《绩效评价》PPT课件.ppt

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1、第五章 绩效评价,本章主要内容,绩效评价的理论框架绩效评价主体的选择与培训绩效评价方法的选择,两熊赛蜜,黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。,棕熊认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了

2、当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。棕熊也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。,黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。另外，蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获知某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。棕熊的蜜蜂为了采集到更多的花蜜，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去

3、采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。黑熊的评估体系很精确，但一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。,第一节 绩效评价的理论框架,一、绩效评价（performance appraisal）考评主体按照预先确定的标准和程序，采用科学的方法，评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评价一般包含两个层次：一是对于组织绩效的评价二是对于员工绩效的评价,个人绩效是手段组织绩效是目的,二、绩效评价的过程模型,第二节 评价主体的选择与培训,一、绩效评价主体选择（一）评价主体的演进（1）一元评价主体时期：投资者（2）二元评价主体时期：投资者、债权人（3）多元评价主

4、体时期：股东、债权人、管理者、员工、供应商、消费者、政府等利益相关者,（二）绩效评价主体的选择,原则2,原则3,原则1,评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况,评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解,有助于实现一定的管理目的,评价主体与评价内容与匹配,(三)不同评价主体的比较,员工自己,上司,下属,同事,客户/供应商,专家,二、评价者培训,（一）为什么要进行评价者培训绩效评价的效果不仅取决于评价系统本身的科学性，还取决于评价者的评价能力。评价者误区,（二）评价者误区的类型,晕轮效应,逻辑误差,宽大化倾向,近因效应,刻板印象,首因误差,溢出效应,中心化倾向,个人偏见,严格化倾向,（三

5、）评价者培训的目的,3,2,4,5,1,帮助评价者正确认识绩效评价的作用,明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识,避免评价者误区的发生,统一评价者对于评价指标、评价标准的理解,帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导,评价者培训的主要内容,1评价者误区培训2关于绩效信息收集方法的培训3绩效评价指标培训4关于如何确定绩效标准的培训5评价方法培训6绩效反馈培训,评价者培训的实施方法,评价者培训的时间管理者刚到任的时候进行绩效评价之前修改绩效评价办法之后在进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训,评价者培训的具体实施形式与日常技能培训同时进行独立课程独立课程举例：1.课堂讲授2.绩效评价实战培训

6、3.绩效反馈面谈的实战培训4.培训总结,绩效评价实战培训,所谓绩效评价实战培训，就是针对培训师预先撰写的绩效评价案例，使用公司现有或即将推行的绩效评价标准和评价表格加以评价。通过对比各学员的评价结果，找出个人之间对评价标准或评价项目内容看法上存在的差距，从而拉近各评价者评价水平的一种培训过程。通过这种实战培训，能够统一评价者对评价标准和尺度的认识，尽量减少主观评价过程给绩效评价带来的误差。,第三节 绩效评价方法的选择,绩效评价方法的分类,绩效评价方法,绝对评价,相对评价比较法（人与人相比较）描述法事实记录法（辅助方法）,量表法（与客观工作标准比较）目标管理法（与客观工作目标比较）,如：量表法,

7、例：目标管理法,一、相对评价(比较法),比较法：对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。排序法配对比较法人物比较法强制分配法,1.排序法,1）直接排序法：经过通盘考虑后，以评价对象的整体印象为依据，将所有员工按绩效从高到低进行排序。,2）交替排序法,2.配对比较法,将每一个评价对象按照所有评价要素与其他评价对象进行一一比较，根据比较结果排出名次。,评价要素：服务意识 评价要素：责任心,3.人物比较法,所有的人与某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评价的依据更客观。,评价项目：业务知识 标准人物：孙,4.强制分配法,按照事先确定的比例，将评价对象分别分配在

8、各个绩效等级上。,4.强制分配法,相对评价,优点：评价结果一目了然缺点：无法进行横向比较 无法找出绩效差距的原因,二、绝对评价,（一）量表法：统一的评价标准、分配指标权重、量化结果。,1.图尺度量表法,优点&缺点,优点：提供定量化的绩效评价结果缺点：没有明确的评分标准,1.图尺度量表法,2.等级择一法,3.行为锚定量表法,通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法和量化的等级评价法结合起来。使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志。行为锚定法=量化等级+对应的关键事件。,（1）寻找关键事件（2）初步定义

