组织23 个体心理与行为.ppt

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1、个体心理与个体行为,刘艳秋,一、人性假设理论二、需要层次理论三、中国关于人的需要层次理论,Part1:关于人的理论,Part2:需要、动机与行为,一、需要与行为二、动机与行为三、激励机制,一、价值观的内涵二、价值观的分类三、价值观在管理中的作用,Part3:价值观与行为,一、感觉与知觉二、社会知觉的概念和分类三、影响知觉准确性的因素四、归因理论,Part4:知觉与行为,感觉剥夺实验,第一个以人为被试的感觉剥夺实验是1954年在加拿大的一所大学的实验室进行的。被试是自愿报名的大学生，每天的报酬是20美元（当时大学生打工一般每小时可以挣50美分。所有的被试每天要做的事是每天24小时躺在有光的小屋的

2、床上，时间尽可能长（只要他愿意）。被试有吃饭的时间、上厕所的时间，但要严格控制被试的感觉输入，如图所示。推荐电影：叛狱风云，The Experiment.2010.以1971年美国心理学家金巴多教授的史丹佛监狱实验为基础。,实验的内容,为了营造出极端的感觉剥夺状态，实验者将被测学生关在有隔音装置的小房间里，让他们带上半透明的保护镜以尽量减少视觉刺激。接着，又让他们戴上木棉手套，并在其袖口处套了一个长长的圆筒。为了限制各种触觉刺激，又在其头部垫了一个气泡胶枕，同时用空气调节器的单调嗡嗡声限制他们的听觉。除了进餐和排泄以外的其他时间，实验者都要求被测学生躺在床上。可以说，这就等于是一个所有感觉都被

3、剥夺的状态。实验前，大多数被试以为能利用这个机会好好睡一觉，或者考虑论文、课程计划。但后来他们报告说，对任何事情都不能进行清晰的思考，哪怕是在很短的时间内。他们不能集中注意力，思维活动似乎是“跳来跳去”的。感觉剥夺实验停止后，这种影响仍在持续。,实验结果,尽管报酬很高，却几乎没有人能在这项感觉剥夺实验中忍耐三天以上。最初的个小时好歹还能撑住，之后，被测学生有的吹起了口哨，有的自言自语，显得有点烦躁不安。对于那些小时后结束实验的被测学生，即使实验结束后让他们做一些简单的事情也会频频出错，精神也集中不起来了。实验持续数日后，人会产生一些幻觉。例如看到大队老鼠行进的情景，或者听到有音乐传来等等。当实

4、验进行到第天时，被测学生出现了双手发抖、不能笔直走路、应答速度迟缓以及对疼痛敏感等症状。被测学生参与完实验后，实验者再继续进行追踪调查，发现被测学生在实验结束后，需要天以上的时间才能回复到原来的正常状态。,实验结论,人的身心要想保持在正常的状态下进行工作，就需要不断从外界获得新的刺激。丰富的、多变的环境刺激是有机体生存与发展的必要条件。,一、感觉与知觉P61,1、感觉感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映，是人对客观事物认识过程的最初的最简单的反映形式。感觉最基本的特点是只反映客观事物的个别属性。蒙上你的眼睛看世界堵上你的耳朵听世界捏住你的鼻子嗅世界戴上厚手套触摸世界,2、知觉

5、（perception）,知觉是人脑对直接作用于感官的事物的整体反映。知觉是大脑对感觉信息进行组织和解释的过程。知觉的作用是使感觉有意义。,这些水平线都是平行的吗？或是彼此之间是有角度的呢？,你看到了一对情侶或是一个骷髅头？,共同点：都是事物直接作用于感觉器官产生的；联系：知觉以感觉为基础；感觉是知觉的成分；知觉在感觉基础上产生，没有感觉就不会有知觉区别：1、感觉：指人脑对客观事物个别属性的反映。入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭。2、知觉：是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。3、知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，

