《行为科学理》PPT课件.ppt

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1、第四章,行为科学理论发展的产生和发展,第四章结构框图,组 织,历史背景,个体行为,群体行为,领导行为,领导品质理论领导方式理论,命名提出历史背景,评价,霍桑实验需求层次理论双因素理论期望理论成就需求理论XY理论复杂人假设,群体动力学压力理论,行为科学的提出,1949年美国芝加哥的一次跨学科会议上被正式命名；定义：行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的一切科学。该学科包括心理学、人类学、社会学等。,行为科学产生的历史背景,1、20世纪20年代，许多企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏。2、古典管理理论的“经济人假设”受到质疑，很多心理学家加

2、入管理研究的行列。,个体行为的研究,梅奥与霍桑试验马斯洛的层次需求理论赫次伯格的双因素理论麦格雷戈的X-Y理论弗鲁姆的期望理论麦克利兰的成就需要理论沙因的复杂人假设,梅奥与霍桑试验,梅奥(George Elton Mayo,1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人；1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究；试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径；试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段；但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说。,MG2-23,霍桑实验,（1）照明实验（2）福利实验（3

3、）访谈实验（4）群体实验,照明试验,所谓照明试验，就是抽调12名女工，分成两个小组，分别在两个房间工作。一个组叫作“控制组，其照明条件始终不变，另一个组叫作“试验组”，其照明条件不断改变，甚至有时把照明降到近似月光的程度。但试验的结果两个组的产量都是上升的，并没有多少差别。按照古典管理理论的认识，劳动条件的变化对劳动生产率应该是有影响的，但这个试验都没有得出预想的结果。,访谈试验,通过访谈，梅奥等发现，工人们把心中的不满发泄出来了，心情舒畅了，因而虽然其他工作条件和工资报酬没有改变，但工人们却从心里感到这些条件大大改善了，因而劳动效率也有提高。同时，他们还发现，工人中的各种不满情绪都有不是孤立

4、地仅仅以某件具体事的不满，而是都有其深刻的心理原因和社会原因。,电话线圈装配工试验,如果某个工人表现过于突出，就会有一种团体的压力，这种压力包括讽刺、嘲笑、暗示等。工人们也都尽量避免伤害同伴的感情，而采取各种手段维持在这一非正式团体中的地位。这些小集团往往有几条不成文的规定：例如，你不应该干活过多，也不应干活过少；你不应该向监工报告任何有损于同伴的事；你不应该对同伴保持疏远态度或好管闲事，等等。,霍桑试验的发现,照明对生产效率的影响微不足道生产小组的行为规范：不要干得太多否则就是“害人精”不要干得太少否则就是“懒惰鬼”不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者”不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要

5、过分喧哗、自以为是或热心领导原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴,MG2-24,霍桑试验的结论,第一，工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人”；第二，企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织；第三，新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的。,简 评,人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础。,MG2-26,马斯洛与需要层次论,马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)，美国人；需要层次论是研究人的需要结构的理论。,MG2-27,马斯洛的需求层次理论,需求层次理论在管理中的运用,生

6、理需求：如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。安全需求：如保险、职业稳定等。社会需求：如被邀请到特殊场合、工作轮换等。尊重需求：如奖励表扬等。自我实现的需求：如领导项目任务小组、受教育的机会等。,思考：高薪养廉，确保公务员队伍廉洁？,香港廉政专员黎年在主持“真心亲心廉洁心”活动闭幕礼时表示，要维持公务员队伍廉洁，采用高薪养廉政策非常重要。黎年说，如果一些人的收入不足以应付其正常生活开支时，便会以其他方法“补给”。政府在检讨公务员政策的同时，采用高薪养廉政策维持公务员队伍的廉洁是有必要的。但黎强调其所指的高薪是一个合理水平的薪酬，而非高度不合理薪酬。,http:/,赫茨伯格的双因

