员工教育培训与发展系统.ppt

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1、第四章 员工教育培训与发展系统,员工教育培训概述员工教育培训的操作过程教育培训成本的分摊员工职业计划与发展,为什么要进行教育培训教育培训内容体系教育培训原则教育培训操作过程,第一节 员工教育培训概述,4.1.1为什么要进行教育培训,员工教育培训是企业人力资源管理的重要组成部分和关键职能之一。它是指企业通过不同的培训方式促使员工在知识、技能、品德等方面不断改进和提高，保证员工能够按照预期的标准和水平完成所承担或将要承担的工作与任务，以及促进个人计划与职业发展。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要手段。,4.1.1为什么要进行员工培训,减少新进员工的焦虑和困惑培养

2、具体工作的初步技能将组织的文化、价值观灌输给新员工（工作期望同化）,改进现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 适应环境的变化,培训的作用,4.1.2 培训的种类和内容,职前培训,一般性培训,公司的历史、传统与基本方针,公司风气，公司理念、价值观,本行业的现状与公司的地位,企业的制度与组织结构,产品知识、制造与销售,公务礼仪、行为规范,在职培训,管理人员培训,专业性培训,培训内容频次统计,continued,教育培训体系,新员工培训,目的互相了解打消疑虑适应工作培养归属感内容企业文化培训规章制度培训业务培训熟悉环境,管理人员培训,目的发展能力更新知识改变态度传递信息,形式在职开发替补训练短

3、期学习轮流任职计划基层主管开发计划决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练,形式参观录象面谈导师讲课,4.1.3 员工教育培训原则,1战略原则2理论联系实际、学以致用原则3因人施教原则 4全员培训和重点提高相结合原则5主动参与原则 6注重投入产出原则,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,4.1.4 员工教育培训的过程,4.2.1员工教育培训的需求分析4.2.2员工教育培训项目的计划与实施4.2.3员工教育培训的效果评价,第二节员工教育培训的操作过程,4.2.1员工教

4、育培训的需求分析,一、需求分析的层次二、需求分析方法,一、需求分析的层次,1组织分析。2工作分析。3个人分析。,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,培训需求分析,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境,具 体 方 法 举 例,出发点,人力资源开发职能,了解顾客,传统培训与客户导向培训

5、的对比,特 征,传统方法,顾客导向方法,中 心,开发方法,人力资源开发的目标,组织目标,收 入,计划跨度,运 行,现有的项目和服务,出售：你得到我能提供的,参加的人数，课程门数，预算的增加,技能的提高,根据课程的数量或参加者的人天数,短期,让员工和管理人员接受提供给他们的东西,顾客的问题,顾客导向的活动：顾客化的项目和服务,顾客满意,顾客目标的实现,顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供,长期,了解顾客的需求并满足这些需求,二、需求分析的方法,1工作职位分解法。2任务分解法。3错误分析法。4成效评价法。5员工调查表法。6团体座谈法。,4.2.2员工教育培训项目的计划与实施,一、员工教

6、育培训项目计划与实施的主要内容二、员工教育培训方法三、员工教育培训的方式,一、员工教育培训项目计划与实施的主要内容,（1）选定合适的培训项目、内容、方法；（2）科学合理地设计培训课程；（3）选择适当的培训场地与设施；（4）制定培训经费的预算并筹措到资金；（5）制定适当的培训计划，如课时设置、作息时间、辅导方式、参观考察、教学材料、座谈等；（6）物色恰当的、有水平的培训教师或指导者；（7）做好住宿、饮食等后勤保障工作。,二、员工教育培训方法,1现场培训。2学徒培训。3模拟培训。4脱产培训。5案例式培训。6经营管理策略模拟培训。7讨论式培训。8角色扮演培训。9行为模仿培训。10工作轮换培训。11课

7、堂教学培训。12远程学习培训。,培训方法比较,Return,三、员工教育培训方式,1新员工入厂培训。2员工在职培训。3公派外出培训、进修。4学历教育。,4.2.3、员工教育培训的效果评价,（1）后果评价。（2）效果分析。（3）项目评估。,一、员工教育培训的效果评价工作可以从三方面进行：,二、员工效果评价方法,1测试比较评价法。2工作绩效评价法。3工作态度考察评价法。4工作标准对照评价法。5同类员工比较评价法。6参考主管或下属意见评价法。,培训评估,作用 决定是否继续进行 改进培训,途径 反映 考试 行为 结果,方法 对照组 时间序列设计,方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知

