者的相应评价，都普遍好于“追求”型被访者,注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献,满意度（0.66）,对于敬业度较高的员工，提高员工留下工作的可能性，促进“追求”型员工向“高价值”型员工的转化，可以帮助企业挽留下更多的敬业员工；这两类员工“留下工作的可能性”的差距，同样是由员工对“工作惯性”和“员工满意度”中的一些语句的评价差距造成的，且满意度

27、方面的影响更大一些。要提高“追求”型员工留下工作的可能性，在“工作惯性”以外，企业还可以从改善此类员工对“个人愉悦感”、“物质回报”、“共同成长”和“好的经理”这4个方面的部分语句的评价来着手；,行动五：让在职员工保持高敬业度,基数=所有被访者,在右侧这几个语句上，“高价值”型被访者的相应评价，都普遍好于“混日子”型被访者,注：上图内的小数是各因素对相应差距的贡献,对于留下工作可能性较高的员工，提高员工的敬业度，促进“混日子”型员工向“高价值”型员工的转化，可以有效提高企业员工的长期的敬业水平；要提高“混日子”型员工的敬业度，企业可以从改善此类员工对“工作定义”、“团队合作”、“沟通”、“个人

28、愉悦感”和“工作环境”这5个方面的部分语句的评价来着手；,调查背景和目的项目执行报告综述详细分析细致分析,目 录,整体满意度,日常辅导,满意度得分：3.48,满意度得分：3.5,满意度得分：3.51,物质回报,满意度得分：3.47,工作环境,情感满足,满意度得分：3.13,物质回报,共同成长,整体满意度五大因子表现,五大因子的具体表现(1)：不同的企业,外资/合资企业在五个方面的满意度得分均显著地高于总体平均水平，相较而言，政府部门被访者在这五个方面的满意度都仅次于外资/合资企业，民营企业在“共同成长”上得分较高，但在“情感满足”方面满意度得分较低，国营企业和事业单位被访者在除“情感满足”外的

29、其余四个方面的满意度均较差；在外资/合资企业中，韩国企业在五个方面上的表现最为突出，欧美国家企业紧随其后，日本企业和港澳台企业表现较差；,总体民营企业事业单位国营企业政府部门外资/合资,情感满足,工作环境,日常辅导,共同成长,日本港澳台欧美韩国其他国家,单位：分,物质回报,五大因子的具体表现(2)：不同的行业,IT相关行业和金融贸易行业在五个方面的满意度得分均显著地高于总体平均水平，消费品行业的满意度得分与总体平均满意度得分基本持平；工业、教育、咨询/专业服务行业及其他行业的满意度得分较低。,总体工业教育其他服务业咨询/专业服务消费品金融贸易IT相关其他,五大因子的具体表现(3)：不同的职位/

30、部门,从被访者的职位看，随着被访者职位的升高，各级职位间的满意度得分差距也随之增大，且职位越高，满意度各因子得分越高；比较各职位在满意度五个方面的得分情况，管理人员被访者在“共同成长”上的满意度最高，另一方面，普通员工被访者在“共同成长”方面的满意度明显低于总体平均水平；从被访者的部门看，管理及研发部门、市场/销售/服务、人事/财务/后勤部门被访者的各因子表现大都高于总体水平，生产一线部门被访者的因子表现都明显低于总体水平。,总体普通员工/职工初级管理中高层管理其他职位生产一线部门市场/销售/服务人事/财务/后勤管理及研发其他部门,单位：分,情感满足,工作环境,日常辅导,共同成长,物质回报,次

31、级因子的具体表现(1)：不同企业,外资/合资企业的被访者在11个次级因子上表现的满意度均高于或显著高于总体满意度水平；相较之下，政府部门在部分因子上满意度得分表现较高，民营企业被访者在“授权”和“共同成长”方面的满意度得分略高于总体水平，事业单位和国营企业的被访者在各个方面的满意度表现均较差；在外资/合资企业中，韩国企业和欧美企业的被访者满意度表现突出，港澳台企业满意度得分较高，日本企业较差。,次级因子的具体表现(2)：不同行业,分行业来看，各个行业被访者的满意度两级分化明显。IT相关行业和金融贸易行业的被访者在11个因子上的满意度高于或明显地高于总体满意度水平，消费品行业的被访者在“公司领导

