【教学课件】第七章薪酬管理与激励.ppt

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1、1,薪酬管理与激励,主讲人：张士菊中国地质大学政法学院公共管理系,2,引子：猎狗与兔子的故事,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。猎人看到此种情景，讥笑地对猎狗说:你们两个之间小的反而跑得快很多。猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。猎人想，猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物，就的想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，问题又,3,出现了。大兔子非常难抓，而

2、小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多。猎狗中善於观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么?猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢?猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否抓到兔子挂钩.而采用每过一端时间,就统计一次猎狗抓到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了,猎人很开心.但是,过了一段时间,猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了.而且越有经验的猎狗,抓的兔子的数量下降的越厉害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说:我们把最好的时间都奉

3、贤给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们抓不到兔子的时候,你还会给我们骨头吃吗?,4,启示：,人力资源的工作之一，就是帮助不同的组织和个人设计更高一点的目标及其评价指标，促使其发挥出最大的潜力。人力资源就是要找到正确的激励方法，使工作者在保持良好工作氛围的基础上，发挥出最大能力。人力资源管理的一个重要目标就是不断的将员工的短期利益与长期利益结合起来，因此，才出现了股票期权，员工持股。,5,主要内容,薪酬管理概述基本薪酬制度薪酬制度的设计福利,6,第一节：薪酬管理概述,一、薪酬的含义和内容报酬（rewards)是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到各种类型的酬劳。薪酬（com

4、pensation）是企业因使用员工的劳动而付给员工的货币或实物。凡具有下列两大要素的报酬都属于薪酬的范围（1）基于对组织或团队的贡献（2）这种报酬被认为是具有效用的,7,报酬的结构图,报酬,内在报酬,外在报酬,参与决策,较大的工作自由权,较大的责任,较有兴趣的工作,个人成长机会,活动的多元化,直接薪酬,间接薪酬和福利,非财务报酬,基本工资,加班及假日津贴,绩效奖金,利润分享,股票期权,保健计划,非工作时间的付酬,服务及额外津贴,偏爱的办公室装潢,宽裕的午餐时间,特定的停车位,喜欢的工作,私人秘书,业务用名片,动听的头衔,8,二、薪酬的相关概念,工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先

5、规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利（welfare）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。,9,工资的基本形式,基本工资含义:职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。形式:小时工资(wage)；月薪和年薪(salary

6、)激励工资含义:工资中随着职工努力程度和劳动成果的变化而变化的部分形式:投入激励工资；产出激励工资成就工资是当职工在企业工作卓有成效,为企业做出了突出的贡献后,企业以提高基本工资的形式支付给职工的报酬。,10,1.内部因素员工付出的努力职务的高低技术与训练水平 工作的时间性工作的危险性 福利及优惠权利年龄与工龄 公司管理哲学和企业文化,三、影响薪酬的因素,11,生活费用与物价水平企业的负担能力地区与行业间的薪酬水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代市场产品需求弹性风俗习惯,2.外部因素：,12,吸引和留住人才激励员工引导员工与组织保持相同的发展目标。,四、薪酬管理的任务,13,第二节：基本薪

7、酬制度,一、基本工资制度二、激励工资制度三、员工津贴制度四、员工福利制度,14,薪酬制度的含义,薪酬制度，又称为工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,15,一、基本工资制度的主要类型,计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度,16,1.计时工资制,计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际

8、有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；,17,2.计件工资制,指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。,18,3.岗位工资制度,含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平

9、不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。,19,岗位工资制度举例,20,4.技能工资制度,含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；,21,技能工资制度举例,22,5.业绩工资制度,含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；,23,6.契约工资制度

10、,又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；,24,契约工资举例,XX高科技公司从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接

11、受。员工不再有奖金、津贴。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。,25,二、激励工资制度,奖金制度利润分享制度长期激励工资制度企业经营者年薪制度期权、股权激励工资制度,26,1.奖金制度,是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；奖金是一种补充性薪酬形式；一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。主要特征：较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；,27,2.利

12、润分享制度,又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；理论基础：按照生产要素进行分配。,28,3.长期激励工资制度,长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；通常适用于企业经营者和关键人才；指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度。,29,4.企业经营者年薪制度,根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工

13、资构成；,30,5.期权、股权激励工资制度,指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。,31,三、员工津贴制度,指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。主要形式：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、高温津贴、职务津贴、放射性和有毒气体津贴。,32,四、员工福利制度,指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，

