“资源与运营管理”课程复习资料2023秋-案例.docx

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1、其次部分：案例解析第一单元招募并留住伙伴案例考核学问点（一）：1.ZSK29面试的不同组织形式2.ZSK02非结构化面试和结构化面试案例1场景一：“我们的办公地点特殊狭小，因此空间常常很拥挤。整个办公场地是开放式设计的，基本没有正规办公室。我们一般在会议室进行面试，但是有一次会议室用于展示活动,所以有两位候选人是在我的隔间逐一进行面试的。这次面试对于我来说简直是一场噩梦。环境噌杂、人们走来走去，尽管事先我警告团队不要打扰我，但还是有三个人来打扰我。候选人都处理得很好，但是这对他们是不公允的，因为大家都很难将留意力集中在面试上。”场景二：“我们招募新员工的时候组建了一个聘请小组对各个应聘者分别进

2、行面试。小组成员有销售经理、人力资源部经理和我。问题是，人力资源部经理好像觉得在招募方面自己懂得多，她希望我们能附和她的看法。我感到自己不受重视，好像我的看法亳无用处。这简直可笑，想想看我才是那个将和新员工共事的人！”依据以上案例,回答以下各题。1、场景一中接受的面试方式是（）。A、个别面试B、成组面试C、小组面试D、会议型面试2、在第一个面试场景中，由于环境干扰，所接受的面试方法的（）优点没有得以发挥。A、提高推断的精确性B、有利于应聘者与面试人员建立较为密切的关系C、克服个人偏见D、便于做出用人决策3、场景二中接受的面试方式是（）oA、个别面试B、成组面试C、小组面试D、会议型面试4、其次

3、个面试场景中，人力资源部经理的错误是（）。A、一个人占主导地位B、给候选人很大压力C、面试的时间长D、客观性较强5、要想避开其次个面试场景中出现的问题，可以接受（）的方法。A、非结构化面试B、结构化面试C、随机提问D、不干脆提问答案：1.A2.B3.C4.A5.B解析：第1-4题考核的是面试的不同组织形式，在资源上教材第30页。个别面试的形式是一个应聘者与一个面试人员进行面对面的交谈。小组面试通常是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试，这种面试可以提高推断的精确性，克服个人偏见。第5题考核的非结构化面试与结构化面试，在资源上教材第31页。结构化面试又叫干脆提问型或固定模式型面试,可以

4、削减非结构化面试的主观性,提高面试的牢靠性和精确性。案例2在某高校的一个小型会议室里，某公司正在对前来应聘的高校生进行逐一的面试。以下是毕业生小李与主考官的对话实录：主考官甲：请坐！介绍一下自己，好吗？小李：您好，我叫李华。我对软件开发很感爱好，同时作为班团干部也参与、组织了不少社会活动。这是我的成果单和个人简历，请您过目。主考官甲：你了解我们公司吗？小李：贵公司是国内著名的电讯公司，我从上高校起就特殊向往毕业后到贵公司工作。我认为到贵公司工作能最大限度地展示我的才华，我不怕吃苦，就怕无事可做。主考官甲：你学过的课程与我们的工作有什么关系？小李：计算机技术的广泛接受是电讯业的特点和发展趋势。我

5、们计算机专业的课程设置几乎涵盖了硬件和软件技术的主要方面，这为我们打下了坚实的理论基础，同时也使我们有较强的适应实力，前面我已说过对软件开发有爱好，我想这方面的学问和实力或许是将来的工作须要的。主考官乙：你对加班、出差怎么看？小李：我近几年不会考虑结婚，没有家庭负担，加班没有问题。至于出差更是乐意的。主考官们对小李提出一系列与工作相关的问题后，告知小李一个星期内他们将公布此次聘请的毕业生名单。依据以上案例,回答以下各题。1、从面试的过程中可以看出，小李与该公司之间进行的是（）。A、个别面试B、小组面试C、成组面试D、会议型面试2、不同的面试方式各有优点，该公司实行的面试方式的优点在于（）oA、

