《管理能力培训》PPT课件.ppt

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1、1,培训开发,2,内容提纲,培训需求分析,培训规划设计,培训组织实施,职业生涯规划,培训管理,3,培训需求分析,分析目的理想状态与实际情况的差距工作方法业务分析法、访谈观察法、问卷分析法技术支持工作分析、因果分析、差距分析,老总知道有问题，但不清楚是什么，培训主管帮他找出来并以培训方式部分解决。,L,4,培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作,需求分析：业务分析,需求分析结果受训者要学些什么谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发培训的决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甄选或工作重新设计,培训需求分析过程,L,5,需求分析

2、阶段,三角度分析重点：如何发现敏感问题 组织层面新业务、新标准、人员调整、企业变革 企业战略创新者、低成本、客户导向战略 特殊任务公司改制、包装上市 核心竞争力工艺技术、成本领先、营销模式 员工层面管理能力、管理技巧、服务事故 素质提升能力不足、不断提升,L,6,访谈观察方法,个别访谈法：BEI（关注绩效高、低端及胜任力模型）头脑风暴法：围绕绩效提高进行行为观察纪录法：行为样本群的选择和行为纪录,关键行为事件是访谈观察的核心,L,7,问卷设计,开放式问卷设计：“内容时间形式”、“最字句”、“有重要意义”、“急需”开放式问卷整理：萃取聚类方法：二三级萃取发现深层问题：培训需求的重要性（提及率、中

3、高层提及率）和迫切性（标志词“急需”、“首先”、“当务之急”）,L,8,问卷设计,封闭式问卷设计：用数量的形式发现培训的三个核心维度：内容和时间、对象（人口变量）题目设计重点是重要程度和迫切程度内容和时间（前置强迫选择：数据过滤和样本拆分，如重要但不迫切、迫切不重要）答题误差：趋中倾向、前选倾向（偏度、峰度分析）“1-6”与“6-1”；“偶数”与“奇数”（拆半倾向性分析）,L,9,问卷设计,封闭式问卷变量设计：需求变量：变量类型（数值型Numeric、逻辑型是否）人口变量：地区、部门、年龄、级别、层次、管理跨度、性别等分段计量采用5-7级、4-6级李克量表：从最重要到最不重要、从十分迫切到不十

4、分迫切（中间选项说明很难判断）偶数设计避免趋中现象、由小到大避免前选现象,变量设计：为统计分析作好准备,L,10,问卷统计分析,频数分析：各种培训需要所占比重、平均数（需求强度）、众数（分布）交叉分析：年龄、级别、部门、地区的需求分布方差分析：年龄、级别、地区、部门差异是否显著相关分析：各种培训需求与人口变量是否相关,精确定位的统计支持,L,11,统计分析结果,重要程度,实现水平,巩固型,加强型,维持型,补充型,L,12,培训计划编写,培训计划应包括：培训整体设计和行动方案培训整体设计：年度计划表、年度培训预算计划（询价）、培训效果评估方法行动方案：培训进度安排培训目标受训人达到什么程度？如何

5、衡量？形式选择授课、模拟、指导、网上等课程描述谁来讲？谁来听？课程内容？地点效果跟踪参训人员调查跟踪表,L,13,培训计划种类,整体培训发展规划：现状分析、需求分析、培训规模与层次、培训内容与方式、培训效益与成本 企业年度培训计划：时间、规模、费用 单项培训计划：对象、日程、地点、形式 培训实施计划：教材、设施、费用、评估,L,14,培训预算编写,培训收入与支出核算 培训课前费用：印刷费、电话传真费（分担）、横幅、代表证、胸卡费等、代表礼品费、资料费 培训期间费用：会务费、专家费、场租费、摄像人工费 培训评估费用：评估表录入计算人工费、绩效跟踪人工费 培训结余与超支核算,L,15,培训的类型与

6、一般内容,D,16,管理能力培训,D,17,培训制度建立,标准化文本与表格：培训目标与组织目标对应表参加人员情况调查表年度培训计划汇总表员工培训计划表培训计划落实情况表教材制作核对表培训课前准备检查表培训课程表培训反馈表,L,18,培训制度建立,培训成果检测表培训课程与知识要点培训评估资料收集表事前观察收集评估表培训师行为观察评价表学员培训评估表个人受训记录表（培训档案）公司部门培训记录表培训资料存档资料登记表,L,19,培训制度建立,教材制作核对表,L,20,组织实施,组织实施工作：准备材料讲义、用具、设备、评估表现场布置桌形布置、设备、光线、摄像机位与录音入场介绍签到表、背景介绍、中场发评

7、估表进度控制休息、提问、活动,L,21,培训技能训练,培训实战训练 训练项目：讲授一项技能 训练要求：每个团队分别准备一次培训，内容是传授大家一项技能。注意应用所学培训技巧和现场互动，最后大家相互评价。,P,22,效果评估阶段,效果评估工作：四层评估模式学员反映、学习效果、学以致用、组织绩效评估方法标准化问卷、面谈、绩效考核评分,L,23,效果评估阶段,柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出培训评估的四层次,L,24,培训效果评估,Random Group Pretest Treatment Posttest Assignment,R,A,B,C,D,O,O,O,O,X1(Method 1

8、),X3(Method 1),X2(Method 1),O,O,O,O,L,25,职业生涯发展理论,生物周期的阶段与任务,未成年,Levinson,1978,进入成人世界,早期的成熟转变,我是谁,打基础,中年转折期,职业生涯早期,职业生涯中期,中年成熟期,50转折期,职业衰退期,职业生涯后期,发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择；,30岁过渡：第一次重估自我；第一次承任“时间有限”；第一次从幻想中醒来；责任取代了理想；让配偶接受自己实际上是怎样；承认子女实际上是怎么回事；中止非现实的交往。,40岁中年危机：体力有下降的征兆；承认木已成舟；作出

9、最终职业选择；应付空巢综合症，承认子女的成人角色；应付与年轻人的竞争；开始为育人与御人发愁。,50岁以后：复查个人对社会的贡献；专业化消退，智慧上升；与子女建立成人关系；根据身体和健康条件学会改变个人生活方式；珍视配偶,L,26,霍兰德模型,P,27,职业通道设计,实习员工,副总经理（总监）部门经理部门副经理专员,管理通道,技术通道,总经理,总工程师、总会主任工程师高级工程师、高级会计师工程师、会计师,高级项目经理项目经理课题组长,技术管理通道,L,28,职业规划路径,Burack1977,1,目前,3,路径（Paths）,目标,2,5,回报,可替代路径,4,6,7,8,现实检验,无奈的结果,效率,L,29,职业规划路径,3,路径,目标,2,5,回报,可替代路径,4,6,现实检验,7,无奈的结果,8,效率,个人期望、个人需要、个人价值观,职业通路、职业锚,组织中可能的工作变换与职业变换,薪酬、名誉、能力提升,是否得到期望的经历和能力提升,离开家庭、长时间的工作、人际冲突,个人成本、时间成本、评估未来收益,L,30,谢 谢！,