《组织变革管理》PPT课件.ppt

《《组织变革管理》PPT课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《组织变革管理》PPT课件.ppt（42页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、第九讲 组织变革管理,组织变革是有计划的过程 库特卢因 现状的解冻(unfreezing)-转变到新的状态(changing)-重新冻结新的现状(refreezing),暂时均衡状态,技术进步知识爆炸产品淘汰速度劳动力性质变化生产方式,个人:保留习惯、依赖性、担心情况不明、收入降低、安全感组织：权力结构的威胁组织结构资金限制组织之间的协议,组织变革的推动力量和阻力,组织改革的关键因素,组织变革,组织文化,社会发展,组织战略,组织成长,技术创新,钱德勒 组织必须服从企业战略,当今重大的组织变革举措,组织扁平化使组织变“扁”层次的减少企业裁员使组织变“瘦”大规模裁员团队建设使组织变“柔”-应变速度

2、快大企业内部“小企业化经营”使企业变“小”-内部市场化,业务流程再造(business process reengineering),业务流程再造(BPR)，是美国管理专家迈克尔哈默于1990年提出的。定义：对企业的业务流程进行根本性地再思考和彻底性再设计，从而使企业获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性改善。过程选择标准功能低下哪些过程遇到了最大的麻烦重要性哪些过程对顾客影响最大可行性当前条件最容易成功,福特汽车采购业务流程,客户,前线人员,中层人员,最高层,客户,前线人员,中层人员,最高层,客户,客户,传统的组织结构图,客户导向组织图,以客户为核心的倒金字塔结构,客户,客户,海尔以

3、市场链为纽带的BPR模式,负债经营观念职能型结构向流程型结构转变内部客户和外部客户,供货公司,订单,集团市场部,事业部,企划处,生产工厂,分厂做计划,生产车间,订单,生产分厂企划处事业部,做计划,安排生产,企业文化,以海尔文化为例企业文化的定义企业文化的结构：三个层次企业文化的基本特征：时代性、科学性、系统性、隐蔽性、特殊性和动态性。企业文化的功能：导向、规范和约束、凝聚、激励2004年华尔街日报公布的一份咖啡因含量检测报告称，通过对三家咖啡店的咖啡进行咖啡因含量检测，发现平均每杯含有高达320毫克的咖啡因，比其他家高出100多毫克，有利用高咖啡因引人上瘾的嫌疑。而星巴克亚太总部发表的声明称影

4、响咖啡因含量的因素有很多，而顾客只注重口味，每人询问咖啡因含量问题。应该说星巴克对这件负面新闻处理有点轻描淡写，可顾客的反应却是：他们也没有被激怒，只是冷淡的表示，不是很关心咖啡因含量的问题，只是根据个人喜好。,第九章 人力资源管理,为什么引入人力资源管理 经济发展的要求企业发展的要求管理的实质要求,由“猎狗的故事”想到的,故事是这样开始的：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道 我们两个跑的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”.这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对

5、啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过

6、一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”,猎狗的故事,猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过

7、后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还

8、可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续。日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野

9、狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当.,猎狗的故事,Development of MicroBone Co.MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了

10、，BoneEase，B，ChinaBone.一时间，森林里热闹起来。F4 的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生，又写：如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗500条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.收版权费，没有风险，利润更高。,由故事思考讨论:,人力资源的概念和特点人力资源在组织中的作用人力资源管理的任务和职能,

11、工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工,规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工,培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力,薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报,绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一,员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和 向员工提供发展的前景,人力资源管理的基本职能,人力资源的概念：有能力并愿意为社会工作的经济活动人口.人力资源的特性：能动性、再生性、增值性、时效性、个体差异性,1.你上班迟到了,在电梯间等电梯,碰巧你的老板也在等电梯,你怎么办?A.和老板同乘一个电梯B.等下一趟C.从楼梯赶在老板之前到办公室,人力资源管理过程(human resource managem