6、加深应聘者与面试人员的相互了解B、有利于应聘者与面试人员建立较为密切的关系C、增加不同面试者之间的可比性D、提高推断的精确性，克服个人偏见3、依据主考官在面试中的提问种类，此次面试属于（）面试。A、非结构化B、结构化C、不干脆提问D、集成化4、在这种面试的实施过程中，建立关系阶段考官应当（）oA、干脆切入主题，从源头上提高面试的效率B、给面试者核实应聘者工作水平的机会C、提出一些无关工作的封闭式话题，帮助应聘者放松心情D、不再引入新话题5、在这种面试的实施过程中，核心阶段考官应当（）0A、提出考核问题，搜集应聘者的相关信息B、向面试者展示友好的看法，消退其惊惶心理C、不再引入新话题D、提出两三

7、个开放式问题，倾听应聘者的回答答案：1.B2.D3.B4.C5,A解析：第1、2题考核的是面试的不同组织形式，在资源与运营管理（上册）（以下简称“资源上”）教材第30页。小组面试通常是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试,这种面试可以提高推断的精确性，克服个人偏见。第3、4、5题考核的是非结构化面试与结构化面试及结构化面试的步骤，在资源上教材第31-32页。结构化面试又叫干脆提问型或固定模式型面试，这种面试由一系列连续向申请某个职位的应聘者提出的与工作相关的问题构成。在结构化面试的实施步骤中，建立融洽的关系阶段，考官应提出一些随意的、无关工作的封闭式话题帮助应聘者放松心情；在核心阶段

8、，考官应当依据工作要求和职责规定，提出素养考核问题，收集应聘者技术、学问、行为和人际交往实力的信息。案例3一家公司在广州新开的店在起先经营的头6个月，店铺中人员流淌率达50%。经理助理已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。小王被总公司派往广州调查这个问题。小王让李经理描述他在选择人员时所用的雇用实践，李经理做了以下答复：“我做出的选择是建立在我对每个求职者一一进行面试的基础之上的。我向全部求职者提出某些基础性问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题依次去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人。”然后小王问李经理，他是如何确定哪一位求职者可

9、以被雇佣的，李经理做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的，并且的确对我的最终决策有确定性影响。”依据以上案例,回答以下各题。1、从李经理的描述中，可以得知，在面试过程中他实行的是（）面试方式。A、个别B、小组C、会议D、成组2、李经理在聘请过程中运用的面试方式的优点是（）oA、提高推断的精确性B、对应聘者的考查更可信C、有利于应聘者与面试人员建立较为密切的关系D、能够以某人的观点为主3、李经理的面试可分为两个阶段，第一阶段向全部求职者都提某些相同的基础性问题，这属于（）面试。A、结构化B、发散型C、随机提问型D、不干脆提问型4、在李经理面试的其次阶段：“我并不是按事前确定的问题依次去

10、发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人”这种提问方式属于（）面试。A、启发型B、非结构化C、固定模式型D、干脆提问型5、李经理认为第一印象是特殊重要的，但有时第一印象可能并不精确，为了避开由于李经理个人的第一印象做出的错误决策，可以接受（）面试方式。A、个别B、小组C、一对多D、成组答案：1.A2.C3.A4.B5,B解析：第1、2、5题考核的是面试的不同组织形式，在资源上教材第30页。个别面试的形式是一个应聘者与一个面试人员进行面对面的交谈,而且个别测验可以运用多种工具，有利于双方建立较为密切的关系，加深相互了解。小组面试通常是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试，这种面试

11、可以提高推断的精确性，克服个人偏见。第3、4题考核的非结构化面试与结构化面试，在资源上教材第31-32页。非结构化面试也叫不干脆提问型面试，在这种面试中，面试者会提出探究、无限制的问题，这种面试是综合性的，面试者激励应聘者多谈。结构化面试又叫干脆提问型或固定模式型面试，这种面试由一系列连续向申请某个职位的应聘者提出的与工作相关的问题构成。案例4超越公司是一家网络公司，在发展的过程中，由于市场开发特殊顺当，业务量急剧增加,原有员工的工作压力也越来越大,尤其是网络研发部门特殊须要增加人员以缓解目前业务发展带来的压力。赵经理是公司人力资源部门的经理，他依据研发部门的要求和报出的所需人员数量，在一个特

