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1、职 业 生 涯 规 划,赢家不是天生的，是设计制造出来的上传 刘景波（snr5aliu)目的 仅用于学习交流,第二章 职业发展基础职业研究,职业生涯规划,职业研究,第一节 职业的含义,职业的产生与发展 职业的基本涵义,职业研究,一、职业的产生与发展 职业：劳动的精细社会分工之必然产物。社会分工是职业划分的基础和依据。分工体系的每一环节或者每一种类的劳动，有其各自特殊的劳动对象和各自专门适用的劳动工具，有独特的具体活劳动支出形式，于是决定了一种职业的差异。社会活动越多，分工越细，职业种类就越多。（一）社会分工的变化决定和制约职业的变化（二）社会的因素是直接制约、影响职业变化的重要因素,1.产业结

2、构调整生产业的变化生产业（包括种植、采掘、制造业）的科技含量大幅度增加，由此导致生产的效率大幅度提高，生产领域使用的劳动力数量大幅度下降。,1.职业体系的变化,职业的产生与发展,服务业的变化服务业（包括消费性服务和生产性服务）的范围不断扩大，内容不断深化，导致服务业的质量大幅度提高，服务领域使用的劳动力数量大幅度上升。,职业的产生与发展,知识经济的兴起进一步提高了生产业效率增强了服务业的生产性和社会性功能进一步推动变化发展趋势,职业的产生与发展,2.劳动力市场的变化,与产业结构调相协调,第一产业从业人员比重不断下降，第二产业基本稳定，第三产业从业人员比重不断上升。,职业的产生与发展,3.职业体

3、系变化态势,职业的新生和发展职业的调整和变化职业的衰落和消退,职业的产生与发展,职业研究,二、职业的基本涵义（一）社会学意义上的职业概念 美国迈克尔曼主编的国际社会学百科全书指出：职业这一术语最初本是表示从事法律、教会、医疗和军事服务的传统意义上的“自由的职业”，现在被认为具有职业的或声称有职业身份的职业群体的数量。“职业乃是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具”。国家通过对某一职业群体的社会承认和对其职业地位的法律有效性的认可，直接介入和成就了职业领域。,职业研究,美国学者泰勒指出：职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。

4、这种成为模式的工作关系的结合，促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现。日本社会学家尾高邦雄认为，职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续的实现，因此职业包括工作、工作的场所和地位。他指出：职业是社会与个人，或整体与个体的结节点。通过这一点的动态相关，形成了人类社会共同生活的基本结构。整体靠个体通过职业活动来实现，个体则通过职业活动对整体的存在和发展做出贡献。,职业研究,社会学意义上的职业的涵义是：职业首先是一种社会位置。职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系，或者说已成为模式的工作关系的结合。职业同权力紧密相连。职业是国家授予的。职业的存在有法律效应。,职业研究,（二）经济学意义上的职

5、业概念 美国社会学家塞尔兹认为：职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动。这种活动决定着从业者的社会地位。职业范畴的构成有三要件，即技术性、经济性和社会性。日本劳动问题专家保谷六郎认为：职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动。进一步指出职业的特性为：经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性。,职业研究,美国著名哲学家、教育家杜威认为：职业是人们从中可以得到利益的一种“生活活动”。姚裕群、朱启臻认为：职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。潘锦棠：职业是劳动者能足够稳定从事的有酬工作。程社明：职业“是参与社会分工，利用专门知

6、识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。”,职业研究,(三)职业的科学含义 所谓“职”，包含着社会职责、天职、权利与义务的意思；所谓“业”，包含着从事业务、事业、事情、独特性工作的意思。“职业”在这里反映着个人与社会两个方面的内容，是一个个人与社会互动的范畴。所谓职业，从其科学含义上看，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表征。,社会成员根据社会分工的需要，并作为自身获取主要生活资料的手段而从

7、事的社会劳动或社会工作的类别。社会分工谋生手段社会价值,职业特征,职业研究,第二节 职业分类 指运用一定的科学手段，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。,职业研究,一、我国的职业分类 我国颁布的中华人民共和国职业分类大典，比照国际标准，把职业分为四个层次，包括：8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别，即“职业”。内容包括职业编码、职业名称、职业概述、职业定义、职业内容描述，以及归属于本职业的工种的名称和

