《离职员工的管理》PPT课件.ppt

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1、离职员工的管理,情景模拟1：,某公司老板因经营工作的调整，需要辞退某部门未到期的部分员工，员工没有异议，但要求企业给个说法才愿意离职，如果你是人力资源经理，你怎么办？,情景模拟2：,某公路收费站一员工因为晚上上班时打磕睡，导致过路客人冲卡事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制度，均没有办法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？,情景模拟3：,员工提出辞职就要走了，为了了解员工离职的真实原因，人事经理决定与离职员工进行离职面谈，如果你是人事经理，你将怎么做？,离 职:,指员工根

2、据个人意愿,并经用人单位同意,或达到劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为.,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果,离职员工的类型,离职类型,非自愿离职,自愿离职,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果,员工离职程序：,人力资源部与部门协商确定裁减人员名单,上报公司分管领导审批,离职

3、前准备工作,人力资源部做离职面谈,办理离职手续,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果,裁员的前期准备工作,人力资源部与部门的协调沟通准备相关法律文件(协议书、离职证明）安排或提请部门负责工作、物品交接工作了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、考勤、各种假期等向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、财务等方面的情况做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险停保，住房公积金的封存或转移了解其是否掌握公司的核心机密

4、，是否需要脱密期做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性，对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。,现代流行语之一：,“你跳槽了吗？”,“根据我的工作来评价我，不要看年头。”现在的年轻就业者如是说。他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。,引自员工管理,特别注意：,员工往往因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本组织工作不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即“这山望着那山高”。,某调查显示：

5、离职原因是：,41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因 19%其他因素,员工为什么离职？一个心理动因模型的解释,员工离职的原因:,个人原因,内部原因,外部原因,制度问题、管理问题薪酬问题、员工满意度,社会价值观、竞争对手政策法规、经济、交通,经济上的考虑职业发展前景,公司文化,员工离职的原因分析:,引才,留才,才用,育才,员工离职的原因分析:,引才,留才,用才,育才,薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景,企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性企业内部薪酬体系是否体现公平合理性,薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景,良

6、好的企业文化可以吸引更多的人才,薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景,名不见经传的企业IBM、华为公司你愿意去哪家？,薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景,你们企业要求员工着工衣上班吗？,员工离职的原因分析:,引才,留才,用才,育才,一般员工辞职的原因 1企业工作条件及环境不好？2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？3、员工感到在本企业没有前途？4、导致员工不满的常见原因？5、其他个人原因辞职的情况？,离职员工的心理特征与行为表现,一、企业原因：企业往往根据自己的的经营需要或企业规章制度的有关依据，决定是否与员工续签劳动合同或通过是否胜任的考核制度

7、来决定是否辞退员工。,企业原因离职类型：,1、合同到期不再续签2、不胜任工作单方解除3、双方协商解除4、严重违反规章制度单方解除5、试用期内不符合录用条件的解除,离职员工的心理特征与行为表现,1、无所适从2、不安、焦虑3、恐惧、担心4、悲观、失望5、冲动、不满6、早有思想准备7、自知之明,离职员工的心理特征与行为表现,几种类型：一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会被辞退或应该会续签合同；二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心；三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。行为表现：茫然、失望

8、、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁,离职员工的心理特征与行为表现,二、个人原因个人因为找到更好的工作或不满意企业的管理制度或因与直接上司关系处理不好，或薪酬等待遇达不到个人要求，提出离职的意愿。,个人原因离职类型：,1、合同期满个人不愿意续签2、找到新工作个人提出辞职3、不满企业管理提出辞职4、因个人原因不愿继续工作,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果,离职面谈的目的：,通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并

9、能揭示出公司人力资源管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果,离职面谈的内容：,建立融洽关系了解面谈的目的对原来工作的意见探究离职的原因新旧工作的比较改进意见结论,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果,了解员工的性格特点,世界上没有

10、任何两片完全相同的树叶.世界上也没有完全相同性格的两个人.因此:一样的政策,对不同的人会有不同的效果,同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身上,会有不同的结果,甚至是相反的结果.,影响个性形成的因素,遗传因素,环境因素,个人因素,决定了人的体型、性别、相貌神经系统特征等生理构造。,分家庭环境、学校环境、社会环境；后者对个性形成有潜移默化作用。,分为角色因素和主观因素；,不同国家/地区人格分析,-个性分析,美国人,日本人,中国大陆人,中国台湾人,厂家分明,以厂为家,厂家不分,以家为厂,与个性有关的三个理论,1、认知理论2、显著特性理论3、心理分析理论,认知理论（凯利）：,所有人的独特的个性来自于他

