《串讲考试方法》PPT课件.ppt

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1、助理人力资源管理师（三级）串讲,第一部分,考试要求和命题思路,1考试的时间安排,专业知识：90分钟职业道德理论知识技能考试：120分钟,一、考试题型、题量与时间把握,理论知识考试技巧 时间控制 125题目，90分钟，平均0.72分钟(43秒)1道题目。要快 不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。要懂得放弃 直接答在答题卡上。可以节约510分钟。,2考试命题原则,高级向下级覆盖。偏题难题极少。严格参照考试指南从题库出题。用综合能力和实际经验拉开差距。,3复习原则,全面通读理解重点记忆题目练习。适当的背诵和强记是非常必要的。不要在难题上耗费你的时间。,2011年

2、考试要注意的几个问题,注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3。”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。,助理人力资源管理师（三级）复习建议,1、根据历年考试命题规律,所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要

3、掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!2、助理人力资源管理师培训教程中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,而其中“薪酬管理”部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%-35%左右,再另外一个重要的章节是“绩效管理”部分,往往会与“薪酬管理”一起出题,会出现10%-15%分左右的计算或大题,希望重点复习，另外比较重要，也较为难理解和难掌握的章节还有人力资源的规划部分,会占到20%左右的分数.以选择题(多选和单选题)常见,其中还要注意一个图表转换类型的题目！培训与开发和人

4、员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。,职业道德修养,、对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在 回答问题时，首先要站在保护劳动者利益的角度(劳动法是有偏向性的)，然后再从法律 的角度考虑，最后从企业的角度出发，不过提醒大家的是，同样要审题严谨;,职业道德考试指导：,A 命题原则与基本思路：职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能

5、地给予完整的回答。二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不给分的情况发生。,三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特

6、征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。,B 考核比重：三级考试（助理人力资源管理师）：基本认识领域 20；行为习惯领域 10；能力应用领域 20；态度取向领域 20；基本要素领域30,C 考试题型、题量：职业道德试卷分为两部分：第一部分 职业道德基础理论与知识部分(1-16)单选（1-8）、多选（9-16）第二部分 职业道德个人表现部分(单选 17-25)考试题型一律为选择题，

7、单选和多选相混合，总题量为25题。,D 职业道德知识部分考试重点：一、绪论：理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能够正确认识道德与法律的区别和联系；掌握职业道德的概念；能够正确认识职业道德与自身工作的关系；把握公民道德建设实施纲要以及党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容。,（一）道德与职业道德1、道德的概念；2、道德与法律的区别与联系3、以德治国和依法治国是治国的重要方略4、中华民族的优秀传统道德5、职业道德的概念6、职业道德的特征7、市场经济对职业道德的正、负面影响（二）公民道德建设实施纲要1、公民道德建设的指导思想和方针政策2、公民道德建设的主要内容（三）党的十六大报告中有

8、关社会主义思想道德建设的主要内容,二、职业道德与企业的发展：掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德与企业文化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作用。（一）企业文化1、企业文化的内涵2、企业文化的主要内容3、企业文化的价值和功能4、职业道德与企业文化的关系（二）职业道德对增强企业凝聚力的作用职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工与企业间的关系。,（三）职业道德对提高企业竞争力的作用1、职业道德有利于提高企业的产品和服务质量2、职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益3、职业道德可以促进企业技术进步4、职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段

9、性的发展目标5、职业道德有利于企业树立良好形象，创造著名品德。,三、职业道德与人自身的发展：深刻理解劳动对人的发展的重要性；掌握职业道德对事业成功的重要意义；正确认识职业道德与人格的关系。（一）人总要在一定的职业中工作和生活：从事职业活动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，是人获得自由而全面发展的重要条件。（二）职业道德是人事业成功的保证（三）职业道德是人格的一面镜子。,四、文明礼貌：正确理解什么是文明礼貌；牢记全国职工文明守则和公民道德建设实施纲要的基本道德规范；把握文明礼貌与企业形象的关系。五、爱岗敬业：理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件下，爱岗敬业与职工自主择业的关系