8、编码。,1、职业分类体系,职业研究,1职业体系结构,1职业体系结构,1职业体系结构,2职业能力结构,职业能力,人们运用知识、技能及经验，按照特定职业所规定的职责、任务和活动方式，完成职业活动的综合能力。通常可分为心智能力和操作能力。,2职业能力结构,职业能力的表现形式,2职业能力结构,2职业能力结构,第一层次职业专门技能 基于细类要求，反映职业能力个性。第二层次行业通用技能 基于中类和小类的要求，反映行业个性和共性。第三层次核心技能 基于大类的要求，反映人类劳动能力的共性，具有跨职业的普遍的适用性和广泛的可迁移性。,2.2 职业能力层次结构,核心技能,社会能力,方法能力,跨职业性非技术性可迁移

9、性,2职业能力结构,2职业能力结构,1交流技能,2演算技能,2职业能力结构,3创新技能,2职业能力结构,4学习技能,2职业能力结构,5合作技能,2职业能力结构,6解决问题,2职业能力结构,7信息处理,2职业能力结构,8外语应用,2职业能力结构,2.3 职业能力等级结构,2职业能力结构,2职业能力结构,职业能力等级的要素分析,2职业能力结构,职业能力的阶段性,2职业能力结构,3职业能力分析与描述,原则与方法以职业活动为导向以职业能力为核心,3职业能力分析与描述,功能分析职业描述,3职业能力分析与描述,工作分析任务描述,3职业能力分析与描述,能力分析规范描述,3职业能力分析与描述,职业功能模块结构

10、,职业能力的模块结构图,3职业能力分析与描述,4职业能力养成与提高,从工作现场的实际需要出发，建立职业活动导向的能力养成和提高系统，使之成为劳动者终身学习的组成部分。,职业研究,二、职业分层（一）职业分层的涵义 所谓职业分层，即按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。职业评价的层次性，根源于不同职业的体力、脑力付出不同和工作复杂程度的不同，以及工作的轻松性、教育资格条件、在工作组织权力结构中的地位、工作的自主权、收入水平、社会声望等方面的差别。,职业研究,（二）职业分层及其研究的意义 第一，职业分层反映社会经济发展水平。第二，职业分层是社会分层的重要构成部分。职业地位如同财

11、产、权力等一样，是确定社会阶层最重要、最关键的要素或特征之一，是社会分层最重要的依据之一。第三，职业分层可促进劳动力的合理流动。职业分层在社会上清晰地显现出各种不同职业的社会地位、社会声望。成为促使劳动者流动的种动力。还可通过劳动力市场，推动职业构成、配置、分布向均衡化、合理化发展。第四，研究职业分层可促进人力资本投资，提高全民素质。高社会地位的职业有着极大的诱惑力、吸引力、感召力；成为家庭、个人从小进行人力资本教育投资的强大动力。,职业研究,三、职业岗位供求（一）职业需求 一个社会在一定时间的人力资源需求，实际上包括现有的、仍然维持的人力资源需求和追加的即新增的人力资源需求两个部分。职业需求

12、具有以下几个特点：1行业性 2职业性 3地区性,职业活动的不确定性职业结构的不确定性职业能力的不确定性职业供求的不确定性,劳动力市场中职业变化趋势,职业岗位供求,（二）职业岗位的提供者用人单位（三）职业岗位数量 1人力资源供过于求状况 2人力资源供不应求状况 3人力资源供求平衡状况,职业岗位供求,第三节 职业评价 职业声望 职业成功,职业评价,一、职业声望的含义及影响因素（一）职业声望的含义 职业声望是职业地位的反映，是对职业社会地位的主观评价。没有职业地位，职业声望则无从谈起；如果没有职业声望，职业地位高低也无法确定和显现，人们正是通过职业声望调查来确定职业。,职业评价,（二）职业声望的影响

13、因素 1职业环境。包括职业的自然环境和社会环境 2职业功能。是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。3任职者的素质要求。如文化程度、能力、道德品质等，职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。职业声望特征：相对稳定性；阶段差异性；文化差异性；群体差异性。,职业评价,二、职业成功的标准及评价（一）职业成功的含义 人的职业期望、职业价值观与人们的判断紧密相连。成功的职业生涯是个人职业生涯追求的目标。成功的意义因人而异，具有很强的相对性。成功可能是一个抽象的、不能量化的概念。,职业评价,(二)职业生涯成功方向和标准的多样性