6、所以知觉直接影响决策的结果。,知觉和感觉的关系P61,知觉和感觉的关系,以视觉为例，来自感觉器官的信息为我们提供了某种颜色、边界、线段等个别属性，经头脑的加工我们认出了“这是一个香蕉”，“那是一个墨水瓶”。这种把感觉信息转化为有意义的、可命名的经验过程就是知觉。知觉是个体借助于过去经验对来自感受器的信息进行组织和解释的过程。,这是什么？,impossible figure,在知觉一个客体时，我们总是根据自己的经验把它归为某一类，说出它的名称或赋予它某种意义。我们对感觉信息的解释，通常采取假设检验的方式，即从提出假设到检验假设的过程。“左半部是三齿，是一个三齿叉？不像，因为右半部是两齿的。是两齿

7、叉？也不像，因为左边是三齿的。那它到底是什么呢？”最后只好说“是一个不可能图形”（impossible figure）。对于b,人们运用“三齿叉”、“两齿叉”的假设（命名）对感觉信息进行检验，但都没有成功，因而困惑不解。不过，平常我们对熟悉对象的知觉假设检验过程都是压缩的，是一种无意识推论的过程。只是在知觉困难时假设检验过程才显现出来，才被我们觉察到。,（二）知觉的特点：1、知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：,画中有几个人头？,脸还是杯子？,还有一个人呢？,看到图中的婴儿？,影响知觉选择性的客观因素知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，

8、响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：,下图树中有几个人？,影响知觉选择性的主观因素P63（1）兴趣：人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。（2）需要与动机：能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。（3）个性特征：人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。（4）经验：内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。（5）环境与文化：不同环境与文化背景

9、，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。,成功男人背后的女人,2、知觉的理解性，整体性和恒常性知觉的理解性：指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。知觉的整体性：是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。知觉的恒常性：是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。,知觉的整体性,知觉的恒常性,知觉对象的特征P64,1、人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组合、整合接近律相似律闭锁律连续律2、知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运

10、动状态、新奇性和重复次数等因素会影响知觉结果,（三)知觉与错觉：人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是：1、人们知觉器官认识事物上的局限性。表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。,米勒莱尔错觉,2、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域）,方向错觉,AB与BC哪个更长？,大小错觉,形状错觉,看到的是螺旋状，其实是？,弗莱赛尔螺旋错觉,运动错觉,二、社会知觉的概念与分类P6

11、21、社会知觉的含义 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。它是研究人际关系的基础。2、社会知觉与知觉的关系知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。,3、社会知觉的分类P63,根据知觉的对象，社会知觉可分为：对人的知觉：人际知觉：角色知觉：自我知觉等：,三、社会知觉中的各种偏见P681、第一印象作用（首因效应）2、晕轮效应（以点盖面）3、近因效应4、定型作用（社会刻板印象）5、对比效应6、与我相似效应7、严格、宽大化倾向,（一）首因效应第一眼的“美”与“丑”（primacy effect）,心理

12、学家认为，由于第一印象主要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”。一般情况下，一个人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其它个性特征，不管暴发户怎么刻意修饰自己，举手投足之间都不可能有世家子弟的优雅，总会在不经意中“露出马脚”，因为文化的浸染装不出来的。但是，“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断，“以貌取人”，往往会带来不可弥补的错误。Eg.三国演义庞统投奔东吴被孙权否。,意义,在现实的人际交往活动中，给交往对象留下好的第一印象，对于有效开展工作，有着不可低估的作用。第一印象也具有局限性，也会有消极意义：如第一印象比较片面，形成被认知对象

13、的固定看法，造成“先入效应”，给管理人员带来认识上的片面性。作为一个管理者，既不能是第一印象的积极作用，也要克服第一印象的消极影响，要全面、客观和以变化发展的眼光考察被知觉对象，最终获得正确的人际知觉。,（二）晕轮效应完美的缺陷（halo effect）,晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出

14、现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。,（二）晕轮效应完美的缺陷,晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”，是主观推断的泛化、定势的结果。,（三）近因效应（recently effect）,所谓“近因”，是指个体最近获