11、们对待人生的独特模式或风情。这种模式或风格也称为个人观念，个人观念是人们去努力地认识现实世界时所产生的结论。人们通过个人观念去预测和控制他们的环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。根本的观点就是人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着他们的行为。,-管理工具,自我认知分析,己知,人知,己不知,人不知,隐私Self-Privacy,公开Self-Opening,潜力Self-Potential,后背Self-Back,显著特性理论（奥尔波特）：,不同的人之所以能够对刺激作出不同的反应，是因为每个人对刺激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性（即个性）。每个人的显著特性的集合总是不

12、同的，所以世界上的每个人也都是唯一的。,心理分析理论（弗洛伊德）：,个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我；本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传的部分和本能；自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在主观意念中的东西和存在客观现实的东西；超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩子的典型的、社会的价值观和传统。,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果,当员工提出辞职时,要注意:,快速反应保密为员工解决困难以把他争取回来行为是个性三种方

13、式结合运用的结果；从另一个角度出发，可以将本我看作是个性的生理部分，自我是个性的心理部分，超我是个性的社会部分。,说故事看性格：,唐僧猪八戒孙悟空沙和尚,人际风格沟通,支配型,和蔼型,表现型,分析型,工作方式.,严肃认真有条不紊有计划有步骤合乎逻辑真实的寡言的缄默的,面部表情少动作慢准确语言,注意细节语调单一使用挂图,工作方式.,果断,独立,有能力,热情,审慎的,有作为.有目光接触,有目的,说话快且有说服力,语言直接,使用日历,计划.,支配型,工作方式.,合作友好赞同耐心轻松,面部表情和蔼可亲频繁的目光接触说话慢条斯理声音轻柔,抑扬顿挫使用鼓励性的语言办公室里有家人照片,和 蔼 型,工作方式.

14、,外向,直率友好热情的令人信服的幽默的合群的活泼的,快速的动作和手势生动活泼的,抑扬顿挫的语调有说服力的语言陈列有说服力的物品,表 达 型,员工的思维方式对比,离职面谈的技巧,离职面谈的准备,轻松明亮的房间谈话时间20-40分 了解辞职者的资料,面谈中的技巧,营造轻松气芬注意倾听当员工有抵触情绪时要及时关心对方感受不要唐突介入问题.,面谈后的作业,分析离职的真正原因,消除不满情绪.,1、理解对方的想法或情绪2.提出试探性的问题求解3.给予支持性的温暖语言4.询问对方的深层次需求5.确认双方发生实际情况6.共同讨论解决冲突方法7.说明你的立场以及方法,沟通的过程,编码,解码,信息,解码,编码,反

15、馈,特定信息,“理解”了的信息,干扰,信息发送者,信息接收者,决定信息发送的方法 e-maill/电话/面谈/会议/信函,何时发送信息 时间是否恰当,确定信息内容 简洁/强调重点/熟悉的语言,How?,When?,What?,有效的信息发送,有效的信息发送,谁该接受信息？先获得接受者的注意接受者的观念/需要/情绪,何处发送信息？地点是否合适不被干扰,Whom?,Where?,员工沟通注意事项,1、注意了解沟通对象的性格特点、精神状态、价值观念、交往习惯。2、互相尊重、促进合作3、注意沟通的语言、符号等。4、借助专家、相关团体实现沟通。,面谈提示(1),应互相尊重对方就事论事,方可达成目的.在面

16、谈时,只针对问题.不要在生气時面谈,容易语无伦次.在沟通严重问题时,不要有第三者在场(人爱面子)讲话內容简单扼要,不要重复.不要用命令的语气沟通.,面谈提示(2),当对方批评自己时,勿过份自我防卫、勿过分情绪反应,能虚心接受,除非对方有严重误解,否则不須急著辯解.不要因对方攻击,就立刻加以还击.不要用封闭式的问答沟通.如:只能让对方回答:“是,不是,(甲或乙)”(是什么原因,使你迟到呢?)-较好(是不是塞車使你迟到呢?)-不好,面谈提示(3),不要压抑对方的情绪.沟通時,要能倾听別人的意见,不要流于训話方式沟通时,要尊重对方,多站在对方的立场考虑多说赞美的話,当我们站在别人的角度，别人的立场来