14、德尔(Brooklyn Derr，1988)总结出公司雇员有五种不同的职业生涯成功方向：进取型使其达到集团和系统的最高地位；安全型追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”；自由型在工作过程中得到最大的控制（不是被控制）；攀登型得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会；平衡型在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。,职业评价,迈克尔德维(Michael Driver)系统阐述了四种职业生涯成功的标准：（1）一些人将成功定义为不断上升和自我完善（攀登型）；（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可(安全型)；（3）还有一些是暂时的他们视成功为经历的

15、多样性(自由型)；（4）直线型的人视成功为升人组织或职业较高阶层(进取型)。德维假设这些职业生涯观念来自于个人的思维习惯、动机和决策类型，它将成为指导人们职业生涯选择的根据。,职业评价,(三)职业生涯成功的内在动力 施恩(Eagar HSchein)1978年开始在“职业动力论”研究中使用职业锚的概念，职业生涯成功与否与一个人的职业类型和职业成功目标相关，而个人的内在职业类型是由职业锚所决定。职业锚由三部分内容组成：自省的才干和能力(以各种作业环境中的实际成功为基础)；自省的动机和需要(以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础)；自省的态度和价值观(以自我与雇用组织和工作环境

16、的准则和价值观之间的实际遭遇为基础)。,职业评价,（四）职业成功的全面评价 职业成功与家庭生活成功之间也有着非常密切的关系。每个人在社会生命周期中都扮演着多种社会角色，“但我们作为子女、父母的角色是不可逆的。我们能放弃一项职业，却不能放弃这些角色，相反，我们要设法完成这些角色”。个人与家庭发展遵循着并行发展的逻辑关系，职业生涯的每一阶段都与家庭因素息息相关，或协调或冲突。职业生涯与家庭责任之间的平衡，对于每个人都尤为重要。,职业生涯成功评价体系,职业评价,第四节 职业关系的发展与新型心理契约,职业关系的发展，旨在为组织成员构建职业发展和度过工作生命的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、相

17、融合，以达到满足组织及其成员各自需要、彼此受益的这样一种目标要求。,新型心理契约,一、职业关系发展的新特点（一）职业成功认知的标准发生了变化 1、成功对于不同的人来说意义不同 传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上爬，这种职业生涯目标不仅受员工自身努力的影响，还受到企业组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对员工的认可（如晋升、加薪等）。每个人都想成功，而且成功的意义会随着环境而改变。这主要取决于个人如何认识职业成功的性质和职业成功的不同意义，以及如何评估和测量职业成功。,职业评价,2、成功始终是

18、与个人、专业和组织目标关联在一起，以及这些内容的实现程度。从个人角度评估职业成功可以用客观的硬指标(等级、收入)，或用主观的软指标，大多数关于个人的成就感和价值观。Marx的论点认为个人活动的社会环境取决于他们的生活感知，这就是为什么每个人的职业成功都各不相同。3、目标来源于个人的生活兴趣偏好。所做的职业选择取决于个人爱好、理想、兴趣和能力，但是这种选择也受到家庭、教育和社会机构的影响。职业成功目标来自于所选择的职业和职业中的晋升条件。职业成功评估标准可以是你所要达到的目标，也可以是你工作中要满足的需求。但是，获取你梦寐以求的职业、组织或特定工作并不意味着你会快乐或满足。,职业成功度量标准,职

19、业评价,普遍接受的度量标准是：提高：等级层次、能力、专业水平、声望(地位)、自主权、创业、自我控制。学习：获取新技能、新能力。生理和生存需求：赚钱(购买力)、就业技能。心理：满足、认知、自尊和自我实现。,（二）雇佣心理契约发生了变化 近年来，人们发现组织与员工之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在雇员一方是大量的跳槽与流失。随着企业经营风险的提高和员工自我意识的觉醒，员工和组织之间的关系已经不再是传统的单向依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。在这样的情况下员工更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新

20、经济条件下随时面临失业的风险。人们很快认同了“新型交易”和新型心理契约。问题是组织如何以尽可能少的代价来应对这种转换。表3-6显示了这种新型契约是怎样达成的。,职业评价,表 传统职业关系与变化后的职业交易,三、组织与员工心理契约的重构（一）心理契约的含义 最早使用“心理契约”这一术语的是美国组织心理学家阿吉里斯(Arigris)，他在1960年所著的理解组织行为一书中提出心理契约这一术语。20世纪60年代初心理契约首先被引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它影响着员工的态度和行为，是剖析组织管理水平、洞察个体