15、得的信息。所谓近因效应：与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。知觉熟悉的人时-？效应知觉陌生人时-？效应,（四）刻板效应（Stereotypes effect）,刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象。例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北

16、方人是豪爽的，南方人是善于经商的等等。,刻板效应的特点：对个体、群体过于简单化的分类。在同一社会、同一群体中，刻板印象有惊人的一致性。多是偏见，甚至完全错误。E.G.大前提，凡是婴儿都反感打针；小前提，他是一个婴儿；结论，他一定反感打针。大前提，凡是婴儿都喜欢甜食；小前提，他是一个婴儿；结论，他一定喜欢甜食。,台湾大学李本华与杨国枢的调查,（八）心理定势,心理定势是指人们在认识特定对象时心理上的一种准备状态。他在对人产生认知之前，就已经将对方的某些特征先入为主地存在于自己的意识中，使知觉者在认识他人时不自觉地处于一种有准备的心理状态。这种心理准备状态极大地影响着人们的心理和行为。当你学习、工作

17、顺利的时候、人见人爱、钱如潮而至，说明有良好的定势，千万不要动。,（五）对比效应（六）与我相似效应（七）严格、宽大与平均倾向,有这样一个著名的试验：把六只蜜蜂和同样多的苍蝇装进一个玻璃瓶，将瓶子平放，瓶底朝着窗户。结果：蜜蜂不停地想在瓶底找出口，一直到力竭倒毙或饿死；而苍蝇则在不到两分钟之内，穿过另一端的瓶颈逃逸一空。蜜蜂基于“出口就在光亮处”的思维方式，想当然地设定了出口的方位，不停地重复这种合乎逻辑的行动，由于这种定势思维，它们才没能走出囚室。而那些苍蝇对所谓的逻辑毫不留意，全然没有对亮光的定势，只是四下乱飞，终于走出了囚室，头脑简单者在智者消亡的地方顺利得救，在偶然当中有很深的必然性。因

18、而当你身处不利境遇时，失学失恋失业、子不肖妻不贤、钱不够、心很乱，说明：你处于不良定势当中，必须要打破常规定势。自己改，找专家改，不利则必动。,（九）期望效应,期望效应也称为“皮格马利翁”效应，就是指在生活中人们真心期望常常会变成现实的现象。期望效应对人际交往有借鉴意义。在与交往的过程中要真心尊重、喜欢对方，只有这样才能把人际交往纳入良性循环轨道，向着自己所期望的方向发展。,皮格马利翁效应,皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王，擅长雕刻。相传，他用象牙雕刻了一座他理想的少女像他爱上了自己雕塑的少女像，天天与塑像相依，真诚地期望自己的爱能被接受。真挚的爱情和真切的期望感动了爱神阿芙狄罗忒，爱神

19、赋予雕像以生命雕像变成了真人，成了皮格马利翁的妻子。,四、归因理论（Attribution Theory）,归因的概念：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。在现实生活中，人们总是试图对影响人的行为的心理因素作出解释，包括外部原因和内部原因、直接原因和间接原因。归因理论是关于判断和解释他人或自己的行为结果的原因的一种动机理论。韦纳（BernardWeiner)的成功和失败归因,韦纳（BernardWeiner)的成功和失败归因韦纳认为，内因与外因的区分只是归因的维度之一，在归因时人们还从另外一个维度，即稳定与不稳定的角度看待问题。这两个维度互相对立，就象平面坐标系中的X轴与Y

20、轴一样。人的成功和失败归因为四个因素，即能力 努力（可控因素）任务难度 机遇（不可控因素）,能力：根据自己评估个人对该项工作是否胜任；努力：个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为；任务难度：凭个人经验判定该项工作的困难程度；机遇：个人自认为此次各种成败是否与运气有关；1974年补充：身心状况：工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效；其他：个人自觉此次成败因素中，除上述五项外，尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。,韦纳按各因素的稳定情况，分别将以上因素纳入：,稳定性：指当事人自认影响其成败的因素，在性质上是否稳定，是否在类似情境下具有一致性。在此向度上，六因素中能力