9、绩效评价指标（3）重新分配关键事件（4）确定各关键事件的评价等级（5）建立最终的行为锚定评价体系,3.行为锚定量表法,行为锚定量表法,对宿舍老师的评价员工姓名：工作部门：评价者：评价日期：,行为锚定量表法,评估要素：课堂教学技巧,等级描 述 9 使用多样化教学方法，提高学生的自我学习能力。8 鼓励学生提出不同的见解，引导学生进行创造性思考 7 能将有关联性的问题前后联系起来，形成完整的知识 体系 6 讲解某些问题时，使用恰当的例子 5 讲解问题时重点突出 4 使用清楚、容易理解的语言讲课 3 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的意见不接纳 2 讲课乏味、枯燥，照本宣科 1 经常讲错一些基本概

10、念,9 8.7,能礼貌地为顾客解决自己能解决的问题。,对自己不能处理的买卖问题，能友好接待，并积极寻找解决途径，帮助解决问题。,主动性欠缺，在顾客一再要求和坚持下，解决问题。,对顾客合理要求予以拒绝，令顾客悻悻而去。,对顾客要求不仅拒绝，还说谎，严重影响商场信誉。,能为顾客解决一般问题。,对顾客的要求横加指责，粗暴拒绝，发生争吵，大骂顾客。,能技巧地为顾客退换，表示歉意，感谢顾客指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去。,能很圆满地解决购买问题，使顾客大受感动，当场又另外购买其它物品。,8.3,8,6,5,7.4,7,1,2,3,4,4.7,5.5,6.7,3.6,1.6,2.8,售

11、货员对待顾客退换货处理态度与方式行为锚定评分表,2008年4月,37,4、混合标准量表法,混合标准量表法(Mixed Standard Scales，MSS)：美伯兰兹(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)提出,5.综合尺度量表法,要素名称：协作性 职位等级：中层管理人员 职位类别：职能管理,6、行为对照表法（普洛夫斯特法）,将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述,6、行为对照表法（普洛夫斯特法）,普洛夫斯特法具体操作步骤为：第一步，制定对照参评表，根据被考核者的工作事实进行逐项核定第二步，在相应的“”中打“”。假如某一项与被考核者情况不符，就空过去，不影响

12、考核结果。第三步，对照“计分表”计算分值。第四步，根据“换算表”换算评价等级。,普洛夫斯特评价法计分示例表,6、行为对照表法（普洛夫斯特法）,优点：1.简单，并可回避评价者不清楚的情况。2、可进行员工之间的横向比较，为发放奖金提供依据。3.评价标准与工作内容高度相关，误差小4.执行成本很小。缺点：1.具体行为的列举不可能涵盖工作中的所有行为。2.能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。,7.行为观察量表法,量表法归类表,三、描述法,根据所记录事实的不同内容，描述法可以分为：态度记录法、工作业绩记录法、指导记录法、关键事件法,1.态度记录法,员工姓名：所属部门：职位

13、名称：观察期间：记录人：,工作态度观察记录卡,态度记录法的补充,1.态度记录法,2.工作业绩记录法,员工姓名：所属部门：职位名称：观察期间：记录人：,工作业绩记录卡,3.指导记录法,员工姓名：所属部门：职位名称：指导期间：直接上级：,指导记录表,4.关键事件法,关键事件（critical incidents），是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。,关键事件法的优点有：（1）能够将企业战略和它所期望的行为结合起来。（2）能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据。（3）设计成本很低。大多以工作分析为基础，所衡量的行为有效。（4）员工参与性强，容易被接受。,4.关键事件法

14、,单纯运用关键事件法，会产生以下问题：（1）关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。对于比较复杂的工作，要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。（2）运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较，无法为员工的奖金分配提供依据。（3）记录关键事件是一件非常烦琐的事，需要大量时间。尤其是当一名基层主管要对许多员工进行评价时，将会耗费很多的时间。因此，关键事件法的应用成本很高。（4）容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧张。（5）由于评价报告是非结构化的，因此容易发生评价误差。,各种绩效评价方法的比较和选择,几种常见绩效评价方法的比较,三、绩效评价方法的选择,1、指标特性2、绩效数据的可获得

15、性3、评价结果的应用目的4、评价方法的使用成本,单击此处添加标题,Title,Title,Title,Description of the contents,Description of the contents,Description of the contents,单击此处添加标题,配色方案修改：配色方案在【格式】-【幻灯片设计】-【配色方案】-【编辑配色方案】下调整。LOGO的添加：Logo添加修改在【视图】-【母版】-【幻灯片母版】下调整。直接选择logo图片删除或修改。字体格式的设置：标题和文本格式的设置在【视图】-【母版】-【幻灯片母版】下调整。默认设置：首页主标题40号（中文黑体英文Arial）加粗加阴影；副标题18号（中文黑体英文 Arial）加粗 内页标题38号（中文黑体英文Arial）加粗加阴影；内页内容文字32号（宋体）,PB模板组：Rhea,P,o,w,e,r,B,a,r,中国专业PPT设计交流论坛,