32、力”、“好的经理”和“共同成长”方面的满意度较高，除此以外的其他行业在11个因子上的满意度得分均较低。,次级因子的具体表现(3)：不同职位/部门,分职位看，中高层管理人员被访者的满意度表现优势明显，初级管理人员次之，普通员工在各个方面的满意度得分均较低；分部门看，管理及研发部门满意度表现突出，人事/财务/后勤部门的满意度较好，市场/销售/服务部门被访者在“物质回报”方面满意度较低，生产一线部门被访者在各方面的满意度低于或明显低于总体平均水平。,总体满意度语句表现,表现最好的10个语句,表现最差的10个语句,具体语句TOP10表现(1)：不同企业,表中数字：该语句在这类企业内部排序序号（-表示该

33、语句不在该企业内部排序TOP10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句TOP10表现(2)：不同行业,表中数字：该语句在这行业内部排序序号(-表示该语句不在该行业内部排序TOP10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句TOP10表现(3)：不同职位/部门,表中数字：该语句在这职位/部门内部排序序号(-表示该语句不在该职位/部门内部排序TOP10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(1)：不同企业,表中数字：该语句在这类企业内部排序序号(-表示该语句不在该职位/部门内部排序Bot

34、tom10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(2)：不同行业,表中数字：该语句在这行业内部排序序号(-表示该语句不在该职位/部门内部排序Bottom10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(3)：不同职位/部门,表中数字：该语句在这职位/部门内部排序序号(-表示该语句不在该职位/部门内部排序Bottom10 内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,敬业度表现(1)：不同的企业,各类企业被访者的敬业度得分无显著差异。相较而言，外资/合资企业和民营企业被访者的敬业度表现

35、较好，政府部门被访者在“工作效率”方面得分较高，值得一提的是，获得较高满意度的政府部门敬业度表现并不突出，而满意度较低的民营企业被访者敬业度得分却较高；在外资/合资企业中，韩国企业被访者在敬业度及其三方面表现突出，港澳企业和欧美企业表现较好，而日本企业被访者的敬业度及其三方面得分较低。,敬业度表现(2)：不同的行业,各行业被访者的敬业度得分无明显差异；咨询/专业服务业和其他服务业的被访者有较高的工作效率，消费品行业和金融贸易行业的被访者服务意识较好；满意度较差的工业、教育和满意度较好的IT相关行业的被访者表现的敬业度均较差。,单位：分,敬业度表现(3)：不同的职位/部门,从职位看，被访者的敬业

36、度表现水平随着起职位级别的升高而提高，普通员工被访者的敬业度得分较低；满意度明显高于初级管理人员的中高层管理人员，他们的敬业度表现与初级管理人员差距不大；从不同部门的角度说，生产一线部门被访者的敬业度表现较差；市场/财务/后勤部门被访者的服务意识较强，来自人事/财务/研发部门的被访者工作效率较高；满意度表现较好的管理及研发部门的被访者敬业度表现并不突出。,总体普通员工/职工初级管理中高层管理其他职位生产一线部门市场/销售/服务人事/财务/后勤管理及研发其他部门,敬业度,责任心,服务意识,工作效率,单位：分,工作推进力整体表现,工作推进整体表现,调查背景和目的项目执行报告综述详细分析模型分析,目

37、 录,个人愉悦感：0.27,共同成长：0.15,满意度,社会认同感：0.07,情感满足：0.37,物质回报：0.22,日常辅导：0.23,物质回报：0.22,认同鼓励：0.03,授权：0.01,辅导支持：0.03,组织效率：0.07,好的经理：0.09,工作环境：0.03,共同成长：0.15,公司领导力：0.03,敬业度,工作惯性,保留度,0.47,0.53,模型分析-全体,总体来说，“情感满足”因子比其他四个因子对“整体满意度”有更大的贡献；满意度和工作惯性对“保留度”的影响差不多；比较而言，“工作定义”和“员工素质”这两个因子对“敬业度”的表现有更大的贡献,工作环境：0.03,沟通：0.0

38、3*,团队合作：0.12*,工作定义：0.35*,员工素质：0.34*,工作推进,0.16,0.84,注1：除了加*外的各个小数，都是各变量对相关变量的“贡献指数”；注2：加*的小数，是各因子直接对敬业度的“贡献指数”,识别改进满意度的重点区域,满意度得分,对满意度的贡献,重点改进区域,5158 1055 1194 1856 1053,各“大因子”对满意度的贡献：不同企业,相较而言，“政府部门/事业单位”的员工对企业整体满意度的评价，比其他群体更受“共同成长”因子的影响；“外资/合资企业”的员工，在考虑整体满意度时，比其他企业的员工更看重“日常辅导”因子；同时，“情感满足”因子，对外企员工的满