14、向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均等性等特征。,33,福利项目,福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目。,34,员工福利基金,指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。,35,社会

15、保障制度,按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。,36,中国社会保障体系构成,灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚,社会救济,社会保险,社会福利,社会优抚,军人及家属,全体居民,工作劳动者,社会贫困者,社会保障体系,37,引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，

16、设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。,为什么支付工资如此重要？,第三节 薪酬制度的设计,38,启示,我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。,39,一、设计的基本原则,1、按劳取酬的基本原则2、同工同酬原则3、外部平衡原则4、合法保障原则,40,IBM的薪給與福利,薪給系統:,薪給理念,職位發展,職位評價,職位分類,薪資市場調查,薪資結構,薪

17、資調整,目標設定,績效評估,績效評比,薪給,薪資,管理,41,IBM的薪給與福利,薪給的原則:,工作價值,績效,薪資,來自工作評價及薪資結構流程,績效評估及評比流程,根據管理準則執行薪資給付管理,+,=,42,二、企业薪酬制度制定的程序,制定企业的付酬原则与策略工作设计与工作分析岗位评价确定组织中每个岗位的相对价值；工资调查了解同行业其他企业同类岗位的工资水平；将类似的岗位归并为一个工资等级；通过工资曲线确定每个工资等级的额度；调整好每个工资等级中的级差。,43,制定企业的付酬原则与策略,工作设计与工作分析,拟写企业文化及策略等文件,组织结构设计编写工作说明书与工作规范,确定付酬因素选择评价方

18、法,地区、行业及竞争对手调查,岗位评价,工资状况调查及数据收集,工资制度的执行、控制与调整,工资分级及定薪,工资结构设计,确定和绘出工资结构线,工资范围及数值的确定,竞争力与成本控制，生产指数调整,44,1.制定企业的付酬原则与策略：这是建立工资制度的指导思想，包括人性观、对员工及各类人才价值的评价等；2.工作设计与工作分析：确定组织结构与工作说明书。3.工作（岗位）评价：分析每一岗位工作的困难度、复杂度、责任度、危险度等，以确定其对企业的相对价值。,三、薪酬制度制定具体步骤的实施,45,对本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况进行调查，以保证工资制度的外在公平性；关键性岗位：对关键性岗

19、位的工资进行调查，关键性岗位的特点在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位、该岗位有众多的员工、在企业中相对流动性强的岗位；骨干岗位。工资调查的方法：委托调查公司、企业自己调查、企业间相互交流信息、人才市场的调查信息等。,4.工资调查，收集信息,46,工资调查的步骤确定调查的具体目标；确定调查的具体工作岗位；选择调查的企业；设计问卷；实施调查；分析数据。工资调查的内容：企业所在同行业企业的薪酬水平、本地区的薪酬水平、薪酬结构,47,将每一岗位的相对价值转换成实际的工资值，绘出“工资结构线”；工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它可以清晰地显示出企业内各个岗位的相对价值与其对应的实付工资之间

20、的关系。,5、工资结构设计,48,a、b是直线，a的斜率较大，拉大收入差距，属“锦上添花”型；b的斜率小，照顾大多数，属“雪中送炭”型的。c、d属折线，,49,工资分级是工资制度设计中不可少的一环。即将经岗位评价而获得的相对价值相近的一组岗位编入同一等级，形成一个由不同的职级组成的工资等级系列。职级划分的区间（薪幅）宽窄与职级多少的确定并无一定之规，将取决于工资结构线的斜率、岗位总数及职级数多少以及企业的工资管理政策和晋升政策等因素。一般地：薪幅范围的大小与工资等级数成反比，即工资的等级数越多，每一等级的变化范围就越小;薪幅随工资等级的升高而变大，即工资的等级越高，该等级的底薪与顶薪相差越大;

21、一般地，同一职等最高与最低的工资额差距以不超过50%为宜。,6、工资分级与定薪,50,单一型的工资标准。每一岗位只有一个工资标准，凡属同一岗位的员工，均执行同一工资标准，只有升至高一等级时，才可增加工资。简评：该结构类型简单但缺乏激励作用，对同岗不同劳动熟练程度的员工来说不公平。可变型的工资标准。每一岗位内设有若干等级的工资标准，可以根据员工的工龄与贡献在原岗位内予以晋升增加工资。简评：可体现同岗员工的不同劳动程度相结合，有激励作用。但薪幅的把握需要一定的技巧。涵盖型的可变工资标准。低岗位的高等级工资标准与高岗位的低等级工资标准适当交叉。,51,单一型 可变型 涵盖型工 工 工资 资 资标 标

