《特殊人员管理》PPT课件.ppt

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1、特殊人员管理,公司名称：山东分公司 部 门：人力资源部,孙悟空（骨干）,猪八戒（问题员工）,许三多（新人）,韩信（老员工）,唐僧,刘邦,许三多的教官,李世民,赵匡胤,李世民,赵匡胤,特殊人员的管理,什么是特殊人员 企业的特殊人员有哪些,1，工龄特殊类员工(工龄10年等的老员工；工龄15年且距退休5年内的员工和刚入职的新员工),3，身份特殊类员工（关系户；退休返聘、内退、协保、停薪留职员工；外籍员工；台港澳员工；）,2，职务和地位特殊类员工（出资培训的员工；掌握核心技术和客户的核心员工；高级管理人员）,4，表现特殊类员工（问题员工：不签合同的“钉子户”员工；失职导致企业损失的员工；不能胜任工作的

2、员工；小错不断、大错不犯的员工）,5，身体特殊类员工（工伤员工；病患员工,残疾员工；“三期”女员工；）,6，用工形式特殊类员工（劳务派遣员工；借调员工；非全日制员工）,1，工龄特殊类员工管理,老员工的管理,新员工的管理,老员工的管理成败皆萧何,1，企业不是养老院负担/危害刘邦/赵匡胤；2，家有一老，如有一宝李世民,老员工的管理,老员工两面观,老员工的价值 老员工的“痼疾”,老员工的管理,一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。1.拥有丰富的工作经验，技术精湛2.熟悉公司员工情况，协调能力强3.比较认同企业的价值观4.熟悉公司各项资源，工作效率高5.老员工对公司有较深厚的感情

3、，职业稳定性高,老员工的价值,当然，也不可否认，老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点。1.工作方式和思维模式固化，易守旧2.爱摆架子，不服从管理3.知识体系老化且更新热情低4.拉帮结派，爱传公司是非5.薪酬满意度低,老员工的“痼疾”,第一，关注老员工的职业期望 1.树立优秀老员工的榜样文化 2.设计多通路职业晋升通道 3.体现老员工在企业中的特殊价值第二，新进职业经理人要尽快“入乡随俗”1.搭建完善的管理机制，确保职业经理人引进土壤 2.肯定元老的贡献，避免“水土不服”第三，倚重可信老员工的力量 1.减少管理新人不必要的心理压力 2.团结一大批，孤立一小撮

4、第四，增强老员工危机意识，制定接班人计划 1.建立老员工危机系统 2.健全企业接班人制度、岗位轮换制度,老员工管理攻略,公司应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献，同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。企业应从大局出发，提升老员工价值，树立老员工榜样，发挥老员工作用。,老员工管理攻略总结,新员工管理,刚刚招进来的员工没过多久就不辞而别了，这是让很多HR主管们头痛的事情。事实上，员工初到企业的阶段正是离职发生概率最高的阶段。,当然，这其中有很多的原因：如在应聘时，对公司是“雾里看花”，来了以后发觉不合适的；还有本来就是抱着“骑驴找马”的心态，随时准备换“码头”的。我们重点来看一看那

5、些我们组织需要的，却因“对组织失望”而离去的新员工们。为什么他们会对组织失望，进而做出离职的决定呢？,案例：我们先看看新员工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大学毕业生小李就感到特别失望:部门经理不在,办公桌堆满了前任留下的办公用品。午餐时,小李从同事那里了解到一些公司的情况。第二天,部门经理把小李叫到自己的办公室开始分派任务。第三天,小李被部门经理“教训”了几句。原来,经理让小李送一份材料到楼上的财务部,小李送去之后,又继续自己的工作了。过了一会儿,经理走了过来,问他:“交给财务了吗?是谁接过去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告诉我放那儿好了。”经理一脸不悦:“交给你工作,你一定