12、地的聘请网站上发布了聘请信息。人力资源部门依据反馈回来的应聘人员简历起先筛选、面试。由于研发部门经理比较忙，没有时间进行面试。赵经理就和人力资源部门的其他三位同事一起对应聘人员进行了逐一面试，面试中，赵经理和同事们依据事先列好的提纲向每个应聘者都提出了一系列与工作相关的问题，以提高面试的牢靠性和精确性。几天辛苦的聘请工作完成后，赵经理和他的同事为研发部门招募了几名人员。新员工就职以后，研发部门经理发觉聘请来的人员并不适合本部门的工作，对新员工起先不闻不问。新员工们发觉，他们来到公司后无所适从，不知道该干什么怎样干。公司的规章制度他们不熟悉，也没有人告知他们，他们感到很迷茫。对此，赵经理也很纳闷

13、，花费了这么多时间和费用，辛辛苦苦招来的人员为什么会不合适呢？1、赵经理和人力资源部门的其他几个同事一起对应聘人员进行了逐一面试，这种面试组织形式属于（）。A、个别面试B、会议型面试C、小组面试D、成组面试2、赵经理接受的这种面试组织形式的优点是（）。A、有利于建立较为密切的关系B、从多角度考察，提高推断的精确性，克服个人偏见C、给应聘者造成压力D、应聘者之间形成比较，提高面试的效率3、依据赵经理和同事们在面试中的提问种类，他们聘请时的面试属于（）oA、结构化面试B、非结构化面试C、集成化面试D、非集成化面试4、人力资源部门接受的这种面试提问方式的优点是（）0A、削减面试的主观性，提高精确性和

14、牢靠性B、比较灵敏C、因应聘者的不同会获得不同的信息D、探讨更加深化5、赵经理和同事们所接受的面试形式的核心阶段工作是（）0A、提出一些随意的、与工作无关的封闭式话题帮助应聘者放松心情B、提出两三个开放式问题，主动倾听应聘者的回答，做出初步推断C、不再引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会D、提出素养考核问题，搜集应聘者技术、学问、行为和人际交往实力的信息答案：1.C2.B3.A4.A5,D解析：第1、2题考核的是面试的不同组织形式，在资源上教材第30页。小组面试通常是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试，这种面试可以提高推断的精确性，克服个人偏见。第3、4、5题考核的非结构化

15、面试与结构化面试及结构化面试的步骤，在资源上教材第31-32页。结构化面试又叫干脆提问型或固定模式型面试，这种面试由一系列连续向申请某个职位的应聘者提出的与工作相关的问题构成，削减了非结构化面试的主观性，从而提高面试的牢靠性和精确性。在结构化面试的实施步骤中的核心阶段，考官应当依据工作要求和职责规定，提出素养考核问题，收集应聘者技术、学问、行为和人际交往实力的信息。本单元案例考核学问点（二）：3.ZSKll面试时应避开的问题4.ZSK03如何让新员工安心工作案例5资料一：李兴所在的部门须要聘请一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，公司的聘请消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求

16、职简历。经过对几十个人的初步筛选后，李兴选定了一些人来面试。而后李兴分别对每个人进行了面试，他觉得其中几个人实力相当，难以取舍。但她们当中有一个人在面试时说自己宠爱读书，李兴觉得她的写作实力应当也很强，于是确定选择这位女士。资料二：刘欣最近刚进入一家公司的行政部门工作，她以前曾在一家小公司担当行政部门的经理，工作实力特殊精彩。她觉得靠着自己的工作阅历，她确定能在新公司取得很大的成果。但工作几天后，她发觉状况和她想象的完全不同。部门成员都觉得她是个威逼，在工作中都不协作她，让她很悲观，部门领导明知到这种状况但也不闻不问，刘欣很生气，确定要辞职，离开这家新公司。依据以上案例,回答以下各题。1、在面

17、试中，有一些问题须要尽力避开，（）不属于面试时应避开的问题。A、努力倾听B、一位主考官一天面试50位应聘者C、说话随意D、按自己的喜恶给出评价2、李兴依据一位应聘者的话就推断她写作实力很强，这犯了面试时应当避开的（）的问题。A、镜像效应B、太随意C、行话过多D、做出错误假设3、依据资料二，刘欣的离职缘由不包括（）。A、团队成员的不协作B、部门领导的不关切C、刘欣工作实力逊色D、公司领导没有正确处理好新老员工的关系4、刘欣决心离开这家公司，她的离职会对公司造成的影响不包括（）。A、公司聘用接替人员要花费确定费用B、在新员工适应前会影响团队的生产效率C、公司失去了一名实力出众的优秀员工D、其他团队