21、行为特征的重要变量。,何谓心理契约？Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。施恩(1978)在其组织心理学(Organizational Psychology)中指出，“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用”。这些期望微妙而含蓄，它虽然是非正式的，不具有书面的形式，但却具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如愿，就意味着相互之间的信任与真诚将被打破，由此会带来员工的激励消退、流失等一系列严重后果。心理契约是指组织和员工对于相互之间责任和义务的期望。联系员工与组织之间的

22、心理纽带是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。,（二）心理契约内容的变化 心理契约没有固定的模式和标准化的内容，它随着时间和情境的变化而不断变化。20世纪80年代以前，组织有一个稳定的、可以预测的环境，组织结构基本稳定，员工和组织是伙伴关系。在这种条件下所形成的传统心理契约的主要内容是员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证。在这种心理契约的背景下，组织职业生涯规划和职业管理被认为是组织的事，目标是保证有能力的、符合组织文化的员工提升到高级管理岗位上，职业发展被界定为加薪和晋升。,20世纪80年代中期以来，各种

23、新技术的迅猛发展和全球化进程加剧，给企业发展带来了巨大的压力，它们不得不在组织形式、经营战略和运作模式等方面做出重大调整，如采用扁平式组织形式、兼并重组、裁员和缩减开支等。组织内雇佣关系发生变化，员工以忠诚和尽职尽责换来的工作稳定感已成为“美好的回忆”，雇佣双方尤其是员工原有的心理平衡被打破，他们对企业失去了昔日的信任和忠诚。而企业为有效地参与竞争，客观上需要员工同以往一样甚至比以往更努力地去工作，以推动企业创新发展。,职业评价,这一现实矛盾迫使人力资源管理领域的研究者和实践者不得不对调整中的心理契约问题予以重视。一些管理学家认为，我们现在应当关注的不是传统意义的雇佣，而应当是可雇佣性。也就是

24、说，应当抛弃完全依附于一种工作、一家公司或一种职业生涯通道的观念，重要的是要具备有竞争力的技能。既然组织无法承诺员工终身就业，员工也不必“从一而终”，他们可以主动选择其他发展机会而不必等到自己被组织裁掉。员工和组织的关系变成了完全的利益交换关系，组织生涯管理成了员工自己的责任。表3-7体现的就是心理契约构成内容的变化。,表 心理契约构成的变化(李原等2001年),（三）重建组织与员工之间的心理契约一些需要考虑的问题是：组织会对只忠于自己职业发展的员工满意吗?员工会对毫不关心自己职业生涯发展的组织尽心尽力吗?如果组织不能和自己的员工建立起一种相互关心相互信任的关系，它又怎样建立起自己的核心竞争力

25、?如果员工与组织处在一种互不信任的状态中，他们又怎能拥有一个成功的职业生涯呢?,美国著名管理学家沃特曼(Waterman)等人在其“建立一支具有自我职业发展能力的员工团队”一文中提出：解决上述问题的方法是重建组织与员工之间的心理契约。在这种新的契约下，员工和组织共同承担职业生涯管理的责任，以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性。组织的责任在于向员工提供工具、开放的环境和机会来评估和发展他们的技能。员工的责任是管理自己的职业生涯，并且只要他在这家公司工作，就要对公司的目标做出某种承诺。,专家观点,在传统的心理契约中，员工委托他们所在的组织做出对他们的职业生涯有重大影响的决定。这种做法的

26、结果是使员工拥有固定的技能，对组织有很大的依赖性。在新的契约中，组织赋予个人更多的机会去大力提升自己的可雇佣性。员工们必须时刻准备重塑自我，在对自己职业生涯负责的同时致力于组织的成功。这就意味着，每个人要时刻掌握市场的发展趋势，了解组织未来发展所需要的技能和行为，对自己的优势和劣势有一个清楚的认识，并能够有计划地提升自身的绩效水平和长期可雇佣能力，能对业务需求的变化做出迅速灵活的反应，当与组织的双赢关系不复存在时仍然通过其他的方式使自己的职业生涯得以发展。,职业评价,员工对组织的承诺是：我要对自己的职业生涯负责，要不断提升自己的能力，适应组织发展的需要，只要在这个组织工作一天，就为组织做一天的

27、贡献。从长远的观点来看，组织和员工都会从这种相互承诺中获益，组织鼓励员工提高自我职业发展能力，其结果是自身的竞争能力也获得了提升。组织对员工的承诺是：我不能给你终身就业的机会，但我要发展你终身就业的能力，即使你有朝一日离开这里，你仍然能够凭借自己在劳动力市场上的竞争力获得一份满意的工作；这样就可以打造一支具有自我职业发展能力的员工队伍，使员工职业发展的目标包含在组织的目标中，员工们通过对自己目标的追求来帮助组织达到目标。目标：赋予员工评估、训练、调整和拓展自身技能的能力，使员工在劳动力市场上保持竞争力。作为回报，员工能为组织做出更大的贡献。,四、新型职业关系与职业契约模型的建立新型职业关系的新