39、意度评价的影响程度较小；国营企业的员工对公司的满意度，较多的受到“物质回报”方面的影响“工作环境”方面，各类型企业的员工，对其看重程度差不多；,5158 2852 1456 774,各“大因子”对满意度的贡献：不同职位,公司/单位员工中，随着职位的升高，对公司的满意度，受“情感满足”和“物质回报”因素的影响越来约小；受“日常辅导”因素的影响越来越大；“共同成长”因素对各级别员工的满意度的影响都差不多；比较而言，普通员工比其他级别的员工受工作环境的影响略多一些,满意度和工作惯性对保留度的贡献分析,比较而言，政府部门、事业单位和国营企业中，“工作惯性”是影响员工保留度的主要因素；民营企业和外企中，

40、“满意度”对于员工的保留度来说，有更大的影响力；从职位的角度来说，随着职位的升高，员工满意度对保留度的影响越来越高,满意度和工作推进对敬业度的贡献分析,比较而言，政府部门、事业单位和国营企业中，“员工满意度”对敬业度的影响略高于其他类型的企业；对从职位的角度来说，随着职位的升高，员工满意度对敬业度的影响越来越低；,调查背景和目的项目执行报告综述详细分析员工与人事主管对比分析,目 录,人事主管评分T2B 84%（4.0分）,员工满意度评分T2B 60%（3.5分）,人事主管总是倾向于认为自己公司的员工是满意的,在员工最关注的语句上，主管的评分也明显高于员工,从本次研究的问卷中，我们列举出对员工满

41、意度影响最大的10句话，并分别给出员工的满意度的得分以及主管评分；,在这家公司工作，我感觉很愉快公司为我提供的薪酬福利相对我目前的工作来说相当不错我所得的薪酬福利符合我的需要我为能在这家公司工作感到自豪过去一年里，我在工作中有机会学习和成长公司为我提供富有吸引力的职业发展机会我对公司有一种很强烈的归属感公司对员工的报酬是公平的公司能留住大部分工作表现优异的员工公司在社会上拥有良好的声誉,在员工最关注的语句上，两者的差距(标准化处理后),个人愉悦感：0.01,共同成长：0.18,满意度,社会认同感：0.15,情感满足：0.23,物质回报：0.21,日常辅导：0.37,物质回报：0.21,认同鼓励

42、：0.13,授权：0.01,辅导支持：0.05,组织效率：0.04,好的经理：0.14,工作环境：0.01,共同成长：0.18,公司领导力：0.07,从人事主管的角度来看：影响员工满意度的因素是什么？,工作环境：0.01,而在公司人事主管们的眼中，公司员工的满意度及其包含的各因子，具有如左下图的关联性：和企业员工相比，人事主管们认为“日常辅导”对满意度有更大的贡献,注：以上各个小数，都是各变量对相关变量的“贡献指数”；,人事主观缺乏对员工“个人愉悦感”的重视,把11个次级因子，从员工的角度，按照其对满意度的贡献，从大到小排序，再结合人事主管们的相应看法，得到如下结论：对于“物质回报”和“共同成

43、长”，双方都认为对于提高员工满意度来说，非常重要；对于企业员工最看重的“个人愉悦感”，是人事主管们严重欠重视的。其他几个人事主管们重视不足的因素还有“组织效率”和“工作环境”；相对于企业员工而言，人事主管们觉得“社会认同”和“认同鼓励”这两个因子更重要一些；“好的经理”和“公司领导力”也是主管们比较重视的。在“个人愉悦感”方面，人事主管们重视不足的关键语句是：在这家公司工作，我感觉很愉快；我为能在这家公司工作感到自豪；在“组织效率”方面，人事主管们重视不足的关键语句是：公司能留住大部分工作表现优异的员工；,注：上图中坐标轴右侧的蓝色小数，是从人事主管的角度，得出的各因子对员工满意度的贡献值,上海中智库玛市场研究有限公司Shanghai CIIC&COMR Marketing Research Ltd研究总监:孟庆斌(M)电话：(021)54248291-8015公司地址:上海市淮海西路55号申通国际广场20楼公司主页:Http:/中国领先在线调查社区:,C&C,中国在线市场研究专家,谢 谢！,