18、的绩效受到影响5、优秀的人才很难“捡到”，也很难“限制”，要想留住他们须要给他们供应机会，其中最关键的要点不包括（）。A、关系密切的团队B、灵敏的工作时间C、丰富多彩的工作D、培训和发展机会答案：1.A2.D3.C4.D5.B解析：第1、2题考核的是面试时应避开的问题，在资源上教材第37-38页。从教材上我们知道，面试时应避开的问题主要有：D依据外表和言行贸然下定论，在面试时应当避开依据第一印象做出仓促推断；2）镜像效应，即对一位与自己具有相像背景、外貌或言行的应聘者不自觉地产生好感,或者对自己不宠爱的人产生坏印象，就会阻碍自己做出正确的推断；3）做出错误的假设，即依据应聘者的阅历或喜好对其做

19、出某种不切实际的假设；4）太随意，即气氛过于友好和不正式，以至于面试结束时根本没有了解应聘者是否能够完成该工作；5）乏累因素，即一天不要面试许多人；6）说话太多，假如想评估某人是否适合某项工作，就须要努力的倾听；7）削减行话，过多的行话会给应聘者造成压力，尤其是那些对技术术语不熟悉的人，在面试过程中的言谈要通俗易懂。所以努力倾听不属于面试时应避开的问题。第3、4、5题考核的是如何让新员工安心工作的内容，在资源上教材第55-56页。我们知道，留住员工须要给他们供应机会，这是设计工作、学习以及同事的关系等各方面的因素,其中最关键的要点包括：1）团队，关系密切的团队，人们感觉到轻松自由，尽可能的激励

20、自己的团队，另外团队领导的看法也特殊重要；2）工作，尽量使工作丰富多彩、充溢乐趣等；3）培训和发展机会，没有人情愿自己的职业生涯一成不变，应当尽可能地为团队成员供应学习新技能的机会。案例中刘欣部门成员都觉得她是个威逼，在工作中都不协作她，让她很悲观，部门领导明知到这种状况但也不闻不问，所以刘欣离职的缘由只要是团队成员的不协作，部门领导的不关切以及领导没有正确处理好新老员工的关系等，不包括工作实力逊色。员工离职会对部门和组织造成一些影响，主要有：1）聘用接替人员要花费确定成本；2）要花确定时间让新员工适应；3）新员工适应前会影响团队的生产效率等等。案例6日新印刷公司主要经营范围是印刷初级教化直至

21、高校教化的教材用书。该公司目前正考虑让销售成员同高校教授们打交道。该公司销售经理张先生，此时正在审核李先生的档案材料。这位李先生是由公司一个主管力荐的，申请地区销售代表的职务。从档案上看，这位李先生好像是一个不爱在一个地方或职位呆很长时间的人。由于没有足够的存款，所以谋生是李先生的唯一工作目的。张经理及企业若干位代表花了两天时间一道会见了李先生，并对其依据正常流程进行了一系列的提问和测试。他们一样认为问题的关键在于：李先生能否支配下来，为生活而细致地工作。李先生对这个问题抱恳切的看法，他清楚自己以前的工作状况。李先生好像有优异的素养来胜任这个工作。他的父母是一所知名高校的教授，他在学术氛围中成

22、长起来，因而,充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有实力、知进取的人。在会见后，张经理和企业代表都认为，假如他能支配下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是两人也意识到他不太可能接受权威，支配下来投入一个大的部门所要求的工作中去。他们还在迟疑要不要录用李先生。依据以上案例,回答以下各题。1、该公司在面试过程中着重考查了李先生能否支配下来这个问题，说明在面试时公司避开了（）问题。A、说话随意B、依据外表和言行贸然下定论C、镜像效应D、做出错误假设2、面试中除了应聘者回答提问以外，面试考官也要交代一些工作信息，这些信息通常不包括（）A、工作时间B、职责要点C、其他员工

23、工资水平D、相关责任3、从档案上来看，李先生工作变换频繁，可见以前企业都或多或少有让他不满意的地方，该公司假如想雇佣李先生，为了使其能够安心工作，考虑的要点一般不包括（）。A、对李先生有求必应B、供应富有挑战性的工作任务C、供应更多的培训和发展机会D、工作尽可能多样化、丰富化4、是否录用李先生的确须要好好地斟酌，因为错误地录用后，员工假如离职会给企业带来很大的成本和影响，这些影响不包括（）oA、要花确定时间让新员工适应B、在新员工适应前会影响团队的生产效率C、其他团队成员之间的默契受到影响D、聘请接替人员要花费确定成本5、李先生虽然是公司的一位主管力荐的，但张经理仍依据正常的流程对其进行了一系