10、；把握爱岗敬业的具体要求；六、诚实守信：弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，诚实守信是市场经济的法则；掌握诚实守信的具体要求，在具体的生产和经营实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德规范。七、办事公道：了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办事公道的具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。,八、勤劳节俭：掌握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的可持续发展。九、遵纪守法掌握遵纪守法的含义和具体要求。十、团结互助：掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求。十一、开拓创新：明确开拓创新的概念和

11、本质；理解开拓创新在现时代的必要性和重要性；掌握开拓创新的基本要求。十二、职业道德修养：了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性；掌握职业道德修养的方法和途径。,选择题命题思路,选择题包括单项选择题(简称单选题)和多项选择题(简称多选题)。选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查应考人员的记忆能力和理解能力，考查应考人员对一些基本概念、基本观点的掌握程度。选择题的命题视角主要包括：,(1)单选题 基本概念。主要是指各种概念、定义的内涵。例如：在下面关于对绩效管理概念的叙述中，正确的是()。A绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员 B绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按

12、照员工的个人目标确定 C绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统 D绩效管理首先要确定员工的行为规则 正确答案：,基本观点。主要是指常识性的、比较重要的观点。例如：绩效考评的最后落脚点是()。A人员职位的变化 B薪酬标准的确定 C员工绩效的改进 D绩效面谈的进行 正确答案：C,相近概念。一些相近(并列)的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材。例如：绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是()。A绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C绩效管理为绩效

13、考评的运行与实施提供了依据 D相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 正确答案：B,多项选择题 题数：40题，其中基础知识一般为8题左右。特点：主要是章节中的一些并列项（类型、功能、作用、意义、特点、原则等）和对某些内容的多项解释（理解），不止一个正确选项，多、少、错选不给分；一般得分率低。应答技巧：记忆+理解+分析=做答，一般可先用淘汰法，再用比较分析法。复习技巧：对章节中的并列项多的地方要尤为注意，关键是平时学习中要加强对知识的理解。,多选题,基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。例如：培训的配套激励制度主要包括()。A岗位任职资格制度 B业绩考核制度 C岗位晋升制度 D

14、收入分配制度 E培训服务制度 正确答案：ABCD,包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质方法”等。例如：员工发展规划的合作性原则主要是考虑个人的目标与他人的目标是否具有()。A合作性 B协调性 C一致性 D具体性 E清晰性 正确答案：ABC,助理人力资源管理师辅导讲座 案例分析及解题要点,技能卷题型分析,简答题（2题，每题15分，共30分）计算题（1题，每题18分，共18分）综合题（3题，每题 分，共52分）以上是2009/11 的考试题型2008/11 简答20分，计算20分，综合题60分技能考试技巧 题型分析简答题 道，共 分。设计题 道，共 分。图表分析 道，共 分。综合分

15、析题 道，共 分。时间120分钟，需要加快速度。,简答题 题数：2题，一般是一题10-15分。特点：主要是章节中的一些点数较多的地方（原则、特点、作用、意义、内容、程序或步骤、注意事项等），一般得分率高。应答技巧：以记忆为主（理解为次）做答；只 要答出完整的知识要点即可，不必深入阐述。复习技巧：平时要多加记忆，总复习时主要背 记那些还不够熟悉的部分，完全陌生的部分干脆放弃，熟悉的部分还要过过目。实战演练,考试命题的视角简答题的命题视角,简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等。,【筒答题举例】例1：制定人力资源规划有哪些步骤?参考答案：制定人力资源规划

16、的步骤包括：(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；(3)对未来的人力资源供求进行预测；(4)制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划；(5)对人力资源规划的过程和结果进行监督、评估、调整。例2：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎样的程序进行?参考答案：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照以下程序进行：(1)根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额；(2)根据企业战略等确定岗位工资的分配原则；(3)进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级；(4)进行薪酬市场调查；(5)根据企业薪酬策略