28、认知 沃特曼等认为，要建立起组织和员工之间新的职业关系，就必须完成以下几方面观念的转变：第一，改变对忠诚的传统认识。第二，改变对职业生涯发展的传统看法。第三，所有的员工都应该清醒地认识到企业的目的是提供客户认为有价值的产品和服务。第四，组织和员工之间传统的父子关系必须转变成一种成人之间的关系,职业契约模型的演变：在20世纪早期阶段，Gutteridge等人提出“职业发展的焦点在迅速转移，从个人转向组织”的观点，由组织对个人职业进行规划与管理。组织结构形成了内部路线图，提供确定的职位，职位之间的相互关系，胜任这些职位所必须的品质，以及引导人们沿着路线图前进的机制。通过这种方式，组织可以领导并控制

29、个人职业规划和管理。然而之后，焦点又迅速转回到了职业管理的个人定位。这也形成了当今强调个人主义而不是集体主义时代的总趋势。,英国学者耶胡迪认为：职业发生在特定的社会环境中，从某种程度上讲，职业是组织的一种“财产”，并为人力资源管理系统所控制。职业管理是人力资源管理的部分内容，人力资源管理的基本任务是招聘并留住员工。职业系统主要是针对后者，即留住员工，同时解雇一些冗余人员。在组织的影响下，个人在每一个发展阶段都发生着巨大的变化。可见，职业研究领域的侧重点有所不同，即有的侧重于个体，有的侧重于组织和文化。然而，就职业理解的方式而言，平衡个人和组织的需求是许多职业模型的目标。在同时满足个人和组织需求

30、的情况下，个人在组织内部和职业系统中得到发展。个人在广阔的环境中需要有开放的视野，如专业的、组织的和文化的见解。,职业评价,Herriot和Pemberton职业模型具有四种特征。它们分别是：(1)概念化(也就是说不仅仅考虑组织，而且还要考虑业务、政治和经济环境)；(2)模型的循环和过程；(3)职业成功的主观意义(而不是规范意义)；(4)组织和个人的互动关系。,职业评价,图 职业契约模型,职业评价,模型的含义：首先，从战略、结构和流程的角度出发看有关组织的商业环境问题，这部分内容包含的因素有：运营、国家文化、业务活动或者影响组织战略目标的市场特征、组织结构设计以及组织人员和流程管理实践。从个人

31、的观点看，箭头2表示人员成长和发展中所处的社会环境对他们的价值观、行为规范和信仰的影响，这些反过来又为职业理想、职业选择和发展带来影响。,职业评价,箭头3、4分别表示，组织的战略、结构和流程决定了组织想从人员及其职业发展中得到的内容，而人们的认知决定了他们想要从组织中得到的内容。同样，箭头5、6反映了组织和员工如何处理他们的劳工关系。模型的核心在于达成了关于“给与取”的相互认同和谈判协定，以及组织和个人都认同的心理和书面契约、人员为组织带来的贡献以及他们希望从组织中得到的回报最终在这里达成均衡状态。对这个核心流程产生影响力的其他因素还有均衡力量(箭头9)以及双方的交流与沟通(箭头10)。,职业

32、评价,核心流程的输出可以表示为个人与组织之间的两种关系类型：一种是交易型(箭头11)；另一种是相关型，甚至是情感型(箭头12)。交易型关系是自动形成的(这里还提供了补偿服务)；相关型关系反映了组织与个人之间的承诺义务。两种类型在任何雇佣关系中都存在。这里还存在分配公正的理解(箭头13、14)以及对常规程序公正的理解(箭头15、16)。如果员工和组织认为自动交易公正合理，那么交易就会持续进行(箭头17、18)。如果任何一方违反了合同，交易就不会继续进行，而是重新进行谈判(箭头19、20)或者离开组织(箭头21、22)。相关合同的公正性会影响人们情绪，如果合同是公正的，人们就会作出积极的反应(箭头