24、列的提问和测试，而不是流于形式，这表明张经理在面试时避开了（）的问题，A、镜像效应B、太随意C、乏累因素D、说话太多答案：1.D2.C3.A4.C5.B解析：第1、2、5题考核的是面试时应避开的问题，在资源上教材第37-38页。从教材上我们知道，面试时应避开的问题主要有：1）依据外表和言行贸然下定论，在面试时应当避开依据第一印象做出仓促推断；2）镜像效应，即对一位与自己具有相像背景、外貌或言行的应聘者不自觉地产生好感,或者对自己不宠爱的人产生坏印象,就会阻碍自己做出正确的推断；3）做出错误的假设，即依据应聘者的阅历或喜好对其做出某种不切实际的假设；4）太随意，即气氛过于友好和不正式，以至于面试

25、结束时根本没有了解应聘者是否能够完成该工作；5）乏累因素，即一天不要面试许多人；6）说话太多，假如想评估某人是否适合某项工作，就须要努力的倾听；7）削减行话，过多的行话会给应聘者造成压力，尤其是那些对技术术语不熟悉的人，在面试过程中的言谈要通俗易懂。在案例中公司在面试过程中这种考查了李先生能否支配下来，并没有依据档案来进行推断，这说明公司在面试时避开了做出错误假设的问题。在教材上38页训练与练习面试中须要交代的信息中我们知道，必需使应聘者清楚一些重要的信息，如该项工作的工作时间、职责要点和相关责任，并不包括其他员工工资水平。张经理仍依据正常流程对其进行面试，而不流于形式，这避开了太随意的问题，

26、不至于在面试结束时根本不知道应聘者是否适合该工作。第3、4题考核的是如何让新员工安心工作的内容，在资源上教材第55-56页。我们知道，留住员工须要给他们供应机会，这是设计工作、学习以及同事的关系等各方面的因素，其中最关键的要点包括：团队，关系密切的团队，人们感觉到轻松自由，尽可能的激励自己的团队，另外团队领导的看法也特殊重要；工作，尽量使工作丰富多彩、充溢乐趣等；培训和发展机会，没有人情愿自己的职业生涯一成不变，应当尽可能地为团队成员供应学习新技能的机会。结合案例得出第3题答案。员工离职会对部门和组织造成一些影响，主要有：1）聘用接替人员要花费确定成本；2）要花确定时间让新员工适应；3）新员工

27、适应前会影响团队的生产效率等等。影响并不包括其他团队成员之间的默契。案例7松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。详细说，松下在用人方面有“七招”。一是寻求70分人才松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得确定有用。招募适当的人才，假如细致求才，应当没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。二是人才不是“捡”来的，必需着意去培育优秀的人才很难“捡到”，也很难“限制”，最好自己用心去培育。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素养，就必需实

28、施严格的训练。但还要留意训练方法，假如把古时候的方法运用在现在，生怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。三是培育人才最重要的是确立“企业目标和经营方针”四是训练人才重在启发独立五是不景气之时正是育人的大好时机六是不行雇佣挚友七是不挖墙脚依据以上案例,回答以下各题。1、用人的关键在于选对人，面试是选人的重要环节，（）不是面试时确定要避开的问题。A、太随意B、说话太多C、镜像效应D、向全部人问同样的问题2、面试中除了应聘者回答提问以外，面试考官也要交代一些工作信息，这些信息通常不包括（）。A、工作时间B、职责要点C、其他员工工资水平D、相关责任3、松下认为人才不是“捡”

29、来的，必需着意去培育，为员工选择适合的训练、培训方法。这说明为了使员工安心工作并把工作做好，公司须要为员工供应（）oA、培训和发展机会B、健全的社会保障C、丰厚的酬劳D、灵敏的工作时间4、优秀的人才很难“捡到”，也很难“限制”，要想留住他们须要给他们供应机会，其中最关键的要点不包括（）。A、关系密切的团队B、灵敏的工作时间C、丰富多彩的工作D、职业发展机会5、松下之所以不苛求100分的人才，而只选择70分的人才就可以，是因为满分的人才更简洁产生不满意甚至离职，离职给部门和组织造成的影响不包括（）。A、聘请接替人员要花费确定成本B、要花确定时间让新员工适应C、在新员工适应前会影响团队的生产效率D