17、思考一些问题的时候，我们会豁然开朗，很多问题就会迎刃而解！,原来如此,甲：新搬来的邻居好可恶，昨天晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来猛按我家的门铃。乙：的确可恶！你有没有马上报警？甲：没有。我当他们是疯子，继续吹我的小喇叭。,（事出必有因，如果能先看到自己的不是，答案就会不一样;在你面对冲突和争执时，先想一想是否心中有亏，或许很快就能释怀了。）,误 会,某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声：“猪”张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！”才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。,（不要错误的诠

18、释别人的好意，那只会让自己吃亏，并且使别人受辱。在不明所以之前，先学会按捺情绪，耐心观察，以免事后生发悔意。）,后生可畏,小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总比做儿子的知道得多？”爸爸回答：“当然啦！”小男孩问：“电灯是谁发明的？”爸爸：“是爱迪生。”小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎么没有发明电灯？”,（很奇怪，喜欢倚老卖老的人，特别容易栽跟斗。权威往往只是一个经不起考验的空壳子，尤其在现今这个多元开放的时代。）,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及

19、结果,冲突事件的处理,突发事件=冲突事件冲突的几个观点：1、冲突不可避免2、正视冲突解决问题3、冲突有弊有利4、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升其正面作用。,如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率；适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力；冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。,冲突的发展阶段：,被认识员工认识到了问题的存在,被感觉员工有情绪上的反应,处理员工采取行动,结果积极或消极的后果,潜伏冲

20、突的条件产生,冲突成因分析：,1、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不符合劳动法律要求，提出过分要求；2、情绪影响：不满、不服气3、认识的不一致,突发事件的处理办法：,协商仲裁 拖延转移目标交流、引导,托马斯的冲突处理模型,托马斯认为，处理冲突的模式是两维的。一维是武断程度，另一维是合作程度。两维相互作用产生五种处理方式：,武断,不武断,不合作,合作,强制,合作,回避,克制,妥协,武断,合作,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突如何达到双赢的辞退工作及结果离职后员工关系

21、管理,看看中国人的管理理念,湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口号。但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结扎！”就算不了什么了。四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎，见了就抓。”四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎-刮！刮！刮！”广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二胎扎，三胎四胎杀杀杀！”,在孩提时代，一个有关牧师的小故事曾使我惊奇不已,一个星期六的早晨，牧师正在准备第二天的布道。,他的妻子有事出去了，小儿子在家哭闹不休，严重扰乱了他的思路。心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且丢在地上，愤怒地说：小约翰，你如果能把这些碎片拼起来，我就给你2角5

22、分钱。,牧师以为这件事会花掉约翰一个上午的时间。但没过10分钟，就有人在敲他的房门，是他的儿子。牧师看到约翰如此之快地拼好了一幅世界地图，十分惊奇地说：孩子，你是怎样成功的呢？,这很容易，小约翰慢腾腾地说，地图的反面有一个人的照片，我试着把这个人的照片拼到一起，然后把它翻过来。我想，如果这个人是正确的，那么，这个世界也就是正确的。,牧师微笑起来一边爽快地付给他儿子2角5分钱，一边高兴地说孩子，你启发了我！明天的布道，我知道该讲些什么了-如果一个人是正确的，他的世界也就是正确的。,三、离职员工的管理,员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈

23、技巧运用EQ与心理技术化解冲突如何达到双赢的辞退工作及结果离职后员工关系管理,离职后的员工管理,离职后员工管理的两方面,离职员工的后时代管理。,在职员工的后管理,离职员工也是我们的员工,离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价，影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将有助于企业的发展需要。,应该为“在岗员工”提供服务,裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整，同事的离开也会给留下来的员工导致感情上

24、的失落。留用人员必须要适应这些新的变化，因此应该通过培训来调整适应新变化。有条件的公司还可安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。,美国管理协会（AM A）1997年做过一次大规模的调查，事实证明裁员后的培训活动对组织的产出有重大的影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在实行裁员约一年后，75的公司因员工提高了生产力而获利。,离职劳动政策的把握,一、合同的协议解除,概念：提前终止劳动合同为解除。由用人单位提出解除的，应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金。最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的