7、素理论,激励因素,保健因素,工作上的成就感认可和赞赏挑战性责任感发展和成长,工资生活工作条件与上级下级和同事间的关系,没有，也不会不满意；有，则非常激励人。,没有，则不满意；即使有，也不激励人。,双因素理论的特征及其管理中运用,（1）激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。（2）管理者应该满足员工的保健因素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励因素。,呼吁保留教职工宿舍：来自于校园BBS,我是学校图书馆的一名职工，现居住在学校五期学生公寓。这两天刚刚接到后管处书面通知，要求我们6月底之前搬离宿舍。并且后管处声称学校房源紧张，要求我们自行解决住宿问题

8、。在房价日益上涨的今天，不要说买房，租房价格也在节节攀升，现在居住在教职工宿舍的男女教师和职工约有几十人，年轻人居多。我们的收入水平并不高，之所以选择住宿舍，一个重要原因就是承担不起租房的费用，而教职工宿舍的房租相对租房而言，我们负担得起；另外，以图书馆为例，因为学生要求我们尽可能长时间的开放服务，有的部门的女职工要到晚上九点或十点才能下班。如果在校外租房的话，下班路上的安全问题令人担忧。所以我们选择住在学校宿舍，不光是为了了更好的为学生服务，也关系到我们的人身安全。,麦克雷戈：人性假设与管理方式,道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者

9、根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下X-Y理论是两种相对的人性假设,MG2-30,雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全,雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求,人性假设：X理论 vs.Y理论,MG2-31,管理方式：X理论,管理者关心的是工作效率和完成任务；管理者职能是计划、组织、指挥、监督；管理者用职权发号施令使下属服从；不考虑感情上和道义上对人的尊重；强调严密的组织、规则、制度；用金钱收买下属的效力和服从。,MG2-32,管理方式：Y理论,管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境；管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮

10、助者；让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要；给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策。,MG2-33,松下公司的人性假设,松下说，“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴。”用人是有技巧的，最重要的就是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任，能放手做事的人，都会有较强的责任感，会认真完成上司交给的工作。如果上司不信任属下，动不动就指示这样那样，使属下觉得自己只不过是奉命行事的机器，事情成败与他能力的高低无关，对于上司交待的任务也就不会全力以赴了。,讨论：关于员工的人性假设,假如你是经理，你是相信员工，授予权力让他自己去完成工作；还是认为员工能力

11、有限，需经常监督与指挥员工？,简 评,X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据；Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此；因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。,MG2-34,弗鲁姆的期望理论,由美国心理学家弗鲁姆提出，主要是研究需要与目标相互作用的规律。If men define situation as real,they are real in their consequences.(Thomas)假如人们把情形定义为真实的，结果它们就成为

12、真实的。(托马斯，自我实现的预言),期望理论之内容一,人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些目标和工作可以帮助他实现自己的目标，满足自己某方面的需求。,A,B,C,A：努力绩效关系 B：绩效奖励关系 C：奖励个人目标关系,期望理论之内容二,这一目标所产生的激励力量取决于这一目标对他的价值和他采取行动可能导致这一预期结果的可能性。激励力量价值可能性。案例：跳槽。,麦克利兰的成就需要理论,麦克莱兰认为，客观上可以把人归类为三种类型：成就需要型(need for achievement)权力需求型(need for power)社交需要型(need for affiliation),关于

13、成就需求和工作绩效的关系的研究结论,第一，具有高成就需求的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。第二，具有高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大型组织中。高成就需求者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。,爱因斯坦拒绝当以色列总统,1952年11月9日，爱因斯坦的老朋友以色列首任总统魏茨曼逝世。在此前一天，就有以色列驻美国大使向爱因斯坦转达了以色列总理本古里安的信，正式提请爱因斯坦为以色列共和国总统候选人。不久，爱因斯坦在报上发表声明，正式谢绝出任以色列总统。在爱因斯坦看来，“当总统可不是一件容易的事。”同时，他还再次引用他自己的话：“方