30、、其他团队成员之间的默契受到影响答案：1.D2.C3.A4.B5,D解析：第1、2题考核的是面试时应避开的问题，在资源上教材第37-38页。从教材上我们知道，面试时应避开的问题主要有：1）依据外表和言行贸然下定论，在面试时应当避开依据第一印象做出仓促推断；2）镜像效应，即对一位与自己具有相像背景、外貌或言行的应聘者不自觉地产生好感，或者对自己不宠爱的人产生坏印象，就会阻碍自己做出正确的推断；3）做出错误的假设，即依据应聘者的阅历或喜好对其做出某种不切实际的假设；4）太随意,即气氛过于友好和不正式，以至于面试结束时根本没有了解应聘者是否能够完成该工作；5）乏累因素，即一天不要面试许多人；6）说话

31、太多，假如想评估某人是否适合某项工作，就须要努力的倾听；7）削减行话，过多的行话会给应聘者造成压力，尤其是那些对技术术语不熟悉的人，在面试过程中的言谈要通俗易懂。所以向全部人问同样的问题不是面试时确定要避开的问题。在教材上38页训练与练习面试中须要交代的信息中我们知道，必需使应聘者清楚一些重要的信息，如该项工作的工作时间、职责要点和相关责任，并不包括其他员工工资水平。第3、4、5题考核的是如何让新员工安心工作的内容，在资源上教材第55-56页。我们知道，留住员工须要给他们供应机会，这是设计工作、学习以及同事的关系等个方面的因素,其中最关键的要点包括：团队，关系密切的团队，人们感觉到轻松自由，尽

32、可能的激励自己的团队，另外团队领导的看法也特殊重要；工作，尽量使工作丰富多彩、充溢乐趣等；培训和发展机会，没有人情愿自己的职业生涯一成不变，应当尽可能地为团队成员供应学习新技能的机会。结合案例松下认为人才不是捡来的，必需着意去培育等说明为了使员工安心工作并把工作做好，公司需为员工供应培训和发展机会，得出第3题答案。员工离职会对部门和组织造成一些影响，主要有：1）聘用接替人员要花费确定成本；2）要花确定时间让新员工适应；3）新员工适应前会影响团队的生产效率等等。影响并不包括其他团队成员之间的默契。案例8章哲是飞腾通讯工程技术有限公司人力资源部的职员，最近刚刚被任命为负责聘请工作的主管。近期公司依

33、据业务的须要又要聘请一批新员工，明天就要由章哲负责组织面试。怎样才能够招到满意的员工并让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？章哲不禁想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司成立的时间还不长，人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面状况给自己做一个详细的介绍，也没有人在工作方法上赐予自己确定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应，那可真是一段艰难的时间，章哲甚至产生过放弃的念头。确定不能让过去发生在自己身上的阅历再重演了，章哲暗下决心。依据以上案例,回答以下各题。1、在面试的过程中，章哲须要留意一些提问的技巧，（）不是面试时应避开的问题。A、向全部人问同

34、样的问题B、太随意C、说话太多D、镜像效应2、面试中除了应聘者回答提问以外，面试考官也要交代一些工作信息，这些信息通常不包括（）。A、工作时间B、职责要点C、其他员工工资水平D、相关责任3、依据材料可知，当年差点造成章哲离职的缘由是（）。A、工作富有挑战B、发展机会渺茫C、缺乏关系密切、赐予指导和帮助的团队D、培训课程太多4、优秀的人才很难“捡到”，也很难“限制”，章哲要想留住新员工，其中最关键的要点不包括（）A、关系密切的团队B、灵敏的工作时间C、丰富多彩的工作D、培训和发展机会5、假如当时章哲离开公司，其影响不包括（）。A、聘请接替人员要花费确定成本B、要花确定时间让新员工适应C、在新员工

