薪酬管理(三级)学.ppt

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1、【保密资料，请勿外传】,国家职业资格鉴定人力资源管理师（三级）考前培训：薪酬管理授课教师：卫芮2011年4月10日 广州,我们今天要分享的内容,第一节 薪酬制度的设计,第二节 工作岗位评价,第三节 人工成本核算,第四节 员工福利管理,第一节 薪酬制度的设计,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理制度的制定程序,工资奖金制度的调整,薪酬的基本概念及本质,薪酬管理的目的,影响员工薪酬的主要因素,薪酬管理制度的制定依据,薪酬的概念,薪酬（compensation）泛指员工获得的 的报酬，包括、和 等各种直接或间接的报酬。,薪酬,形式,形式,形式,形式,工资,工资,工资,特殊,其他,社会保险,员工福利,奖励

2、,称号,奖章授勋,薪酬管理制度的制定依据,薪酬的相关概念,(Salary),(Wages),(Reward),(Earnings),(Pay),(Incentive),(Benefits),(Allocation),薪酬管理制度的制定依据,薪酬的本质,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的、和 等所做出的各种汇报。,薪酬包括、等 回报，也包括参与决策、承担更大的责任等 回报。,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理的目的,保证薪酬具有 性，吸引优秀人才,在职员工,促进公司与员工结成利益 体,控制 成本,薪酬管理制度的制定依据,影响员工薪酬的主要因素,决定员工薪酬的主要因素,因素,因素,劳动绩效,生活费用与

3、物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,综合素质和技能,工作条件,年龄与工龄,职务或岗位,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理的原则,对外具有 力,对内具有 性,对员工具有 性,薪酬 控制,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理的主要内容,总额的管理,企业内部 薪酬水平的控制,企业薪酬 与完善,日常的薪酬管理工作,薪酬管理制度的制定依据,工资总额的管理,工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资,工资总额的确定方法,-总额与 额的方法推算,-的方法,-总额占 值比率的方法,薪酬管理制度的制定依据

4、,薪酬设计与管理,薪酬水平控制：界定各类员工的薪酬水平，体现公平的价值交换。,企业薪酬制度设计与完善：包括工资结构、工资等级、支付形式的设计完善等等,薪酬管理制度的制定依据,薪酬制度设计的基本要求,体现三大职能：、,体现劳动的三种形态：形态、形态、形态,体现岗位的差别：、和（环境）,建立 的决定机制,合理确定薪资水平，处理好 关系,确定科学合理的薪酬，控制人工成本,构建相应的 系统,薪酬管理制度的制定依据,薪酬设计与管理日常的薪酬管理工作包括：-开展-统计分析薪酬计划-进行员工 调查-核算 成本-员工薪酬调整,薪酬管理制度的制定依据,企业薪酬制度制定的基本依据,调查,分析与评价,供需关系,人工

5、成本,企业发展 和目标,企业、经营理念,企业 状况,企业 特点和 特点,薪酬管理制度的制定程序,单项薪酬制度制定的程序,薪酬管理制度的制定程序,薪酬设计的程序,确定薪酬战略,进行岗位评价,薪酬调查,设计薪资结构,分级、定薪,控制与管理,行业分析,企业状况分析,竞争对手分析,评估现行薪资状况,行业薪酬状况,绘制薪酬曲线,确定公司薪酬曲线,人力成本分析,员工满意度分析,工作绩效分析,工作岗位评价,奖金的制定程序,工作岗位评价,工资奖金调整的几种方式,性调整,调整,工资调整,特殊调整,工作岗位评价,工资奖金调整方案测算的具体步骤1、评定员工能力、绩效，确定员工级别2、根据工资奖金方案确定工资、奖金3

6、、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资4、若薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平低于原有的水平，则分析，并重新调整5、汇集测算中出现的问题，完善方案,第二节 工作岗位评价,工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价的基本步骤,工作岗位评价方法与应用,工作岗位评价,岗位评价的含义岗位评价是在 的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的 程度、的大小，所需资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。岗位评价的原则-原则-性原则-性原则,工作岗位评价,岗位评价的主要步骤,工作岗位评价,岗位评价的要素岗位评价要素是指构成并影响 的 最主要因素。岗位评价要素的分类,以相关系数作为划分基