22、 标准 准 准 岗 位 岗 位 岗 位,52,7.薪酬制度调整的类型与方法,工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整,53,工资定级性调整,是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级；包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级军队转业人员已工作但新调入企业的员工,54,物价性调整,物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总

23、是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。,55,工龄性调整,如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。,56,奖励性调整,奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享

24、用和终身享用的。,57,效益性调整,效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。,58,考核性调整,考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。,59,第四节 福 利,福利的重要性福利的影响因素福利的类型福利管理,60,一、福利的重要性,1吸引优秀员工。许多事实证明，良好福利有时比高工资更能吸引优秀员工。2提高员工

25、的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与企业共荣辱之感，士气必然会高涨。3降低流动率。过高流动率必然使企业发展受到一定的损失，而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头。4激励员工。良好的福利使员工产生由衷的工作满意感，从管理的双因素激励理论来看属激励因素，因而会激发员工自觉为企业目标而奋斗的动力。5凝聚员工。良好的福利体现了企业高层管理者以人为本的经营思想，是构筑强劲凝聚力的重要因素之一。6更好地利用金钱。从表面上看，福利是花钱、是支出，但由于良好福利能吸引优秀员工、激励员工、提高员工士气等作用，因而福利这种花钱会产生更多的收益、回报，因而是一种有益的投资，它能提高资金的使用效果

26、。,61,摩托罗拉的优厚的福利待遇,公司的员工每年享受80小时带薪休假。通过员工援助计划为员工及其家庭成员提供保密的心理健康咨询、矫正不正当行为和其他个人问题的业务服务。公司的主要办公区内部都设有应急医疗服务并举办健康和保健教育。公司的员工享受所在国政府规定的所有医疗、养老、养老、失业等保障。在中国，公司为员工提供免费午餐、免费班车，成为第一个为员工提供住房的外资企业。,62,1高层管理者的经营理念。2政府的政策法规。3工资的控制。由于要交所得税，所以一般组织控制工资在一定的范围内，而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和为组织所创造的价值。4医疗费的激剧增加。提供医疗福利来提高员工患病时的承受

27、力，满足员工的安全需要，这在一定程度上促进员工的组织向心力。5竞争性。现代信息传达的迅速性和广泛性，使一个组织的员工很快知道其他许多企业的福利状况，这使组织迫于福利竞争压力而设法提供与其他组织尤其是同类组织相近的福利，否则会影响员工积极性。6工会的压力。,二、福利的影响因素,63,（一）公共福利1.医疗保险。这是公共福利中最为主要的一种福利，企业必须为员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。2失业保险。为了使员工在失业时有一定的经济支持，企业应该按规定为每一位正式员工购买养老保险。3养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因而组织应该按规定为各位正式员工购买养老保险。4伤残保

28、险。为了使员工在受伤致残失去劳动力时能得到相应的经济补偿，组织应该按规定为第位正式员工购买伤残保险。,二、福利的类型,64,1养老金。也称退休金。2储蓄，也称互助会，是指由企业组织、员工自愿参加的一种民间经济互助组织。3辞退金。辞退金与员工在本企业的工龄有关，且在聘用合同中要明确规定。4住房津贴。主要包括：每月的住房公积金，企业购买或建房后免费或低价租给或卖给员工居住，为员工购买住房提供免息或低息贷款，全额或部分报销员工租房费用。5交通费。主要包括以下几种：企业派专车接送上下班；企业按规定为员工报销交通费；企业每月发放一定数额的交通补助费。,（二）个人保险,65,6工作午餐。指企业为员工提供的

29、免费或低价午餐；或有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。7海外津贴。指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作而提供的经济补偿。海外津贴受职务高低、派往国的类别、派往时间长短、家属是否陪同、工作期间回国机会的多少、愿意去该国的人数等因素的影响。8人寿保险。指企业全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦发生意外，其家属可获得相应的经济补偿。,66,（三）有偿假期,1脱产培训。这种项目具有两重性，既是企业对人力资源投资的一种商业行为，又是一种福利，使员工受益。2病假。3事假。包括：婚假、妻子产假、搬迁假等等。4公休。一般规定员工每年有一周至一月的公休5节日假。包括我国明文规定的