35、适应前会影响团队的生产效率D、其他团队成员之间的默契受到影响答案：1.A2.C3.C4.B5,D解析：第1、2题考核的是面试时应避开的问题，在资源上教材第37-38页。从教材上我们知道，面试时应避开的问题主要有：1）依据外表和言行贸然下定论，在面试时应当避开依据第一印象做出仓促推断；2）镜像效应，即对一位与自己具有相像背景、外貌或言行的应聘者不自觉地产生好感，或者对自己不宠爱的人产生坏印象，就会阻碍自己做出正确的推断；3）做出错误的假设，即依据应聘者的阅历或喜好对其做出某种不切实际的假设；4）太随意,即气氛过于友好和不正式，以至于面试结束时根本没有了解应聘者是否能够完成该工作；5）乏累因素，即

36、一天不要面试许多人；6）说话太多，假如想评估某人是否适合某项工作，就须要努力的倾听；7）削减行话，过多的行话会给应聘者造成压力，尤其是那些对技术术语不熟悉的人，在面试过程中的言谈要通俗易懂。所以向全部人问同样的问题不是面试时确定要避开的问题。在教材上38页训练与练习面试中须要交代的信息中我们知道，必需使应聘者清楚一些重要的信息，如该项工作的工作时间、职责要点和相关责任，并不包括其他员工工资水平。第3、4、5题考核的是如何让新员工安心工作的内容，在资源上教材第55-56页。我们知道，留住员工须要给他们供应机会，这是设计工作、学习以及同事的关系等各方面的因素,其中最关键的要点包括：1）团队，关系密

37、切的团队，人们感觉到轻松自由，尽可能的激励自己的团队，另外团队领导的看法也特殊重要；2）工作，尽量使工作丰富多彩、充溢乐趣等；3）培训和发展机会，没有人情愿自己的职业生涯一成不变，应当尽可能地为团队成员供应学习新技能的机会。从案例中我们知道章哲在自己入职的最初既没有人对公司的状况给自己做一个全面的介绍，也没有人在工作方法上赐予自己确定的知道.结合所学学问得出章哲差点离职的缘由是缺乏一个关系密切、赐予指导和帮助的团队。员工离职会对部门和组织造成一些影响，主要有：D聘用接替人员要花费确定成本；2）要花确定时间让新员工适应；3）新员工适应前会影响团队的生产效率等等。影响并不包括其他团队成员之间的默契

38、。其次单元财务表现案例考核学问点：1.ZSK33资产负债表2.ZSK34损益表案例9腾跃公司是一家销售小型电脑及微处理器的公司，其市场目标主要是针对小规模的公司，这些公司只须要运用电脑而不须要购买像IBM所供的大型电脑设备。公司所生产产品极佳，销路很好，而且扩张快速。该公司1999年至2023年的财务状况如下表所示。表1999-2023年财务状况表（单位：万元）项目1999年2000年2023年现金100150200应收账款100020003000存货90018002800流淌资产净值200039506000固定资产净值300035504000资产合计5000750010000应付账款3004

39、00500应付银行票据（10%）30012802350应付费用100120150流淌负债合计70018003000依据以上案例长期负债（10%）100021003200全部者权益330036003800负债与全部者权益总额50007500100001,回答以下各题。1、该公司的报表是（）。B、损益表D、现金流量表A、收入表C、资产负债表2、从报表中可以看出，公司的全部者权益等于（）。A、资产+负债C、现金及其等价物+负债3、该报表反映了该公司（）。A、确定时期资金流入和流出状况C、资金运用状况4、关于全部者权益，说法正确的是（B、资产-负债D、现金及其等价物+资产B、在一个财政年度里盈利或亏根

40、的状况D、资产和全部者权益构成状况）oA、全部者权益表示企业资产减去全部债务后企业的净生产价值B、全部者权益就是企业的净利润C、全部者权益就是留存收益）名目下。B、长期负债D、应付费用D、全部者权益只能用于再投资5、应付债券应计入该报表的（A、流淌负债C、应付账款答案：1.C2.B3.D4.A5.B解析:5道题考核的都是资产负债表的内容，在资源上教材第79-83页。资产负责表是企业最主要的综合财务报表之一。它是一张平衡表，分为“资产”和“负责+全部者权益”两部分,资产负债表的资产部分，反映企业的各类财产、物资、债权和权力；负债和全部者权益两项,其中，负债表示企业所应支付的全部债务，其两个主要成