14、程对我更重要些，因为政治是为当前，而方程却是一种永恒的东西。”,少年时代,爱因斯坦在念小学和中学时，功课属平常。由于他举止缓慢，不爱同人交往，老师和同学都不喜欢他。教他希腊文和拉丁文的老师对他更是厌恶，曾经公开骂他：“爱因斯坦，你长大后肯定不会成器。”而且因为怕他在课堂上会影响其他学生，竟想把他赶出校门。,早期工作,1900年，爱因斯坦从苏黎世工业大学毕业。由于他对某些功课不热心，以及对老师态度冷漠，被拒绝留校。他找不到工作，靠做家庭教师和代课教师过活。在失业一年半以后，关心并了解他才能的同学马塞尔格罗斯曼向他伸出了援助的手。格罗斯曼设法说服自己的父亲把爱因斯坦介绍到瑞士专利局去作一个技术员。

15、,1905年的奇迹,1905年，爱因斯坦在科学史上创造了一个史无前例奇迹。这一年他写了六篇论文，在三月到九月这半年中，利用在专利局每天八小时工作以外的业余时间，在三个领域做出了四个有划时代意义的贡献，他发表了关于光量子说、分子大小测定法、布朗运动理论和狭义相对论这四篇重要论文。,最伟大的科学家的风格,少年时代的爱因斯坦在瑞士生活时，过的是穷学生的生活，他对物质生活要求不高，有一碟意大利面条加上一点酱他就感到很满意。成名后，成为教授以及后来为了躲避纳粹的迫害移民美国，他是有条件过很好的物质享受的，但是他仍保留像穷学生那样简朴无华的生活。当爱因斯坦来到普林斯顿的高等科学研究所工作时，当局给了他相当

16、的高薪年薪一万六千美元，他却说：“这么多钱，是否可以给我少一点？给我三千美元就够了。”,不休边幅的科学家,爱因斯坦对自己的衣着也是不注意的，长年披着一件黑色皮上衣，不穿袜子，不结领带，裤子有时既没有绑皮带也没有吊带，他和人在黑板前讨论问题时，一面写黑板，一面要把那像要滑下的裤子用手拉住，这种情形是有些滑稽，而他的头发却留得长长的，不加修饰。这对当年“贵族学府”普林斯顿大学的学生来说是惊异的事，难怪他们要希望上帝叫他把头发剪掉。,珍惜时间的人,爱因斯坦是很珍惜时间的人，他不喜欢参加社交活动与宴会，他曾讽刺地说：“这是把时间喂给动物园。”他集中精神专心的钻研，他不希望宝贵的时间消耗在无意义的社交谈

17、话上。1929年3月，为了躲避五十寿辰的庆祝活动，他在生日前几天，就秘密跑到柏林近郊的一个花匠的农舍里隐居起来。,沙因的复杂人假设,不论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，都各有其一定的合理性，但却不能适用于所有的人。,“复杂人”（Complex man）的假设,沙因在1965年提出。该假设的主要观点是：人是复杂的，不同的人有不同的需求和表现，而且一个人本身在不同的年龄、地点和时期也会有不同的需要和表现；人的需要会随着各种情况的变化而改变，人与人的关系也会改变。,一、卡特勒温的“群体动力学”,人的行为是他的个性与他所理解的环境共同决定的，即行为f（个性环境）。勒温被称为当代试验

18、社会心理学之父。,群体动力学的主要内容,1、群体不是静止不动的，而是不断互相作用、互相适应的过程；2、群体是个非正式组织，有三个要素：活动、互相影响、情绪；3、有三种不同的领导方式：专制型的领导方式，民主式的领导方式，放任式的领导方式；4、群体处于均衡状态的各种力的力场中。,案例：社会助长与社会抑制,社会助长作用，是指因他人在场或与别人一起活动，从而使个体的活动效率提高的现象。社会抑制作用，是指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。（一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃）,社会助长作用的发现,最早发现社会

19、助长作用并对此作出研究的是心理学家特里普里特（M.Triplett）。他让被试在三种情境下骑车25英里路程。第一种情境是单独骑行计时；第二种是骑行时让一个人跑步伴同；第三种情境是与其他骑车人竞赛。结果显示，在单独计时的情况下，平均速度为每小时24英里；有人跑步随同时，时速达到31英里；而竞争情境下则无明显改善，平均时速为32.5英里。,相关实验,法国的农业工程人员瑞琼曼（Ringelman）曾经做过一个十分有趣的拔河比赛实验，让个人或团体分别拉动一条可以记录重量的绳子。实验结果发现：个人作业时，平均每人拉力为63公斤；三人团体作业时，共拉动160公斤，平均每人拉动53.3公斤；八人作业时，共拉

