《绩效反馈面谈》PPT课件.ppt

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1、第四章 绩效反馈与面谈,从来没有任何人告诉我干得怎么样，虽然我们每年都有好几次绩效评价，但我从不知道评价成绩是多少，我只能从上司的态度中猜测。-员工甲 在工作出了差错时，我会受到一定的处分，但从来没有人问过我原因，即使是无心之过，我也没有解释的机会。-员工乙 绩效评价?我倒是填过类似的表格，不过填好了交上去就完了，没有任何人跟我谈过什么，上司也从来不告诉我对我的评价和看法。-员工丙案例新建 Microsoft Word 文档.doc,第四章 绩效反馈与面谈,绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。绩效反馈是绩效沟通最主要的形式；绩效反馈最重要的实现手段就是管理者与员工之间的有效沟

2、通。,第四章 绩效反馈与面谈,第一节 绩效反馈概述为什么要进行绩效反馈绩效反馈的分类第二节 绩效反馈面谈绩效反馈面谈的目的 绩效反馈面谈的计划及准备绩效反馈面谈的实施员工申诉系统,第一节 绩效反馈概述,一、为什么要进行绩效反馈心理学的发现亨利.法约尔的实验结论：缺乏具体与频繁的反馈是员工绩效不佳的最普遍原因之一,第一节 绩效反馈概述,二、绩效反馈的分类 根据反馈信息的内容和反馈源态度，绩效反馈分为三类：正面反馈 负面反馈 中立反馈,（一）如何对错误的行为进行反馈,目的：让员工了解自身存在的问题，引导其纠正问题方式：采取积极的、建设性的批评。-中立反馈,（一）如何对错误的行为进行反馈,形成建设性

3、批评的要素（美国加里福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利.文辛格）建设性的批评是战略性的 建设性的批评是维护对方自尊的 建设性的批评发生在恰当的环境中 建设性的批评是以进步为导向的,（一）如何对错误的行为进行反馈,建设性的批评是互动的建设性的批评是灵活的建设性的批评能够传递帮助信息,（二）如何对正确的行为进行反馈,原则:用正面的肯定认同员工的进步要明确的指出受称赞的行为当员工的行为有所进步时给与及时的反馈正面的反馈中包含着这类行为可能对团队、部门及整个组织的绩效造成的影响,第二节 绩效反馈面谈,管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式的绩效面谈的过程。,绩效反馈面谈,一

4、、绩效反馈面谈的目的二、绩效反馈面谈计划及准备三、绩效反馈面谈的实施四、绩效反馈面谈效果的衡量 五、员工绩效申诉系统,一、绩效反馈面谈的目的,对绩效评价的结果达成共识使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效制订改进绩效计划，共同修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标与计划管理者向员工传递组织的期望为员工职业规划和发展提供信息,二、绩效反馈面谈计划及准备新建 Microsoft Word 文档.doc,（一）管理者应做的准备选择适当的时间和地点熟悉被面谈者的相关资料计划好面谈的程序和进度（二）员工应做的准备自己在这一绩效周期内的行为、态度与业绩的资料草拟个人发展计划

5、，绩效改进计划和下一周期的绩效计划准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑虑和障碍,三、绩效反馈面谈的实施,（一）面谈与反馈的内容（二）面谈策略的选择（三）反馈中应避免的事项,（一）面谈与反馈的内容,1重点：不良绩效诊断2业绩诊断工具箱,2员工业绩诊断,环境因素：是否员工没有恰当的工具、充足的资源和信息？员工是否承担了过多的外部压力？是否工作标准没明确及时地域员工进行沟通？是否组织中缺乏标准化的操作程序？是否许多员工都存在同样的绩效问题？等等,2员工业绩诊断,激励因素员工的态度问题组织或主管的激励手段员工出色的绩效表现是否会受到表扬？员工出色的绩效表现是否会给其带来负面后果？绩效差的员工是否

6、也会获得某种好处？,2员工业绩诊断,知识技能因素员工过去是否曾圆满完成了工作任务？员工是否为这项工作受过专门的培训？是否经常做这些任务而员工总是不能正确的完成？,（二）面谈策略的选择,业 冲锋型 贡献型 绩 堕落型 安分型 工作态度,（二）面谈策略的选择,1.贡献型：首先要对员工的优秀表现加以认可，并且多了解一些他们做得好的典型行为，以便推广到其他员工身上。了解员工的未来发展设想在了解公司激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。,（二）面谈策略的选择,2.冲锋型切忌两种倾向:放纵 管死沟通和辅导,（二）面谈策略的选择,3.安分型寻找员工绩效不佳的原因，切忌不问青红皂白就确定是员工的错。

7、以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效反馈面谈的重点,（二）面谈策略的选择,4.堕落型重申工作目标，澄清其对工作成果的看法寻找继续改善的突破口,（三）反馈中应避免的事项,沟通时肯定成绩少，指出不足及应改进处多，对员工激励不够单向沟通多，员工正式表达意见机会少沟通时说服员工接受考核结果多，真正解决问题少避免对抗与冲突的出现,四、绩效反馈面谈效果的衡量,（一）绩效反馈面谈的检查1.主管自我检查的要点-衡量面谈效果的关键步骤按计划完成的有哪些?未能按计划完成的有哪些?其原因是什么?期待而未获取的情报有哪些?比预期获得的更多的情报有哪些?指导、激发向上的成果如何?被约谈者在态度上或发言上有何具体的表

8、现?面谈最后确认的事项有哪些?关于面谈后的追踪需要进一步做些什么?下次面谈之前，要注意的事项是什么?,四、绩效反馈面谈效果的衡量,2.主管对面谈的评价-主管评估面谈检查表着重结果。我的批评是对人，还是对工作?着重实例。我所提出的意见理由是否明确?是否有具体的事例?我是否够坦白?着重原因。是否试着找出原因?是否找出合理的原因?是否找到了真正的原因?双向交流。我是否太专制了?大部分的话都是我说的吗?是否有平等交换意见的讨论?问题是否能激发下属的思考?建立目标。是否以能够测出下属进步的方式建立目标?目标是具体的还是一般性的?目标是我提出的还是共同提出的?激励下属。我是否表现出对下属的关心?我是否积极

9、地激励他们?下属是否受到激励要在未来有不同的表现?,四、绩效反馈面谈效果的衡量,(二）绩效面谈效果的评价 此次面谈是否达到了预期的目的?再次进行面谈时，应该如何改进谈话的方式?有哪些遗漏必须加以补充?有哪些无用的讨论必须加以删除？此次面谈对被评估者改进工作是否有所帮助?自己学到了哪些面谈技巧?面谈中谁说的话最多?自己是否真正注意到对方所说的话？对于此次面谈的结果，自己是否满意?面谈结果是否增进了双方的理解?自己觉得下次面谈是否会更加有效?,五、员工绩效申诉系统,申诉部门上上级管理者申诉委员会案例：IBM的员工申诉系统 two way communication与高层管理人员面谈executive interview员工意见调查 employee opinion survey直言不讳 speak up申诉 open door,思考题,绩效反馈面谈的主要内容有哪些？管理者与员工进行绩效反馈面谈能实现什么目的？设计一个绩效反馈面谈计划？,案例讨论,绩效反馈面谈案例1.doc,