41、分是流淌负债与长期债务，流淌负债是指一年以内到期的债务，主要包括应付账款、应付票据、应付费用和应付税款；长期债务指一年以上到期的债务，包括应付债券、抵押贷款等项目。全部者权益表示企业的净资产价值，即在偿清各种债务之后，企业的净生产价值，企业股东所拥有的资产价值。三者的关系用公式表示为：资产=负债+全部者权益案例10刘先生是一家建筑公司的老总，他想通过资产负债表来分析公司的经营状况。他要求财务部门给他供应一份公司的资产负债表,下表是刘先生公司2023年9月30日的资产负债表：表资产负债表（单位：万元）资产现金及现金等价物279,352应收账款46,481预付账款及应收票据28,421固定资产76

42、,936商誉55,555商标6,086限定用途现金2,673其他资产净值4,525资产总额500,029负债及全部者权益应付账款8,614应付费用35,431应付债券30,080应交税金28,180其他应付款42,103负债总额144,408全部者权益355,621依据以上案例,回答以下各题。1、依据上表，可以推出公司的全部者权益等于（）。A、资产+负债C、现金及其等价物+负债B、资产-负债D、现金及其等价物+资产2、A、C、3、A、C、4、A、在该公司的资产负债表中，属于该公司的无形资产的是（应收账款 商誉B、现金D、预付账款依据上表，属于刘先生公司的长期负债的是（应付债券应付账款B、应交税

43、金D、应付费用)o假如刘先生想知道公司在一个财政年度里的盈利或亏损状况，应当制作（损益表C、财务报表5、不属于该公司的流淌资产的是（A、现金C、应收票据答案：1.B 2. C 3. A 4. A 5. D解析：第4道题考核的是损益表的内容,B、现金流量表D、收支报表B、应收账款D、商标在资源上教材第83-85。损益表是企业最.主要的综合财务报表之一，是反映一个企业在一个财政年度里的盈利或亏损状况的报表，而这种盈利或亏损是通过营业收入和营业费用的对比来体现的。其余几道题考核的都是资产负债表的内容，在资源上教材第79-83页。资产负责表是企业最主要的综合财务报表之一。它是一张平衡表，分为“资产”和

44、“负责+全部者权益”两部分，资产负债表的资产部分，反映企业的各类财产、物资、债权和权力，主要包括流淌资产、固定资产、长期投资和无形资产始终，其中无形资产指像商标、专利和企业商誉这样的,没有实际形体，但对企业确有价值的资产；负债和全部者权益两项，其中，负债表示企业所应支付的全部债务，其两个主要成分是流淌负债与长期债务，流淌负债是指一年以内到期的债务，主要包括应付账款、应付票据、应付费用和应付税款；长期债务指一年以上到期的债务，包括应付债券、抵押贷款等项目。全部者权益表示企业的净资产价值，即在偿清各种债务之后，企业的净生产价值，企业股东所拥有的资产价值。三者的关系用公式表示为：资产=负债+全部者权

45、益案例11华能国际的母公司及控股股东华能国电是于1985年成立的中外合资企业，总股本60亿股，2023年在国内发行3.5亿股A股，其中流通股2.5亿股，而后分别在香港、纽约上市。华能国际财务报表分析（华能国际2023-2023年年报简表）表Q2023-2023（单位：万元）1、A、C、2、A、C、3、A、C、4、A、C、5、依据以上案例,回答以下各题。 华能国际的财务报表是（）。 产量表损益表该财务报表反映了华能国际（ 确定时期资金流入和流出的状况 资金的运用状况)oB、D、B、D、资产负债表 现金流量表一个财政年度里的盈利或亏损状况 资产和全部者权益的构成状况该报表中的留存收益加上支付给股东

46、的股息等于损益表中的（）项目。税后净利润 销售利润B、税前利润D、销售毛利从表中可以看出，我们通常所说的全部者权益是指（）。负债总计股东权益表中的留存收益不会用于（）。B、资产总计D、未支配的利润项目/年度2023-12-312023-12-312023-12-311.应收帐款余额2356831889081254942.存货余额8081694072739463.流淌资产合计83028777028210784384.固定资产合计3840088402151633423515.资产总计5393006484038747594746.应付帐款6531047160365047.流淌负债合计82465787594410042128.长期负债合计9153609184809575769.负债总计18053271841584199829210.实收资本218952620499311945097H.留存收益139815394887081608512.股东权益总计358767929988012761182A、股息支付B、购买存