7、础,工作岗位评价,岗位评价的指标岗位评价指标是将诸多要素进行分解，将其转换为 多维度的可、可 的指标。岗位评价指标是指标 和指标 的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素，即“”“”“”的性质。指标数值反映了“”“”“”存在 的 特征,工作岗位评价,岗位评价要素的一般构成,工作岗位评价,确定岗位评价要素和指标的基本原则 而 的原则界限 便于 的原则 性的原则 性的原则,工作岗位评价,要素和指标计分权重系数权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。权重系数的分类,工作岗位评价,岗位评价标准,工作岗位评价,岗位评价指标的计分

8、标准制定,工作岗位评价,岗位评价指标的权重标准制定不同评价对象有不同特点，决定计量权重时要反映 出这些特点，适应各种变化。加权法：该方法是为了保证工作岗位评价 计量体系的客观性和可比性。,工作岗位评价,岗位评价结果误差的调整,工作岗位评价,岗位测评信度及检查信度是指测评结果的前后 性程度。信度的检查是通过 来完成的。岗位测评效度及检查效度是指测评结果反映被评价对象的 程度。一般地，效度高信度也高；但信度高，效度未必高。效度含内容效度和统计效度。,工作岗位评价,岗位评价方法,工作岗位评价,岗位评价排序法按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。,简单排列法,成对比较法,选择排列法,P244,工作岗

9、位评价,岗位评价方法岗位归类法各种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进和事的级别里面。该方法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的 性，性较差。,工作岗位评价,岗位评价方法岗位归类法,工作岗位评价,岗位评价方法要素比较法从评分法衍化而来。按要素对岗位进行分析和排序。各要素的权重不是事先确定的。,工作岗位评价,岗位评价方法要素比较法 通常比较的要素包括：,智力条件,技能要求,体能要求,责任要求,劳动环境条件,工作岗位评价,岗位评价方法要素比较法,选定各岗位共有的影响因素,按影响因素将主要岗位排序,将其他岗位与现有岗位按因素比较,将因素工资

10、额相加即可,选取15-20个报酬合理的主要岗位,将各岗位工资按影响因素分解,工作岗位评价,岗位评价方法要素计点法（也叫评分法）,首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每个因素，然后按预先规定的衡量标 准，对现有岗位的各个因素逐一比较、估价，求得 点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,工作岗位评价,岗位评价方法要素计点法（也叫评分法）,第三节 人工成本核算,人工成本的定义和内容,确定合理人工成本应考虑的因素,人工成本核算指标及公式,确定合理人工成本应考虑的因素,确定人工费用支出极限的三种方法,人工成本核算,人工成本人工成本是指企业在生产经营活动中用于何支付给员工的全部费

11、用。,人工成本核算,确定合理人工成本应考虑的因素,人工成本核算指标,人工成本核算,人工成本核算公式,人工成本=劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本,人工成本核算,确定人工费用支出极限的三种方法劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法,目标人工成本=本年计划平均人数 上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 人工费用率,人工成本核算,第四节 员工福利管理,员工福利的本质和作用,员工福利的主要形式,福利管理的主要内容和原则,福利总额预算计划,种类保险金和住房公积金核算,员工福利管理,福利管理福利的本质：一种补充性报酬福利的

12、作用,-改善企业形象,-提高企业凝聚力,-提高员工忠诚度,-融洽人际关系,福利的形式 性福利 如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、图书室、健身房等 福利 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 补助-住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补助等,员工福利管理,福利管理的主要内容,确定福利,明确福利,确定福利的 和,评价福利措施的,员工福利管理,福利管理的主要原则,性原则,性原则,性原则,性原则,员工福利管理,福利总额预算计划内容,该福利项目的性质：设施或服务,该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果及评价,该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年度总 预算,新增项目的情况,福利项目预算中要将非现金福利包括其中,员工福利管理,薪酬福利管理中需要考虑的法律法规问题劳动时间的规定最低劳动工资的规定强制性社会统筹保险的规定经济补偿金的规定关于股份制企业的股权分配的有关规定,员工福利管理,记住把你们的好消息告诉我哦！,ican_,