25、标准发放。,二、用人单位单方解除合同,三种情况：一、随时解除合同、不承担补偿的条件二、提前30天书面形式通知、承担补偿责任的条件三、经济性裁员,（用人单位）随时提出解除合同，不承担补偿的条件,1、试用期被证明不符合录用条件的。2、严重违反劳动纪律和单位规章制度的。3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。4、被追究刑事责任的。,开除、除名而解除合同应注意事项,从违纪到处理不能超出处理时效。因开除而解除合同应征求工会意见涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人单位的规章制度。,提前30天书面通知承担补偿的条件,1、

26、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和另行安排的工作。2、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。3、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行，协商不能达成一致的。,医疗期：,停止工作治疗休息 不得解除合同的时限.,经济性裁员的条件,1、单位濒临破产在法定整顿期2、单位生产经营发生严重困难确需裁员应提前30天向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动部门报告！,三、劳动者单方解除合同的,（1）、随时解除（2）、提前30天解除,随时解除不需要赔偿的条件,1、试用期（无须理由）2、用人单位未按合同约定支付报酬或提供劳动条件。3、用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由

27、的手段强迫劳动。,提前30天书面通知解除,劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失：1、招录用所支付的费用2、培训费用3、对生产经营和工作造成的直接经济损失4、合同约定的其他赔偿费用,未提前30天的应支付等同天数的代通知金！,不得解除合同的条件,1、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的。2、患病或负伤，在医疗期内的。3、女职工孕期、产期、哺乳期内的。4、法律、法规规定的其他情形。,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公

28、司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑,真知灼见,在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。.全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都

29、是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁,选择财富“100强”企业工作的原因,“七个因素”使这些企业与众不同,应聘员工,全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利,工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力/责任,关系同事关系上下级关系客户关系,领导 值得信赖,工作/生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡,机遇个人成长职业生涯发展,文化与宗旨企业宗旨组织的价值观,如何保持公司的吸引力,待遇吸引力,感情吸引力,事业吸引力,中国的最佳雇主评选,最佳雇主的成功之处在于：,它们不只是让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造了持久的竞争

30、优势。,2003年度中国最佳雇主：,1、上海波特曼丽嘉酒店2、UT斯达康（中国）有限公司3、微软（中国）有限公司4、靳羽西化妆品有限公司5、诺维信（中国）投资有限公司6、诺和诺德（中国）制药有限公司7、PPG涂料（天津）有限公司8、英特尔产品（上海）有限公司/英特尔（上海）有限公司9、安捷伦科技有限公司（中国）10、强生（中国）医疗器材有限公司,“中国最佳雇主”：2001年利润比2000年平均提高了63%，比参加调研的其他企业的平均增长幅度整整高21%。,2002年度情况：,评选的两个关键指标：,一、员工敬业度：是指员工在情感和知识方面对企业的承诺和投入，主要通过三个行为来判断：多大程度上愿意

31、向同事和客户积极地评价公司多大程度上希望继续在此留用多大程度上承诺并乐于付出额外的努力，致力于那些有助于促进经营成功的工作二、匹配度：是衡量员工、公司领导和人力资源计划有多大程度上支持公司的整体业务方向。我们认为一个公司的人力资源管理与公司战略的匹配度很高。如果这个公司：衡量长期股东价值的指标同时也用来衡量公司的业务，以及用作员工奖励的依据该公司的人力资源实践能支持其整体战略员工能很好地理解和分享公司高层领导制订的目标和战略方向,敬业度,规章制度*政策*人力资源政策,全面薪酬*薪酬*福利,人员*高层领导*经理*同事,生活质量*工作与生活的平衡*工作环境*安全,机遇*职业发展机会*认可和表彰,工

32、作*内在激励*影响力*工作任务*工作需要的资源,员工敬业的驱动因素,员工敬业的驱动因素,买菜的故事,菜贩子短斤少两顾客斤斤计较&企业薪酬的竞争性、公平性员工的主观能动性、工作的效率,马斯洛需求层次理论,马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛（）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：*已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。,大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。*一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行动。*满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。,生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我实现,谢谢大家！,