6、要向我汇报结果,知道吗?”小李虽然嘴上说“知道了”,但不满的情绪已写在了脸上。小李就这样开始了他的新工作，很难想像组织能够获得他足够程度的工作投入。所以，对于新员工，首先我们要了解他们的心理，特殊群体特殊对待,普通新兵,从他的表情上我们看到一个新兵与家人离别即将走向新的环境，而对自己的未来充满了迷茫、无助、甚至是恐惧；更重要的是他还不具备一个军人的基本要求。,新进人员入职的心态和面临的问题,1、陌生的脸孔环绕着他。2、对新工作是否有能力做好而感到不安。3对于新工作的意外事件感到胆怯。4不熟悉的噪音使他分心。5对新工作有力不从心的感觉。6不熟悉新的规章。7对新工作环境陌生。8他不知道所遇的上司属

7、那一类型。9害怕新工作将来的困难很大,解决疑惑问题,1,严格甄选，管好源头 2,给力入职培训，尽快融入：尽快地了解企业概况、价值观念、规章制度、工作任务等。3，消除心理压力：4、指明方向，明确考核，确定工作，新员工一旦安顿下来，管理者就有必要和他们一起坐下来，讨论并确定一个他们在公司发展的短期和长期规划。刚开始的时候，新员工就应该对管理者的期望值以及对工作表现的考核方式有一个清晰的认5、直接上司，责任重大：作为新员工的直接上司，要与其他员工区别对待，给他适应的空间和时间，要经常沟通，防止出现案例中的情况,如果许三多来了你们公司-,要还是不要？,当许三多成为了老A，你-,要还是不要？,为什么同一

8、个人，你态度上的差距咋就这么大呢？,一、要，就要付培养代价！不是陪不起，是“赔不起”二、要，就要好的，有人把“龟儿子”变成了“堂堂正正的兵”,讨论：不要许三多，要谁？,只要企业差异存在，就会挖人不止，但是人才不多，许三多不少，怎么办？,其实，所谓的好员工，真的比许三多强吗？不一定！许三多没有问题，我们的培养有问题！,新员工管理归纳,耐心、细心、用心、不抛弃、不放弃，心心相映,3，职务和地位特殊类员工管理（出资培训的员工；掌握核心技术和客户的核心员工；高级管理人员）,出资培训的员工,掌握核心技术和客户的核心员工,高级管理人员,出资培训的员工,公司出资为员工培训后，员工的身价会因此大增，成为诱发员

9、工跳槽的一个因素，因此，培训也就成为员工跳槽的“嫁衣”。如何避免这种状况，预防和妥善解决因培训费而引发的劳动争议，是公司人力资源管理部门比较头痛的问题。,为什么特殊赔了夫人又折钱,如何防止？,1，必须选择合适的对象，这是避免纠纷的关键2，其次，企业决定对员工出资进行培训前，需要对拟培训员工进行相应的考察和评估。3，增加离职门槛。可以与该劳动者订立培训协议，约定服务期等；或者同时约定一部分学费可由员工垫支，在员工学成后，每月返还多少的学费，增加起离职的门槛,掌握企业核心技术和资源的员工的管理,在企业中，掌握核心资源的员工包括专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员等，他们是企业核心竞争力

10、和核心能力的根本来源，他们的去留和管理对企业有着举足轻重的影响。因此，如何有效管理掌握核心资源的员工，已经成为高科技企业HR总监的当务之急。,掌握企业核心技术和资源的员工的特点,企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，吸引和留住核心员工是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全方位地留才，同时还应根据不同人才的需求特征制定“量体裁衣”的、有针对性的留才计划,掌握企业核心技术和资源的员工的管理,1，成为沟通的艺术家2，做员工的知心朋友3，完善激励机制4，提供多种升迁和培训

