《绩效管理改》PPT课件.ppt
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1、第三讲 绩效管理,绩效的概念绩效评估与绩效管理绩效评估的方法正确进行绩效评估,绩效的概念,绩效,即工作绩效,是指组织或员工的工作行为、表现及其结果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对个人来讲,则是上级和同事对自己工作状况的评价。,绩效的三大特征,绩效的多因素性,是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受制于主、客观的多种因素影响。即:PF(SOME)。其中,P为绩效,S是技能,O是机会,M是激励,E是环境。绩效的多维性,是指绩效需沿多种维度或方面去分析与评估。如一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤等都需综合考虑。绩效的动态性,是指职
2、工的绩效是会变化的,随着时间的推移,绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差。,品质、行为与绩效的关系,个人品质、行为与绩效之间的关系是相对较为直接的;管理者的组织绩效与其个人的品质和行为之间的关系则较为间接,较为复杂得多。,绩效的多维性与动态性,时间,T1,T3,T2,维度一:数量,维度二:质量,维度三:成本,个人绩效与组织绩效,第一种情况:组织绩效小于个人绩效之和,第二种情况:个人在组织绩效中的贡献无法分离,即无法衡量。,绩效管理的概念,绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合,以获得组织的效率的一种过程;是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长
3、期目标的可能性,使自己公司整体的绩效不断地进步。张晓彤著绩效管理实务P7绩效管理是对雇员工作进行管理的组织活动。这些活动把组织、团队、和个人目标联系在一起,以完成组织的使命。IPMA的概念,绩效管理的四大子系统,绩效评估过程 绩效评估只是绩效管理的一个子系统,不过是最重要的子系统。个人发展与自我学习指导和培训累进式的惩罚制度,绩效管理在人力资源管理系统中的地位,绩效管理的系统与循环,警示:绩效评估不等于绩效管理,不要将绩效评估等同于绩效管理,两者之间是有所不同的。绩效评估只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节,你面临的将是失败!,绩效评估的概念,绩效评估,也简称为考绩
4、,是指通过运用科学的评估标准和方法,对职工的工作绩效进行定期的评估,从而全面了解职工完成工作的情况,发现其不足和存在的问题,并提出相应的改进措施。,绩效管理与绩效评估的主要区别,绩效评估的作用,绩效考评是一种绩效控制的手段。绩效考评的结果是薪酬管理的重要工具。绩效考评的结果是职工升迁、淘汰的重要标准。绩效考评的结果可以为制定职工培训计划提供依据。通过上级对下级的测评并将结果反馈给下级,可以促进上下级之间的沟通,了解彼此对对方期望。绩效考评的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门,供制定有关决策时作为参考。,人力资源管理部门对绩效评估的责任,仅就绩效评估而言,人力资源管理部门的责任主要
5、有:设计、试验、改进和完善绩效考评制度;在自己部门认真执行既定绩效考评制度以作表率;宣传既定绩效考评制度的意义、目的、方法与要求;督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效考评制度,培训实施考评的人员;收集反馈信息,包括存在的问题、难处、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案;根据考评的结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应人力资源管理决策。,绩效评估,品质主导型,效果主导型,个人品质,行为绩效,绩效评估的三大类型,行为主导型,结果绩效,基于,基于,基于,基于,行为主导型,基于,行为主导型,基于,绩效评估的类型,绩效评估方法,1图尺度评价法(又名量表考绩法)2交替排序法3配对比较
6、法(又名对偶比较法)4强制分布法5关键事件法6行为锚定等级评价法(BARS)7目标管理法(MBO)8360考绩法9关键绩效指标法(KPI)10评语法(注:2、3、4属于雇员比较法一类),图尺度评价法,图尺度评价法优缺点,配对比较法,比较对象,考查对象,雇员比较法的优缺点,关键事件法,关键事件法,是观察书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。关键性事实是指一个员工在考评期内,干了哪些很出彩的事情或干了哪些不好的事情,负责人都要把这些事情记录下来。记录关键事件的STAR法,S 情景:这件事发生时的情境是怎么样的?T 目标:为什么要做这件事?A 行动:当时采取了什么行动?R 结果:采取这个行动获得
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