20、动248公斤，平均每人拉动31公斤；团体成员数量越多，工作效率越差。后来，心理学家重复类似实验，以大学生为被试，要他们齐声大喊，分别记录个人的音量。结果发现：虽然群体喊叫的总音量随着人数的增加而加大，但是个体的音量却随着人数的增加而减小。,二、阿希的群体压力研究,1、当个人与群体的意见不一致时，就会产生一种群体的压力，变成一种顺从行为。当个体智力较差、信心不足或依赖性较强，更易发生顺从行为。,2、顺从行为的四种情况,第一，表面顺从，内心也顺从；第二，表面顺从，内心并不顺从；第三，表面不顺从，内心顺从；第四，表面不顺从，内心不顺从；,进一步研究：人格特征与从众,智力高的人，思维敏捷，对自己的判断

21、比较自信，就不容易发生从众行为；而智力低的个体，往往自信心较低，容易产生从众行为；社会赞誉要求强烈的人，由于特别需要别人的良好评价，所以从众的可能性就比较大；性格懦弱、易受暗示的人也容易表现出从众倾向。,性别与从众,一般意义上，男女之间在从众率方面没有明显的差异。只有结合具体任务来考察时，才显出有意义的差异。考勒曼（J.F.Coleman,1958）的研究指出，要解决的问题越困难，或者越缺乏客观标准，人们的从众率也越高。其中，问题难度与男性从众率的相关系数为0.58，而女性的从众率相关系数为0.89。,领导行为研究,领导品质理论领导方式理论,一、领导品质理论,美国行为科学家亨利，1949年归纳

22、出一个成功领导者应具备的十二种品质：第一，成就需要强烈；第二，工作努力；第三，尊重上级；第四，组织能力强；第五，决断力强；第六，自信心强；第七，思维敏捷；第八，避免失败；第九，讲求实际；第十，亲近下级；第十一，对父母没有情感亲近，不和父母住在一起；第十二，尽忠职守。,不孝不可当官,山西省河津市委2006年出台文件关于局级领导干部选拔任用工作的暂行办法，该文件规定：拟提拔的干部必须孝敬父母（含夫妻双方），善待配偶，诚实忠信。2005年两会期间，民政部副部长李宝库委员再次呼吁把是否孝敬父母纳入干部考核体系。,领导者的特质,1、进取心：对成功的强烈欲望，有高度的主动性；2、领导动机：领导者要有领导的

23、愿望，乐于承担责任；3、诚实与正直：强调言行一致，诚实可信；4、自信：下属觉得领导者从没缺乏过自信；5、智慧：能够确立目标、解决问题和作出正确的决策；6、业务知识：熟悉自己公司、行业和技术等事务。最后，有种个人技能可能是最重要的，感知别人的需要和目标，并据此调整领导方式的能力。,二、领导方式理论,1、布莱克和莫顿的管理方格理论。2、威廉大卫的Z理论,1、管理方格理论,低,高,高,低,1贫乏型管理,2俱乐部型管理,3理想型管理,4任务型管理,5中间型管理,对人的关心,对事的关心,2、威廉大卫的Z理论,理论背景：20世纪70年代至80年代，美国一些研究者开始把目光转向了东方，转向了日本，力图探究“日本奇迹”的奥秘。分析和研究，美国的研究者终于发现，日本经济之所以取得突飞猛进的发展，其成功的决窍就在于企业文化的不同。,Z理论的内容,1、实行长期或终身雇佣制；2、长期考核和逐步提升的制度；3、采用集体研究与个人负责相结合的决策方式；4、树立整体观念，平等对待员工。,一、历史贡献,1、奠定了现代管理理论的基础，对管理理论的研究有很强的指导和借鉴意义；2、研究的成果，对心理学、社会学等研究领域也有突出的贡献；3、对企业中涉及人的因素的管理活动有很强的指导；,二、局限性,1、管理对象没有上升到系统的高度来认识；2、没有关心企业的整体经营效率；3、对企业的发展环境考虑得非常少。,