11、的机会，创造员工成长和发展的空间5，提高研发技术员工的离职门槛6，在运营中，企业要逐渐改变运营模式，努力从过去的“经营产品”模式转变到“经营服务，经营客户”模式，从而达到从依赖明星员工转变到依赖组织力量7，当然留住核心研发技术人员的前提是尽量把员工的利益想在员工前面，通过为他们提供期权、股票等，增强他们的主人翁责任感，使他们成为企业未来发展的主人，为他们提供一个富有想象力的成长空间和逐步增长的福利待遇。,掌握企业核心技术和资源的员工的管理,总之，提高核心研发技术人员离职门槛的方法有很多，但是千万别忘记花大力气去培养更多的核心骨干。只有这样，当一两个核心研发技术人员离开时，才不会感到巨大的威胁，

12、也才能真正做到“心态平和，态度从容，眼睛看远”,高级管理人员的管理,保证企业拥有良好的成长性和发展性，让高管感受体验到未来的广阔空间。设计以市场化为基础的激励机制提升领导力与职业发展空间，增进组织氛围改善与人际沟通通过有效知识管理化个人资本为组织资本通过劳动合同规避用人风险完备的经理继任计划或接班人计划以及后备人才培养,1,企业应该弄清高管流失的真正原因，如果还想留下高管，应该要应竭尽全力进行挽留。2,企业高层或者董事会要就此事与员工沟通，减少员工的不确定性。3,如果企业已经建立有合理的接班人计划，应考虑及时安排人员填补相关职位，缩短由于离职而形成的职责真空与权力空白的时间，让公司的日常运营以

13、及业务发展不受影响或拖累。4,公司高层应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况，并听取他们的建议，防止这些员工，尤其是这些离开公司的高管下属。跟随高管而去，给企业带来更大的灾难,高级管理人员的管理,去意已决或准备离职-“亡羊补牢”,身份特殊类员工管理（关系户；退休返聘、内退、协保、停薪留职员工；应征入伍的员工；军队转业的员工；外籍员工；台港澳员工）,有特殊关系和背景的,有特殊身份的（退休返聘、内退、协保、停薪留职员工；外籍员工；台港澳员工,一类是确实有能力，那我们当然举贤不避亲了，对这部分员工实施正常的考核就行，因为他们的业绩还是能保证的；,有特殊关系和背景的,案例,我们药店就有

14、这样一件事情：某个政府部门的领导打电话给公司领导，希望安排其外甥女小黄到我（该政府部门的领导和我也认识）所在的药店工作。点评：这位小黄的到来，对胡店长是个挑战。因为她的亲属既是自己的上级，又跟自己认识。于公于私，都会跟普通店员有很大不同。我没有办法，小黄没有专业知识，当店员没有资格，我就安排其发放赠品、开发票、寄存包等工作点评：这是量材使用。她开始倒也听话，按时上下班，工作也认真负责。可是，没有过多久，她的本性就暴露出来了，经常迟到早退，要么请假，工作也出差错点评：仗着有当领导的亲属的权势，不把店长和店规放在眼里啊！。看到她这样，我就找她到我的办公室谈话，婉转地指出了她近来工作的一些问题，希望

15、她冷静想想，并听取了她的意见点评：不能简单地惩罚，那样会激起矛盾。也不能置之不理，那样就是纵容。沟通，永远是解决问题的必由之路。这以后，她变得好了些，但没有多常时间，她又老调重弹，犯起来毛病。没有办法，我就又和她谈了一次话，并重申了药店的规章制度，希望她能够严格遵守。好象谈了一次话就好一点，但没多久又没有用点评：这时候，我们要反思为什么沟通产生的效果为什么不能持久。我鼓足勇气打电话给政府部门的领导，将小黄的情况如实的向他进行了报告，听取他的意见和建议点评：小黄自恃有靠山，就放纵自己。而胡店长现在要为她搬掉这座山。而这座山，也是小黄职业生涯发展中影响她进步的一座障碍啊！。政府部门的领导非常英明，

