《管理的基本问题》PPT课件.ppt
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1、管理的基本问题就是如何在变动的环境中激发人的潜力,将组织有限的资源进行有效配置,以达成组织既定的目标。,管理的基本问题,一、资源与资源配置,(一)资源的有限性人、组织与管理是不可分割的整体。管理的基本问题就是如何在变动的环境中激发人的潜力,将组织有限的资源进行有效配置,以达成组织既定的目标。1.组织的资源有限性的表现。(1)人类社会赖以生存发展的自然资源是有限的;(2)组织赖以生存的人文社会资源也是有限的;(3)人们从自然界摄取资源后创造的财富(其价值表现为货币)相对于人们的需求而言也是有限的。资源的有限性根本上取决于自然资源的有限性,并取决于人们认识能力和创造能力的有限性。,一、资源与资源配
2、置,2.组织与管理的产生。由于资源的有限性,约束了人类的某些需求和欲望,也约束了人们的行为方式。组织与管理的产生流程(见图2.1)。3.组织资源有限性的内涵。组织资源的有限性对组织目标的确定有很大的影响。组织的有限资源是指组织拥有的所有资源是有限的。组织资源的有限性要求组织应该充分有效利用这些有限的资源,使之发挥最大的效用。组织资源的有限性导致了在实现组织目标的具体管理活动的安排方面存在机会成本。,组织与管理的产生流程(图2.1),原始状态自然资源稀缺敌对的自然环境,人们的经济、社会和政治的需求,管理管理活动使组织有效地获得分配和利用人们的努力和自然资源来实现既定目标,经济、社会和政治组织,由
3、此产生了,为了满足需求人们组织了,有组织的活动要求,组织与管理促进了对人们需求的满足,一、资源与资源配置,(二)资源配置1.资源类型。(1)人力资源。人力资源是指组织中拥有的成员的技能、能力、知识以及他们的潜力和协作力。(2)金融资源。金融资源是指货币资本和现金。(3)物质资源。物质资源是指组织存续所需要的诸如土地、厂房、办公室、机器设备、教学设施、各种物质材料等物质。(4)信息资源。信息可以有两类,一类是知识性信息,另一类是非知识性信息。(5)关系资源。关系资源是指组织与其他各方如政府、银行、企业、学校、团体、名人、群众等方面的合作及亲善的程度与广度。,一、资源与资源配置,2.资源配置。(1
4、)资源配置的定义 资源配置是指对有限的上述不同类型的资源,根据组织目标和产出物内存结构要求,在量、质等方面进行不同的配比,并使之在产出过程中始终保持相应的比例从而使产出物成功产出。(2)资源配置的要求要有达到与产出物结构需求一致的资源配置结构;要对资源的市场价格变化作出反应,在配置过程中既保持所需结构又进行适当调整。,一、资源与资源配置,(3)管理活动与资源配置过程实现资源配置这两个重要要求的过程就是资源配置的过程,而管理就是这一过程中的一类活动。管理作为对组织内有限资源有效整合的活动,贯穿于组织资源配置的全过程(见图2.2)。在组织的资源配置过程中人力资源起到决定性的作用。莱本斯坦曾指出,雇
5、用的工人人数与产量之间并不存在单一的关系。决定产量的关键因素是被雇用的每个工人作出的努力程度和性质。,协调、控制,领导、指挥,组织、沟通,管理活动与资源配置过程(图2.2),经营,组织资源,人力资源,物质资源,关系资源,金融资源,信息资源,产出物,组织目标,资源增强,资源增强,计划、决策,一、资源与资源配置,3.资源配置的行政机制。组织内资源的配置主要依赖行政机制。所谓配置资源的行政机制主要是指利用科层制的行政官僚机构,通过命令、执行、检查监督等手段来保证资源配置的有效性。资源配置也可以由市场完成,既有市场价格机制来配置资源。按照科斯教授的理论,如果一笔交易通过“权威命令”来组织所花的费用低于