8、识。第一阶段：课前活动识别有成效与无成效的活动；与老板一起讨论其工作的基本要素；选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：5天的封闭课程支持性题目（1.5天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康服务时间管理雇用依据第三阶段：课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷,基层管理培训方案：一个实例,关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发,项目评价（1天）制定行动计划方案排列培训题目评价项目,4.3企业培训投资决策,企业培训投资决策的一般分析企业培训两种类型一般培训分析特殊培训分析,4.3.1企业

9、培训投资决策的一般模型,培训收益的确定：员工培训前的边际产量收益为：培训后的边际产量收益：员工因培训而获得的收益为：,4.3.1企业培训投资决策的一般模型,企业培训成本的确定 为了分析问题的简单，并且又不影响分析的结论，假设员工培训成本一次支付为：C培训的决策依据：问题：培训成本由谁负担,4.3.2企业培训的两种模型,一般培训：一般培训是指员工通过培训获得的业务知识、技能，对员工培训的企业以外具有同样的适应性特殊培训 通过培训员工获得的业务知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多,4.3.3一般培训分析,企业雇用劳动力的基本原则 成本分配的方式 1、

10、如；培训的收益都化为劳动者的收益，因此成本应该全部由劳动者承担 2、培训之后，3、培训之前，,4.3.3一般培训分析,成本分配的矛盾 1、如果采用第一种方式员工较难接受 2、如果采用第二种方式，由于是一般培训，员工会出现大量跳槽 3、采用第三种成本分配方式分析 这种方式较为合理，但仍会面临一些困难，例如企业员工培训中途而退等,4.3.4特殊培训,成本分配方式分析 1、成本全有企业负担，收益全归企业所有 2、成本有劳动者全部负担，收益全部归劳动者 3、成本由双方共同负担，收益也双方共同分享,第四节 员工职业计划与发展,4.3.1、员工职业发展概述4.3.2、员工职业计划的制定4.3.3、员工职业

11、发展管理,4.3.1员工职业发展概述,一、员工职业发展含义员工职业发展包含着两层意思：一是对员工个人而言，现代员工都有从工作中得到成长、发展和满意感的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划；二是从人力管理部门的角度看，对员工制定个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，还要创造条件帮助员上实现个人职业目标。,二、员工职业发展意义,1有利于促进员工的成长和发展以及增加他们的满意感。职业计划与管理可以帮助员上树立职业目标，促进员工在目标实现的过程中不断地成长和发展，以增强自己各方面的知识和技能，增强自己竞争的能力

12、。2职业发展是人才竞争中的有力举措。企业要吸引、留住人才，要调动广大员工的积极性和创造性，就一定要重视职业计划与发展,4.3.2员工职业计划的制定,一、职业计划的特征及其主要内容二、职业计划的制定,一、职业计划的特征及其主要内容,1职业探索性阶段2立业与发展阶段3职业中期阶段 4职业后期阶段,二、职业计划地制定,1员工自我分析2组织对员工的评估 3提供职业发展的信息 4提供职业咨询,4.3.3员工职业发展管理,一、职业发展通道的类型二、实施职业发展管理应注意的问题,一、职业发展通道的类型,1职业技术型与行政管理型2纵向型、横向型和核心型,二、实施职业发展管理应注意的问题,1提高对职业发展管理的

13、认识2个人职业发展与企业发展相结合 3要积极提倡公开而平等的竞争4对处于职业发展不同阶段的员工给予不同的指导和关心。,组织学习与学习型组织,组织学习是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行为，同时也影响着组织的环境。,学习型组织,是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。,组织学习,概念,学习型组织的五项修炼,自我超越（Personal Mastery）改善心智模式（Improving Mental Models）建立共同愿景（Building Shared Vision）团体学习（Team Learning）系统思考（Systems Thinking）,学习型组织,组织成员拥有一个共同的愿景组织由多个创造性个体组成善于不断学习（终身、全员、全过程、团体）“地方为主”的扁平式结构自主管理组织的边界将被重新界定员工家庭与事业的平衡领导者的新角色（设计师、仆人和教师）,学习型组织,特 征,