16、明确告诉我，要严格按照药店规章制度来管理员工，不能有特例，否则很难管理员工。点评：遇到了开明的领导，我们就可以放手管理了。得到了该领导的支持，我更加好开展工作了，对于小黄的一些差错，先是批评教育，屡教不改就按照规章制度进行处罚，这样处罚几次后，小黄也慢慢变地遵守纪律和减少差错了，有来头的员工被我驯服了。点评：在药店中，不能有特殊的店员。任何人想凌驾于药店制度之上，都是不行的。如果有人敢挑战制度的权威，作为店长万不可姑息。对制度的有效执行，不仅能够树立制度的权威，也能够提升店长的威信。,但是大多数关系户员工，其个人绩效明显不如其他靠自己真本事进入公司的员工，这时为了不影响其他员工的公平感，又不至

17、于得罪这些关系户，就需要技巧了,有特殊关系和背景的,管理小建议：一是不要用有色眼光看人。有来头的员工不是个个不听话，各个不遵守纪律。他们中也只有少数是很难缠的，这说明他们的家庭没有教育好他们。点评：区别对待。对具体店员做具体分析。二是要多沟通。“不教而诛谓之虐”。三是要取得公司领导的支持。四是要严格管理制度。,但是大多数关系户员工，其个人绩效明显不如其他靠自己真本事进入公司的员工，这时为了不影响其他员工的公平感，又不至于得罪这些关系户，就需要技巧了,有特殊关系和背景的,管理小建议：一是不要用有色眼光看人。有来头的员工不是个个不听话，各个不遵守纪律。他们中也只有少数是很难缠的，这说明他们的家庭没

18、有教育好他们。点评：区别对待。对具体店员做具体分析。二是要多沟通。对于比较顽固的员工，首先以批评教育、沟通谈心为主，是他们认识到自己的错误，而不要听之任之，不管不问，影响药店其他员工的积极性和工作。点评：论语中讲到“不教而诛谓之虐”。先让他们知道错在哪里，给他们机会改正，屡教不改再惩罚不迟。三是要取得公司领导的支持。对于比较顽固的员工，批评教育无效的情况下，要想公司领导汇报情况，听取他的意见，取得领导的支持。点评：领导或者成为你的支持者，或者成为不合格员工的靠山。相信绝大多数领导汉字深明大义。四是要严格管理制度。取得领导支持后，就要严格公司管理制度，对于有来头的员工多次犯的错误，要严格管理，绝

19、不心慈手软。点评：用制度管人，而不是以店长个人的好恶来管理人。,有特殊身份的（退休返聘、内退、协保、停薪留职员工；外籍员工、台港澳员工,目前情况：1，企业离退休职工中，有部分的子女及亲属在同一企业，离退休职工的衣食住行、生老病养等需要管理和服务的问题，会格外引起离退休职工子女及亲属的关注。因此，离退休职工队伍的管理工作，影响到企业在岗职工队伍。,2，目前我们的社会进入了一个新时期，资讯发达，信息沟通方便，老同志在生活待遇、工资待遇、活动开展等方面的交流变得十分快捷，对自己待遇的关心和与他人的比较，成了经常的话题。,退休返聘人员/内退人员/协保/停薪留职,1、进行离退休管理工作实践与思路创新的具

20、体内涵2、构建网络管理：3、集中决策办事。4、做好日常的信访接待工作。5、注意难点的控制和引导。6、加强慰问工作和开展“老有所乐”的活动。,退休返聘人员/内退人员/协保/停薪留职管理,外籍、港澳员工管理,1，规章制度面前人人平等2，关心员工生活；3，尊重员工的风俗习惯,4、表现特殊类员工管理（问题员工：不签合同的“钉子户”员工；失职导致企业损失的员工；不能胜任工作的员工；小错不断、大错不犯的员工）,发现问题分析问题解决问题,4、表现特殊类员工管理-“问题”/问题员工,发现问题,问题员工是“问题”的载体，要管理好问题员工，就必须要对问题员工进行归类，分析其形成原因。问题员工可以分两类，一类是真正