21、与任务难度两项是不致随情境改变的是比较稳定的。其他各项则均为不稳定者。,归因判断的三个标准：,1、区分性：行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。高：外因；低：内因。2、一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。高：内因；低：外因。3、一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。？高：外因；低：内因。,一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素（能力和努力）上多下工夫，而管理者则应在

22、不可控因素（任务难度、机遇）上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。,80年代中期，我国学者曾再在中小学生中做过一些调查，其结果与韦纳的结论近似，但有一些我国的特点：1、我国中学生理想的归因模式是按下列主次顺序排列的：努力、方法、能力、教师讲课水平、家庭环境、任务难度和运气。2、成绩好的重点班的学生比普通班的学生更多的考虑到能力的因素，而后者则更多考虑个人的勤奋。3、对别人的评价注重勤奋因素，而对自己则注重能力因素。4、归因中有年龄因素的作用，总体上对努力的作用都高于对能力的归因，但随着年龄的增长，对能力的作用逐渐重视。,四、知觉与管理1、知觉对人员聘用的影响人

23、员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。2、知觉对决策的影响由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）,意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。,“要去选择适合你自己的形象。人们将通过外表对你进行判断。”,“花时间准备一张脸，去面对你所遇到的所有的脸。”,3、知觉对人员绩效期望的影响 根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。,一、态度的内涵二、态度与个体行为三、员工工作态度的类型

24、和测量方法四、态度在管理中的应用,Part5:态度与行为,无所事事的狗,父子二人经过五星级饭店门口，看到一辆十分豪华的进口轿车。儿子不屑地对他的父亲说：坐这种车的人，肚子里一定没有学问！父亲则轻描淡写地回答：说这种话的人，口袋里一定没有钱！注：你对事情的看法，是不是也反映出你内心真正的态度？,（一）什么是态度指个体对外界事物一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。包括判断、评价和行为倾向。赞成VS反对；喜欢VS厌恶；接纳VS排斥（二）态度的构成（ABC）：1、认知成分cognitive:指对事物的认识和理解。它是态度形成的基础。2、情感成分affective:指对事物对象的情感体验。（如喜欢

25、、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。3、意向成分behavioral:指对事物的反映倾向。它是态度的重要外部表现。,一、态度（attitude）P71,二、态度和个体行为（态度理论）P73,（一）态度一致性-查德.拉皮尔的一致性拉皮尔调查：斯坦福大学心理学家理查德.拉皮尔（Richard Lapiere）1934通过自己的调查研究，言行不一。这份研究报告改变了人们关于问卷调查的看法：与那些普遍流行的观点相反，拉皮尔的研究显示，人们的“社会行为”与他们口头表达的社会态度很少具有一致性。换句话说，人们的言行并不一致：人们的实际行为（可以使用“观察法”）与人们在问卷（或电话访谈）中

26、的回答并不一致。人们擅长于为自己的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事。人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态方法：改变态度、改变行为、找个理由,海德（Heider,1950）的一致性理论 海德将构成一体的两个对象的关系称为单元（unit）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人（）对某一认知对象（）的态度，常受他人（）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。,

27、（1）理论假设：a.我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构（2）认知情感一致性理论：人们都在努力使自己的认知和情感相一致。（3）失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态度会随行为而改变。由此海德提出了P-O-X模型：P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象P与O、O与X分别建立了感情态度关系，是否平衡决定P对X的关系。,平衡结构的四种模式,O,P,X,（1）P喜欢O，O喜欢X，于是P也喜欢X；（2）P喜欢O，O不喜欢X，于是P也不喜欢X；（3）P不喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X；（4）P不喜欢O，O喜欢X，于是P不喜欢X；,O,P,X,O,P,X,O,