6、通过市场机制来组织所花的费用时,该笔交易将倾向于以“权威命令”方式来组织,即“内部化”。这里的权威是指组织内部的行政机构。而“内部化”过程就是组织增长的过程。,一、资源与资源配置,行政机制与市场价格机制相比,在配置资源方面的独特优点为:(1)权威的存在保证了政令的畅通;(2)严格的等级式科层结构保证了组织目标的层级式分解,使分工协作更有效;(3)上下信息沟通方便,便于监督;(4)由于监督方便,可以减少偷懒行为,使资源配置更有效;(5)可以将资源集中起来使用,提高效率。事实上以上优点的存在导致了组织本身的产生与发展。,二、管理中的人性假定,在管理中对人性的不同假定,形成了不同的管理出发点、管理方
7、式和手段,形成了不同的组织资源配置模式。(一)受雇人在资本主义初期的企业里,工人不过是一个受雇用的人,不过是一个会说话的工具。这样一种对受雇人的看法和对其管理的方式,被管理学家道格拉斯麦格雷戈总结为“X理论”。X理论的假设是:(1)一般人有一种不喜欢工作的本性,只要可能,他就会逃避工作(2)由于人类不喜欢工作的本性,对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,以惩罚相威胁,使他们为实现组织目标而付出适当的努力(3)一般人宁愿受指挥,希望逃避责任,较少有野心,对安全的需要高于一切。,二、管理中的人性假定,(二)经济人科学管理学说在19世纪末和20世纪初风行企业界。企业界开始接受科学管理学说中关于工人
8、是“经济人”的假设,经济人假设的提出是对被管理者认识的深化,在这一假设被接受的前提下,带动了管理方面的一场革新。在经济人的假设下,企业管理变成了:(1)制定一个比较先进的工作标准,而这可以通过时间动作分析加以确认;(2)选拔符合要求的工人并适当加以培训使之有可能达到工作标准;(3)发展一套奖励措施,即经济手段来调动工人们的工作积极性,使其服从指挥,从而提高生产效率。,二、管理中的人性假定,这一基本管理方式比传统的“受雇人”模式下残酷地将工人当作“会说话的工具”来严加管束的管理方式要先进且更符合人的特性。经济人假设利用人的经济动机,来引导和管理人们的行为,是管理方面的一场创新。科学管理的实质是从
9、企业家和工人双方都有的个人主义利益出发,来寻求他们双方为提高效率和改善管理而进行努力的方法。(三)社会人20世纪30年代的“霍桑实验”揭示了企业的员工不单纯是个经济人,而是一个社会存在物,是“社会人”,并由此推出了一系列针对社会人的管理方式方法,引发了对人管理的新革命。,二、管理中的人性假定,按照“社会人”的假设,在社会上活动的职工不是各自孤立的存在,而是作为某一集团或组织的一员的“社会人”,是社会的存在,有社会需求。“社会人”不仅要求在社会上寻求较高的收人,以便改善经济条件、谋求较高的生活水准,而且作为人,他们还有七情六欲,还需要得到友谊、安定和归属感,还需要得到尊重。这种社会人,是作为集团
10、或组织的一员而行动的,他的行动背后以社会需要为动机。马斯洛的“需要层次理论”实际上就是在“社会人”的假设上发展起来的。,二、管理中的人性假定,社会人假设提出了新的对人管理的方案,其要点有:1管理人员要有人际关系处理技能。2让职工参与决策。3上下沟通。4提案制度。5面谈制度。社会人假设及其管理方案的提出是企业对人的价值的重新评估,更接近人的本来面目。社会人假设已不再把人单纯地看作是一个被动的接受管理者、一个经济动物,而是从人的社会需要各方面出发对人的行为加以引导,这比科学管理的经济人方案前进了一大步。,二、管理中的人性假定,(四)管理人企业中的所有员工在管理过程中都具有被管理者、管理者双重身份。
11、著名管理学家、诺贝尔经济学奖得主西蒙教授把企业的所有员工都看作是“管理人”。西蒙教授认为,任何作业在开始之前都要先进行决策。决策合理与否在很大程度上决定作业的成果。决策决不是企业高层管理人员的专利。事实上,不仅最高管理阶层要进行决策,企业中所有阶层包括作业人员都进行决策,它贯穿在整个组织中。企业人员的阶层不同,实质上只是各自决策的领域不同而已。,二、管理中的人性假定,西蒙教授认为,管理就是决策,管理的一切活动都可归结为决策活动。因此,企业中的所有员工应当是管理的出发者,是“管理人”。管理人的假设建立在每个人都有的成就感上。创造成就本身就是一种巨大的激励。管理人假设的管理思路和管理方式要求恰当地