17、确定薪酬等级。包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准、薪酬 等级之间的薪酬差距、每个薪酬等级的薪酬幅度、薪酬等级之间的重叠大小；大的美女编辑们(6)确定具体计算办法。,计算题 题数：一般是1题，每题20分。（0306两题）特点：以前主要出在第一章、第二章、第三章和第五章，现版书第六章也可此种题型，一般不难做出，第四章若出计算题则有一定难度（一般不出题）。应答技巧：必须给出计算过程和计算结果，过 程要有逻辑性，结果要有正确性。复习技巧：最后二周中要看历年考题和一些模拟题：先自己做，再查书或对答案；训练逻辑思维能力与细致计算能力。实战演练,2009年5月真题,某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员

18、月工资为1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用是如下表：（1）该推销员年度目标销售毛利是多少？,1、推销人员人工费用总额=员工工资总额+员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）2、推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额（2分）=800 5400=14.81%（3分）3、该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率（2分）=186013 14.81%=163268（元）（2分）综上计算可得：该推销员年度目标销售毛利为163268元,第二问：该推销员月度

19、目标推销毛利=该推销员年度推销毛利12（2分）=163268 12=13605（2分）综上计算可得，该推销员月度推销毛利13605元,计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，

20、根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）,案例分析题 题数：2题，一般是每题20分。特点：一般是对书本中的重要原理和逻辑顺序 或操作的技能要求的考核，往往同时考若干个知识点；以第二章、第三章、第四章和第六章为重点。应答技巧：详见指南P22-24。复习技巧：最后两周中要看历年考题和一些模 拟题：先自己做，再查书或对答案；训练逻辑思维能力与

21、表达能力。实战演练,如何解答综合题,在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。,方案设计题,方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能

22、力。一般而言.方案设计题的题干为一个莱例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。,如何解答综合题,一、案例分析题的特点 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有

23、直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。,如何解答综合题,案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”

24、“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。,如何解答综合题,二、案例分析题的类型 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型：1描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分

25、析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。,1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）,(1

26、)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。(2分)大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。(2分)宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2分)(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下

27、问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。(2分)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(2分)大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。(2分)针对学生感兴趣的问题做好应答准备。(2分),如何解答综合题,2分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。3方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。,3、

28、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）,188-189,目标比较法(2分)水平比较法(2分)横向比较法。(2分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略：(4分)正向激励策略和负向激励策略；(4分)组织变革策略与

29、人事调整策略。(4分),如何解答综合题,三、案例分析题的解答 首先,审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉,可以采用5W2H的方法。即Who（何人），When（何时）,Where（何地）,What（何事）,Which（何物）,How（如何做）,How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考,只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时,一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情节之中,只有这样做,才能在掌握

30、各种数据的基础上，透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。,如何解答综合题,其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。1对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。,如何解答综合题,2对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的

31、推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言

32、表达的准确性和流畅性，等等。,各模块关系图,一、基础知识考点预测（10分）,1、考试指南练习（一定要看）2、基础知识书本（没时间就不要看了）,第一章 人力资源规划,人力资源规划,第一部分 工作岗位分析与设计第二部分企业劳动定员管理第三部分人力资源管理制度规划第四部分人力资源费用预算的审核与支出控制,历年计算题、案例分析题、方案设计题1：,2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分2005年5月关于人力资源规划类别及

33、含义的简答题 11分2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分2007年11月关于劳动定员计算题 15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分2008年11月关于工作岗位调查设计方案的构成的简答题 10分2009年5月关于采用何种方法核定设备看管工与维修工的定员人数？在核定定员时应该考虑哪些因素？（20分）2009年11月定员计算题 18分2010年5月岗位规范的主要内容2010年11月 制定人事经理的工