33、23、24)，双方的关系也会进一步得到加深(箭头25、26)。同样，违反合同的行为必将导致双方重新进行谈判(箭头27、箭头28)，或离开组织(箭头29、箭头30)。,职业评价,Herriot和Pemberton所建立的模型把一些传统概念放在核心位置，如个人与组织之间的需求、愿望和供给。这是一个动态模型，符合开放性系统标准，而且其活动是循环进行的。这个模型把组织中的职业视为一个连续的心理契约谈判过程，这些契约在员工与组织之间达成，这也产生了是否会在群体中也存在心理契约的问题。实践中，契约是由代表组织的人员(如管理者，人力资源部门人员)所达成的。综上，Herriot和Pemberton给出了相关证

34、据来支持该模型，而且该模型与组织的职业发展特性相吻合。,职业评价,年轻人必看的哲学故事 一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子 25 美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子 15 美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15 美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走了。第三天，老人只给了每个孩子 5 美分。孩子们勃然大怒，“一天才 5 美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了！,职业评价,心理点评：你在为谁而“

35、玩”这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案：苹果树为什么会自断经脉，因为它不是为自己而“玩”。人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按照内部动机去行动，我们就是自己的主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。在这个寓言中，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的行为。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工资、奖金等各种各样的外部奖励？,职业评价,如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控制不了，它很容易偏离我们的内

36、部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工作的努力程度。一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。上学时，他忘记了学习的原初动机好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原初动机 成长的快乐，上司的评价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。,职业评价,21世纪的热门职业 从我们可以预见的未来一二十年来看，21世纪的热门职业主要有以下10大类别：1信

37、息产业类职业，主要有计算机软件编程人员、硬件工程师、通讯工程师、网络系统工程师、信息管理师等。2金融类职业，主要有银行证券从业人员、保险推销员、投资顾问等。3经贸类职业，主要有企业家、经营管理人员、营销人员、公共关系人员、市场调查人员、广告设计制作人员、财会、外贸人员、时装设计师、工艺美术师等。4建设类职业，主要有建筑设计师、施工工程师、房地产经营人员、居室装饰荚工等。,21世纪的热门职业（续）5生产性职业，主要有各产业的产品开发设计人员、工业工程师、技师、农艺师等。6科技类职业，主要有自然科学、社会科学各学科的科学研究人员、技术研制发明人员等。7文化艺术教育类职业，主要有教师、培训专家、记者

38、、自由撰稿人、歌手、影视演员等。8保健类职业，主要有医生、保健师，以及心理医生等。9服务类职业，主要有各类民事咨询服务人员、物业管理人员、高级家政人员、律师、导游等。10社会管理类职业，主要有公务员等。摘自姚裕群、蓝若琏承认高教学刊，2000（3）,你在为谁打工1 齐瓦勃出生在美国乡村，只受过很少的学校教育。15岁那年，家中一贫如洗的他就到一个山村作了马夫。然而雄心勃勃的齐瓦勃无时无刻不在寻找着发展的机遇。三年后，齐瓦勃终于来到钢铁大王卡内基所属的一个建筑工地打工。一踏进建筑工地，齐瓦勃就抱定要做同事中最优秀的人的决心。当其他人在抱怨工作辛苦、薪水低而怠工的时候，齐瓦勃却默默地积累着工作经验，

39、并自学建筑知识。1节选自做人与处世2001年第10期作者：王飙,职业评价,一天晚上，同伴们在闲聊，唯独齐瓦勃躲在的角落里看书。那天恰巧公司经理到工地检查工作，经理看了看齐瓦勃手中的书，又翻开了他的笔记本，什么也没说就走了。第二天，公司经理把齐瓦勃叫到他的办公室，问：“你学那些东西干什么？”齐瓦勃说：“我想我们公司并不缺少打工者，缺少的是既有工作经验，又有专业知识的技术人员和管理者，对吗？”经理点了点头。不久，齐瓦勃就被升任为技师。,职业评价,职业评价,打工者中，有人讽刺挖苦齐瓦勃，他回答说：“我不光是在为老板打工，更不单纯为了赚钱，我是在为自己的梦想打工，为自己的远大前途打工。我们只能在业绩中提升自己。我要使自己工作所产生的价值，远远超过所得的薪水，只有这样我才能得到重视，才能获得机遇！”抱着这样的信念，齐瓦勃一步一步升到总工程师的职位上。25岁那年，齐瓦勃又做了这家建筑公司的总经理。后来，齐瓦勃终于自己建立了大型的伯利恒钢铁公司，并创下非凡的业绩，真正完成了他从一个打工者到创业者的飞跃。,化茧成蝶,