12、ent process),美日人力资源管理的对比以人为本的日本人力资源管理以科学管理为核心的美国人力资源管理,人力资源规划(human resource planning),人力资源规划是为实现组织的总体目标，对组织现在和未来对人力资源的需求以及组织内、外部人力资源供给状况进行科学预测，综合平衡，以保证获取足够数量和较高质量的人员的一系列的活动。,评价现有的人力资源 调查表/职务分析:职务说明书和职务规范书 职务分析是人力资源管理最基本的职能。它是对组织中各个工作职务的目的、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件和完成某项工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征进行描述的过程。职务分析与“科

13、学管理”的鼻祖泰勒 预估将来需要的人力资源:需求预测/供给预测/净需求 制定满足未来人力资源需要的行动方案,A是一则外资企业招聘采购经理的启事：大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是，联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。B是一则国有企业招聘产品营销人员的启事：女，35岁以下，大专以上学历，两年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优。,两公司的招聘启示,人力资源规划模型,需求预测,供给预测,供给与需求的平衡,影响因素:产品需求 经济状况 技术状况 组织成长 方

14、法:趋势分析 德尔菲法,内部来源:人员现状 马尔可夫预测 管理人员接续计划外部来源:人口变化 劳动者教育情况 政府政策 失业率,招聘（人员短缺时）全日制 临时工 返聘减员（人员富余时）终止合同 临时解雇 降级使用 退休,一、职务类别 职位：档案/邮件专管员 部门：政策服务部 生效日期：1999年3月1日二、教育程度 高中毕业以上或同等学历三、以往讲演 必须有6个月以上的档案工作经验，包括收发、监察和维护档案系统。四、技能：掌握打字技能（操作打字机、能独立工作）五、特殊要求 1.对组织要求加班加点及工作量的改变能灵活对待 2.必须能遵守以前建立的程序 3.必须能从事一些细节工作(如存档和调档等)

15、4.必须能应用系统知识(如预测系统变化等)六、行为特征 1.发现问题后,必须有高度的主动性,能解决问题并报告上级.2.必须具有一定的人际关系技能,与他人协作,同其他部门搞好合作.,总经理,人事副总经理,XXX 60,XXX 47,XXX 45,执行副总经理,XXX 63,XXX 55,XXX 56,人事副总经理,XXX 59,XXX 47,XXX 42,财务副总经理,XXX 60,XXX 46,空调事业部,XXX 56,XXX 47,XXX 42,洗衣机事业部,XXX 55,XXX 47,XXX 48,出色,满意,需改进,提升,需培训,有问题,供给预测管理人员接续规划,人事调动的概率,E,M,

16、S,Y,离职,高层领导,中层领导,高级会计师,会计员,0.8,0.1,0.7,0.05,0.8,0.15,0.05,0.65,0.1,0.2,0.2,0.2,初期人员,M,S,Y,离职,高层领导,中层领导,高级会计师,会计员,40,80,56,6,96,24,6,104,12,32,8,16,120,160,E,32,8,40,62,120,110,68,预计的人员供给,供给预测马尔可夫分析（组织内部）,基本思想：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。,招聘流程表,招聘(recruitment),内部招聘,优点能健全完善内部的竞争机制/能调动企业员工的积极性/申请人熟悉情况,能

17、尽快进入角色/能节省评价费用/保持企业政策的连续性缺点难以摆脱原有各种关系的制约不能接受外界的经营思想,缺乏创新意识容易出现论资排辈的现象,招聘与解聘 招聘(recruitment),外部招聘,优点:能够接受外部新的思想,调整企业的知识结构,增强创新/节省培训费用/外部招聘政策能给内部造成竞争压力.缺点:招聘费用偏高/缺乏对企业的忠诚/进入角色时间比较长.解聘(decruitment),甄选(selection),是一种预测行为.方法:面试心理测验评价中心(assessment centers)等效度和信度效度(validity):方法与工作标准之间必须存在相关关系的程度.信度(reliabi

18、lity):对同一事物作出持续一致的测量程度.,2.在公司里遇到你的初恋情人,并且当初分手时是你伤害了她(他),现在是你的顶头上司,你如何处理?A.准备辞职 B.主动沟通 C.不提旧事,某外企的职位申请表,Graduate Application Form Please complete this form in English or in Chinese.It is an important part of our selection process and will be used to decide how best to progress your application with X