28、P,X,不平衡结构的四种模式,（1）P喜欢O，O不喜欢X，于是P喜欢X；（2）P喜欢O，O喜欢X，P则不喜欢X；（3）P不喜欢O，O喜欢X，但P也喜欢X；（4）P不喜欢O，O不喜欢X，P也不喜欢X(负相关)三者相乘为正，则三者处于平衡状态，否则不平衡，此时会产生焦虑，驱使恢复平衡。,O,P,X,O,P,X,O,P,X,O,P,X,（二）认知失调理论cognitive dissonanceP74,费斯汀格（Leon Fistinger），1959，将认知元素间的关系划分为三种：不相关、协调、不协调。什么是认知失调？个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。没有人能够完

29、全消除不协调状态：不协调降低取决于三个因素：导致不协调的因素的重要性、个人认为他对这些因素的影响程度、不协调可能带来的后果解决认知不协调的三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。(2)改变态度，使其符合行为。(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。,如学生应按时上课与经常迟到之间存在失调。恢复平衡的办法：1、改变或否定其中一个元素：学生不必准时上课 2、降低一个或两个元素的重要性或强度：我偶尔迟到 3、增加新的认知元素：应实行弹性工作制,几种态度效应,（1）“登门槛”效应与技术 在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要求，从而使别人对较大要求的态度发生改变，相应的接受性也增大

30、的现象。得寸进尺效应（2）“留面子”效应人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的要求接受性出现增加的现象。,三、员工工作态度的类型和测量P75,1、员工工作态度的类型A工作满意度B工作投入C组织承诺D组织公民行为组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviours,OCB)指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior),运动家道德(sportsmanship),组织忠诚(organizational loyalty),组织遵从(organizational com

31、pliance),个人首创性(individual initiative),公民道德(civicvirture)和自我发展(self development)。2、测量方法如下,A态度调查 P77 2-5,如某企业人力资源部针对企业食堂问题，发出700份员工态度调查问卷，收回567份。从这些问卷中，人力资源部确定出员工不满的地方（如：卫生环境、服务态度等），并制定一份行动计划予以改进，并进行多项变革。最常调查的问题是对工作的满意度、工资和福利、主管的工作和对企业整体的态度、态度的测量和调查方法主要有问卷法（量表法）、面谈法、行为观察法，量表法通常采用标准的量表进行，员工态度调查以纸笔问卷调查最

32、为普遍。,B员工工作满意度测量P77,所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。即员工满意度实际感受期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。,工具：P78“工作说明量表”（Job Descriptive Index）,由Smith，Kendall&Hullin（1969）编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的

33、满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。,C组织承诺测量,感情承诺，员工由于对企业目标的认同和深厚的感情，而对企业组织所形成的忠诚并努力工作的程度；持续承诺，原意为员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作，根据我国企业的实证研究，我国背景下员工的持续承诺更多表现为员工为了进一步发展而继续留在组织内工作的倾向；规范承诺，受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感。P79表2-6,四、态度在管理中的

34、应用P80,（一）充分认识员工态度在管理中的作用及作用的复杂性1、态度与社会判断 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。如图：,态度,事实,事实,态度,两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。,2、态度与行为效果态度本身有一定的过滤作用，直接影响工作绩效。如：态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。3、态度与忍耐力人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高,4、态度与生产效率态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极

35、，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。5、态度与价值观价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。,（二）要运用多种方法定期进行员工态度调查1、科学地设计员工态度调查表2、采用多种调查方法掌握人的态度（三）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度由于态度的复杂性，要多方法、多角度研究（四）改善对员工的态度，同时要加强对职工的教育,一、人格的概念和特点二、人格的分类和描述模型三、影响组织行为的主要人格特质四、人格与工作的匹配,Part6:人格与行为,一、能力的内涵二、个体能力差异三、工作中的能力因素,Part7:能力与行为,一、意志的内涵二、意志对行为的影响,Part8:意志与行为,一、兴趣的涵义二、兴趣的种类,Part9:兴趣与行为,一、情感的内涵二、情感的形态三、情感对组织行为的影响,Part10:情感与行为,