21、的问题员工，另一类是带引号的问题员工，即由外界环境影响产生的“问题”。管理者在考虑怎样对待或者正在为这些问题员工而苦恼时，建议先考虑以下几个问题：为什么你认为他们有“问题”？你认为有问题和没有问题的标准是什么？你自己是否说得清楚这些标准？员工是否知道这些标准？是你自己个人喜欢的标准还是企业规定的标准？如果换你来做员工，你愿意接受这样的标准吗？你认为这样的标准合理合适吗？在乎这些标准有必要、有意义吗？,4、表现特殊类员工管理-“问题”/问题员工,分析问题,每一位老板都希望对员工问题的关注减到最低，而尽量将精力投放到企业的整体运作与经营，以期在最大程度上盈利，但是那些不能或者不愿好好表现的员工却常

22、常都在拖老板们的后腿：迟到早退、抱怨连连、挑拨离间、不服指令、阳奉阴违、浑水摸鱼、效率低下各种问题，处理起来都很棘手管理者其实是在管理一种需求，作为管理者要知道这种需求是什么，找出需求的根源。问题员工不是无缘无故地成为问题员工的，所以对于问题员工，关键是要找到他们的需求所在，然后去满足这种需求，引导他们投入到工作中来;针对员工存在的不同“问题”，深入挖掘，探其实质，找到“问题”的症结和关键需求,，“问题”员工才能真的不会成为难以解决的“问题”。当然如果“问题员工”确实一无长处，那就可以让他把问题带出企业,4、表现特殊类员工管理-“问题”/问题员工,分析问题,4、表现特殊类员工管理-“问题”/问

23、题员工,解决问题,1.用问题员工之长2.用问题员工之短3.正确对待“小人”员工,身体特殊类员工管理（工伤员工；病患员工；“三期”女员工；残疾员工；）,工伤、病患、残疾员工,“三期”女员工,工伤、病患、残疾员工,对于残疾员工，工作和生活上要关心他们。但该遵守的制度还是要遵守。要做到合情、合理、合法，和谐1、按规章制度办事；2、忌用对方敏感词语；3、要将心比心，设身处地的从对方的角度思考问题；4、要做到心灵沟通最重要；5、从内心深处尊重他们，关心他们，哪怕是微不足道的小事；6、要有足够的耐心。,“三期”女员工,对“三期”女职工的管理，如果员工有工作能力的，一般都是要求到公司工作的，当然如果双方当事

24、人进行协商一致的话，可以安排员工回家休息，工资由双方协商而定。但如果是企业主动提出要求女职工回家休息不用来上班的话，估计是得不到员工同意的。不过对“三期”女职工的管理，如果其犯有严重违反规章制度等过错性错误的，企业还是可以单方解除劳动合同的。对“三期”女职工的管理上面也阐述过，主要是从两方面着手，正常管理以及人性化操作。这里不再详述。女员工的“三期”管理并非难事，除了依法操作之外，关键在于做好两点，一是依法确保女员工“三期”内的合法权益，二是依法维护用人单位自身的合法权利。当两者发生冲突时，用人单位应当有充分的思想准备，尽量与女员工进行沟通，以期达成共赢的结果。,用工形式特殊类员工管理（劳务派

25、遣员工；借调员工；非全日制员工；劳务工,一个是劳动合同管理问题，管理问题:做好每天的出工记录 1、可以采取每天打卡或签到签离方式进行考勤管理。2、一个时间段（每周一次或每月二次）后，将考勤记录交由非全日制用工本人签字确认。3、保存好出勤记录。这是鉴定时的证据，可以证明企业“是否严格执行了非全日制用工劳动时间的法规规定”的证据总之，企业采取特殊用工方式用工，特别需要注意依法办事和操作的合法性，以及做好书面材料的资料、保管和存档。,公司需要“许三多”这样的新员工/问题员工,还有其他的特殊员工；更需要引导和培养的他（她）成长的空气和土壤，那就需要我们每个人都去努力，扮演好各自的角色，打造出我们自己的能征惯战的团队！,结 束,