34、作说明书2011、5简答P21,二、人力资源规划技能试题考点预测(1),简答题1、工作岗位分析信息的主要来源 p42、工作岗位分析的作用P53、起草修改工作说明书的步骤P94、工作岗位分析的程序 p75、工作岗位设置的基本原则P156、核定用人数量的基本方法+企业定员的新方法 p28-327、制定具体人力资源管理制度的程序 p508、改进岗位设计的基本内容P16,心态：背大题+背小题,二、人力资源规划技能试题考点预测(2),计算题（p28）1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、医务人员数量案例分析题（人力资源费用审核与控制）,第二章招聘与配置,招聘与配置,第一部分 员工招聘活动的实

35、施第二部分 员工招聘活动的评估第三部分 人力资源的有效配置第四部分 劳务外派与引进,历年计算题、案例分析题、方案设计题1：,2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20

36、分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2007年11月，案例分析，外部招聘？内部招聘优点？2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分2008年11月关于参加人才市场招聘会应做哪些工作？招聘“初选”阶段审查申请表应注意哪些问题的综合分析题 20分2009年5月 劳务外派程序问题 8分2009年11月关于招聘应届大学毕业生问题 16分2010年5月员工录用决策的补偿式方法2010年11月 人员配置遵守的原则2011、5，计算,三、招聘与配置技能试题考

37、点预测（1）,简答题1、选择招聘渠道的步骤 p602、参加招聘会应关注的问题 p663、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 p664、笔试方法应用时应注意的问题 p695、筛选简历的方法 p676、筛选申请表的方法 p687、面试的基本程序 p718、面试提问的技巧 p759、面试提问时应注意的问题 p7610、公文处理法实施的步骤 p7911、结构化面试、非结构化面试12、5s管理的内容 p10113招聘的基本程序,三、招聘与配置技能试题考点预测（2）,计算题1、员工配置的方法（以人员为标准、以岗位为标准、基于双向标准）（重点）2、员工任务指派的方法（匈牙利法）案例分析题1、内外部招募的方法及

38、特点 2、面试（基本程序、技巧、应注意的问题）3、笔试（适用范围、应注意的问题）4、采用校园上门招聘方式时应注意的问题,特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）,第三章 培训与开发,历年计算题、案例分析题、方案设计题：,2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分2003年11月2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分2004年11月

39、关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题：,2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分2008年11月关于培训组织与实施的综合题 20分2009年5月关于培训方法的选择综合分析题20分2009年11月关于培训效果评估的综合分析题 18分2010年5月入职培训制度的起

40、草2010年11月 企业培训制度的基本内容可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择,简答题1、培训需求分析的程序 p1182 撰写需求报告3 运用重点团队分析法收集信息4 培训需求调查表的设计5 培训需求信息的收集方法 p1226 年度培训计划的构成 p1297 年度培训计划的制定 p1347 培训课程实施与管理包括那几个缓解8 年度培训计划的经费预算 p1349 培训师的培训与开发 p13510 培训课程的实施与管理 p13511 培训效果信息的收集方法 p141,12、培训效果的跟踪与监控 p143 13、直接传授型培训法 p14514、实践型培训法 p147特别任

41、务法角色扮演案例分析事件处理法15、参与型培训法 p14916、态度型培训法 p15217、科技时代的培训方法培训制度的起草培训合同的编写企业外部培训风险的问题(P137服务制度、风险管理制度）,四、培训与开发技能试题考点预测（1）,四、培训与开发技能试题考点预测（3）,综合题培训需求信息的收集方法培训规划培训的组织与实施培训效果（指标；效果的跟踪与监控）培训方法的种类（特点；适宜性）几种常用培训方法应用（案例研究法；事件处理法；头脑风暴法）,第四章 绩效管理,历年计算题、案例分析题、方案设计题,2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分 2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题

42、20分2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分 2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分,HR369人力资源网,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的