30、节假日和企业自行规定的节假日。6工作间休息。7旅游。指企业全额资助或部分资助的一种福利。,67,（四）生活福利,1法律顾问。企业可以聘用长期或短期法律顾问，为员工提供法律服务，甚至一些企业也为员工聘请律师而支付费用。2心理咨询。形式常见的有设立心理咨询站，长期聘用心理顾问，请心理专家作心理健康讲座等。3贷款担保。4托儿所。5托老所。6内部优惠商品。7搬迁津贴。8子女教育费。,68,三、福利管理,福利作用之一是激励员工、降低流动率，但这要建立在能有效地管理好福利的前提下。福利管理内容包括：福利目标设立福利成本核算福利沟通福利调查福利实施。,69,（一）福利目标,1必须符合企业的长远目标2满足员工

31、的需求3符合企业的报酬政策4考虑到员工眼前需要和长远需要 5能激励大部分员工6企业能担负得起7符合当地政府法规政策,70,（二）福利的成本核算,这是影响到福利效果和效益的重要方面，所以福利管理者必须花时间与精力作福利的成本核算。福利的成本核算主要内容包括：1计算公司可能支出的最高福利总费用2与外部竞争对手福利相比，在保证本企业福利竞争优势的前提下，尽量减少福利支出。3作主要福利项目的预算4确定每一位员工福利项目的成本5制定相应的福利项目成本计划6尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。,71,（三）福利沟通,实践证明：并不是福利投入越多，则员工就越满意，员工对福利的满意度与对工作的满意度呈正相关

32、，而要了解掌握员工对工作和福利的满意度，沟通很重要。福利沟通的主要方法有：1问卷法、面谈法了解员工的福利需求。2公布并介绍一些福利项目让员工自己挑选。3收集员工对各种福利项目的反馈。,72,（四）福利调查,1福利项目制定前的调查。主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。2员工年度福利调查。主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，数额多少，是否满意？3福利反馈调查。主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？或是否要取消？,73,（五）福利的实施,1根据目标加以实施2预算要落实，这样不至于福利实施计划落空，或向员工的福利承诺不兑现。3按照实施计划有步骤地实施。4保

33、持实施进程的灵活性，定期检查、定期监控。,74,一、情景介绍 你是今年初提升为部门经理的。你的手下有八名直接向你负责的主管级干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以给他们加薪，但最多每月加薪总额不得超过1400元。负责人事工作的副总经理提醒你要注意尽量莫使人力成本过高。他要你拟定对每个人该不该加和加多少的计划，报他审批后，明年元月起执行。你知道他一般总是会照批不误，不大会修改你的意见的，你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例；而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在你看来是：,加薪的权衡,75,1谭亚明。现在的月薪是1650元。你觉得他算不上是干

34、得出色的人。你跟别人交换过看法，他们也觉得老谭工作不怎么样。不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老谭，一时很难找到谁愿意和能顶替了他去干这项活。2彭炳昆。现月薪1870元，此人至今单身，生活上又不拘小节；总的说来，你觉得他的工作还够不上你要求的标准，他出过的有些漏子是尽人皆知的。,76,3陈常全。现月薪2050元，你认为他是你最强的部下之一，不过其他人显然都不太同意你的看法。再说，他丈人家很富，所以不缺钱花，好像用不着再给他多加什么钱了。4戴定涛。现月薪1890元。你听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以特需要多点薪水。此外，你觉得他也应

35、算是你乎下最强的人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传说一些有关老戴工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，你听过好几回了。,77,5贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱用，因为她家境不好。同事们因为她工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。6.傅有模。现月薪1810元，他的表现令你惊喜，工作很突出，而且被你的部门中的人看成是最好的人之一。这出乎你原来的意料，因为老傅一般举止比较轻浮，对加薪和提级都较冷淡。,78,7高默兹。你认为此人的工作只是勉强过得去而已，可是你在征询别人意见时，却意外发现，大家对他的评价甚高。你知道他不久前刚离的婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父、母亲，生活艰难，极需加薪。他目前的月薪是1710元。8.韩达光。现有月薪1750元。你私下了解到，这个老韩是个花钱能手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松容易的，可是你的印象是他干得并不特别好，所以在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，你颇感惊讶。,