19、 company.,Personal information,Family name:,First name:,Name in Chinese characters:,Sex:,Place of birth:,Date of birth:,Contact address in Chinese:,Telephone/Mobile phone/Pager/e-mail:,Please indicate how you were attracted to X company:Advertisement;job fair;Pamphlets/brochures;friends/relatives;Re

20、commendations by university staff;,Please indicate your preferred career stream by numbering the box(1 means first preference etc.)Marketing and sales;Distribution and logistics;Operations/engineering;Exploration and production;Information and Computer;Finance/Accounting,Education:,Major Qualificati

21、on,University/College,City:,Year:from/to,Academic performance rank,Top 5%,Top 25%,Mid-level,Below-Mid-level,Extra-curricular activities:,Position,Organization,Name of college,DatesFrom/to,Responsibilities,Please give details of any prizes or awards received whilst at school.,Language;proficiency lev

22、el(excellent,good,fair),General please answer the questions as well as you can in Chinese,1.Please describe your most outstanding non-academic achievements2.Imagine that you are in charge of a X company team to evaluate whether X company should sponsor a national space program?What are your main con

23、siderations?What will you do?3.how would your classmates describe you in five words?On what evidence would they base this assessment?,Please tell us about any jobs or other work experience which you consider to be significant,giving full details as appropriate.Please include detail of any pre-colleg

24、e experience,military service,business courses,vacation placements,internships,traineeships or attach a curriculum vitae.,Mobility/Availability,Signature:I declare that the information given in this form is complete and true.,Is there any further information you consider relevant to your application

25、?,获得面试的其他途径,方式,成功系数（%）,专业职业介绍机构,亲戚介绍,校友或朋友,以前的老师,具有相似工作的人的介绍,利用在职培训机会或参加讲座,在校期间的公司实习,参加大型招聘会,报纸的招聘广告,盲目投简历,1,25,75,30,50,50,20,25,5,60,关于面试,了解公司的面试形式和公司情况如何应对不同类型的面试官公司希望的关键技能分析能力/商业敏感性/快速学习的能力/沟通能力/正直/人际交往能力/领导能力/自我激发的能力/量化分析的能力/团队精神/好奇心/应对模糊的能力面试中经常遇到的问题：,你的以为老客户,到你的办公室向你个人借5000元钱,你如何对待?,1.why do

26、you want to work for The Coca-Cola Company?2.How would you work with a client whom you disliked personally?,面对职位是市场、公关或销售类职位1.你并非专业出身，进公司后你会进行哪些方面的学习？2.作为公关人员,你进公司后首先应做哪些方面的了解?,游戏案例-扔鸡蛋1.每个小组会拿到1张A4的白纸、一个小小的透明塑料袋、一小团棉花、十几根棉签和1卷胶纸。在20分钟内利用这些工具，让鸡蛋从1米处掉下来而不碎。有三只鸡蛋，也就是说有三次机会。,定向(orientation)(上岗教育),目的:减

27、少新员工刚开始工作时感到的焦虑,尽快进入状态,促进外来者向内部人的转换.方式:正式的定向方案和非正式的定向方案,员工培训(training),岗前培训在职培训on-the-job training脱产培训,培训与开发三部曲：人材-人才-人财 企业要先注重选择“人材”企业要把“人材”变成“人才”企业要人才用对位置组织员工存在的三种形式：人财、人在和人灾,职业计划发展,职业阶段,绩效水平,低,高,探索期,建立期,职业中期,职业后期,衰退期,25,35,50,70,年龄,管理生涯成功的要点,谨慎选择第一项职务做好工作了解权力结构获得对组织资源的控制保持可见度不要在最初的职务上停留太久找个导师(mentor)支持上司保持流动性考虑横向发展,世界经理人文摘于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。,复习思考题,人力资源管理的过程包含哪些步骤？美国和日本人力资源管理模式有什么不同？对我国人力资源管理模式有什么启示？职务分析的重要意义？内部招聘和外部招聘的优缺点分析？,