43、组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点的综合题 20分2009年5月行为锚定等级评价法对营业人员进行考评所采具体的具体考评步骤？（10分）行为锚定等级评价法的优势和不足（10分）2009年11月绩效改进的方法与策略18分.2010年5月 简要说明绩效面谈的种类2010年11月 考评 如何做好考评组织实施工作p178,简答题1、绩效管理系统的设计基本内容 p1682、绩效管理总体流程设计（准备、实施、考评、总结、应用开发）p170准备阶段选择考评方法考评方法适用性问题绩效诊断的主要内容P18

44、0应用开发P182绩效改进的方法与策略 p188绩效管理中的矛盾与解决方法 p193行为导向性的主观考评分方法 p197行为导向性客观考评方法 p200结果导向性考评方法 p205关键事件法 p200行为锚定法 p201采取那些方法避免考评中出现的偏差P207,五、绩效管理技能试题考点预测（1）,案例分析题（绩效管理系统 考核方法）,五、绩效管理技能试题考点预测（2）,第五章 薪酬管理,HR369人力资源网,历年计算题、案例分析题、方案设计题1：,2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方

45、面的计算题 22分 2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分2006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题 40分2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分2007年11月 奖金发放问题 2008年5 人工成本分类列支计算题 P259 20分2008年11月 计算P2522009年五月计算目标销售毛利 P2602009年11

46、月简答题15分,请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。2010年5月 设计企业薪酬管理制度2010年11月 P239计算 百分比系数法2011年5月 方案设计 P232特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题,简答题1、薪酬的内涵（基本形式）p2102、企业薪酬制度设计的基本要求 P2143、单项工资管理制度制定的基本程序 p217岗位工资或能力工资217工作岗位评价的步骤224工作岗位评价的标准概率加权法 240评分法 248福利总额预算 计划263住房公积金 2654、常用工资管理制度的制定程序制定的程序 p2175、工资奖金调整方

47、案的设计方法 p2186、工作岗位评价方法（排列法、分类法、因素比较法、评分法）p2437、人工成本的概念及构成 p252,六、薪酬管理技能试题考点预测（1）,六、薪酬管理技能试题考点预测（2）,计算题人工成本核算 p256（考得可能性小：已考过）案例分析题（薪酬制度、工作岗位评价）,第六章 劳动关系管理,历年计算题、案例分析题、方案设计题 1：,2003年5月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分2004年6月关于工伤待遇的法律规

48、定的综合题 20分2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 20分2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分2005年11月关于工资支付方面的案例分析体 18分,历年计算题、案例分析题、方案设计题 2：,2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分2008年11月关于最低工资标准应考虑因素的原则性规定简答题 10分2009年5月份劳动外派工作的基本程序。2009年11月简答题15分,

49、简要说明签订集体合同的程序。2010年5月一至四级的工伤致残待遇 3132010年11月 劳动争议、辞职后工资发放问题本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。,简答题1、劳动关系调整的方式 p 2742、集体合同的概念、形式、内容、作用、订立原则和签订程序 p2783、员工满意度调查的步骤 p2954、最低工资标准的确定与调整p304,七、劳动关系管理技能试题考点预测（1）,集体合同与劳动合同的区别 278我国劳动关系转变表现在哪些方面 272286 案例2用人单位内部劳动规则的制定平等协商与集体协商二者的区别与联系292信息沟通制度的建立293员工满意度调

50、查问卷限制延长工作时间的措施确定最低工资的方法 306（计算）工资支付的规则工伤认定、视同工伤312,综合题案例题：集体合同制、最低工资标准,七、劳动关系管理技能试题考点预测（3）,考前复习建议,第一，考前复习要做到全面、系统和深入，把握住重点。如果不系统、不全面地进行复习，只靠押题或者掌握几个重点知识，在考试时很可能丢分。因此，考生要通过全面的复习来熟悉培训教程的全部内容，并紧密结合培训师的系统培训，逐步理清和把握我们在考试指南中所列举的重点乃至重点。可以说考前复习的这一阶段是很重要的，关系到最后的考试效果。第二，考前复习要注重理解，加强记忆。对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背