12、分权,让每个人在他所接受的授权范围内独立自主和创造性地工作、决策,发挥每个人的最大潜能,并从中塑造人本身。管理人假设的提出及派生的管理思路、理论和方法在企业中的运用,是对人的管理、人的价值的一种更为全面的认识。,二、管理中的人性假定,管理人假设的理论价值和实践意义具体表现为:首先,它确认了企业员工都是决策者这一不同凡响的观点,认为企业的成功有赖于全体员工一致的决策和一致的努力,企业员工都具有管理者和被管理者的双重身份,工作的不同只是决策分工的不同。其次,可以通过适当分权让每个人都有自主开展工作的天地,发挥其聪明才智和创造力潜能,而这将更有利于企业资源的有效整合。再次,人的成就感是人自我发展的动
13、力,企业不应该仅仅是使用人的场所,还应该是发展、培养和造就人的学校。,二、管理中的人性假定,(五)自我实现的人“自我实现的人”假设是最新的对人的价值的一种看法,它很大程度上依赖于心理学家马斯洛的“需要层次论”。马斯洛认为,人的行为动机来自于需要,而这种需要是分层次的,第一层次的需要是基本的需要,第二层次的需要是社会的需要,第三层次的需要是自我实现的需要。自我实现的人是其他所有需要都基本得到满足,而只追求自我实现需要的人。既然现代企业中的员工可以被假定为追求自我实现需求的人,那么现代企业在对员工的管理方面就必须设计全新的组织体系,创设全新的机制,给予良好的环境,允许这些员工在企业工作中获得成就,
14、发挥自己的潜力,实现自己的价值。,二、管理中的人性假定,现代企业的管理者通过适当分权,给予员工一个想像的空间、一个领域,而其基本约束仅仅为目标,你采用什么方式达到这个目标则任你去创造、去选择。给员工一个领域关键在于合适的授权,在授权的同时明确员工的责任。合适的授权通常取决于以下三个基本因素:(1)这位员工所处工作岗位的特性,如工作岗位的层次、工作的复杂程度和工作的程序化程度等;(2)这位员工需做决策的范围大小,即他的决策涉及面的大小;(3)决策的频度,即这位员工在其工作中需作决策的次数是否很多,显然,决策越频繁,授权就越应该大些。,二、管理中的人性假定,(六)幸福人人性假设是管理的理论基础,即
15、管理者对管理方式的选择,总是以其对人性的基本看法为基础的。纵观规律历史的发展,不同的管理模式都有赖于管理者或管理学家对人性的不同假设。从一个全新的视角重新审视现代管理问题,这正是21世纪全新的人性假设理论“幸福人假设”为我们指出的新方向。“幸福人假设”正在颠覆着传统的人性理论,也颠覆着我们对于人生意义的传统理解。新的人性假设理论给管理者提供了全新的理念,要充分发挥人的工作积极性和主动性,实现人力资源的最高价值,实现社会的和谐,就必须正确把握人性,真正地进行人性化规律。,二、管理中的人性假定,各种人性假设理论都反映了管理学家对人的不同认识,这些人性假设都正确地反映了人性某些方面的特征,但都没有反
16、映出人性的根本,即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标。其实,每种人性假设的实质都是幸福人假设,每种人性假设的背后都反映出当时所处时代影响人们幸福感的主要因素。不同时代、不同的人,人们追求的东西千差万别,但归根到底,人们追求的最本质的东西是幸福。,二、管理中的人性假定,“经济人”追求物质利益,是因为当时物质利益是影响人们幸福的决定因素。“社会人”追求归属感、尊重感,是因为归属感和尊重感能够带来幸福。当人们的物质需求得到满足,并获得社会的尊重以后,实现自我人生价值必然成为人的主导需求,人成为“自我实现人”。此时成就感的高低在很大程度上决定了幸福感的强弱。“复杂人”有各种各样的需求,是因为各种各
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