人力资源的培训与开发的重要性时间.doc
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1、人力资源的培训与开发的重要性时间:2010-8-30 13:26:59 点击:699人力资源的培训与开发的重要性 培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本,也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力,关键是不断地提高人员的素质,不断地培训、开发人力资源,现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养,代表着一种现代管理哲学观的用人原则:开发潜能,终身培养,适度使用。组织通过培训与开发的手段,掌握用人的原则,推动组织的发展。与此同时,帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此,培训与开发带来了组织与个人
2、的共同发展。 培训与开发是人力资源管理的基本核心。任何组织的管理,只要是涉及人员的聘用、选拔、晋升。培养和工作安排等项工作,都离不开培训与开发。特别是对于那些适应现代化发展需求的企业和组织来说,更是如此。一般意义上的培训指各组织为适应业务及培育人才的需要,采用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务,适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。培训开发的必要性体现在以下方面:首先,培训是员工迎接新技术革命挑战的需要。 从本质上说,新技术革命在改变着社会劳动力的成分,不断增加着对专业技术人员新的需
3、求。对员工进行培训,是避免由于工作能力较低而不适应新兴产业需要引起的“结构性失业”的有效途径。 其次,培训是员工个人发展的需要,是使员工的潜在能力外在化的手段。通过培训,一方面使员工具有担任现职工作所需的学识技能;另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能,以便一旦高级职务出现空缺即可预见以升补,避免延误时间与业务。此外,培训亦可解决知识与年龄同步老化。 再次,培训是解决学能差距的需要。学能差距是指工作中所需要的学识技能与员工所具有的学识技能二者之间的差距,亦即岗位现任规范与实际工作能力间的差距。这种差距就应进行培训开发来补足。 培养与开发是指:组织通过学习、训练手段来提高员工的
4、工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地促进员工的个人素质与工作需求相一致,从而达到提高工作绩效的目的。培训与开发是在组织或个人的职业需求基础上产生的。 本文来自: 人大经济论坛 人力资源管理 版,详细出处参考: http:/bbs.pinggu.org/forum.php?mod=viewthread&tid=1324095&page=1员工培训的重要性2011-03-22 14:25:22来源:价值中国 作者:夏新江点击: 1摘要:一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须重视对员工的培训,只有不断的学习并致用才能为企业注入新鲜的血液。 随着科学技术的发展和社会的进步,“事”对人的
5、要求越来越高、越来越新,人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工,如不坚持学习,明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的,笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面,谈谈自己的认识。 一、员工培训的重要性。员工培训,是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要途径。1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进
6、,另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。2、员工培训是提升员工技术、能力水准,达到人与“事”相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要
7、,实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施员工培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式,例如:组织业绩突出的职工去外地参观先进企业,鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查,进修培训是许多职工看重的一个条件,因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的,一段时间可以,长时间不行,他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质
8、的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习和创新来提高效率。二、如何提升工培训效果。职工培训如何走出俗套,创造积极明显的理想效果,就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念,而要树立起员工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为,其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听,课后考试的传统培训模式。这种老化的方式
9、导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此,在员工培训方式上,要体现出层次性、多样性,要拉开梯度,采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼,易于被职工接受。要紧密联系实际,形成双方良性互动。3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下,必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题,在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要
10、,但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势:他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;他们是在培训自己的员工,肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件:足够的工作能力;受到同事的尊敬;善于与人沟通;愿与别人分享自己的经验与能力;关心企业的发展。当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在组织中自然形成,而且,这样也锻炼了员工本人的领导才能。5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书,而忽略了培训的实质,一旦获得所需要的证书,员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消
11、失了。证书不一定要权威机构的,也可以是企业内部的,但每个企业要尽量使这个证书变得权威些,变得有吸引力些,因为改善职工的硬技能固然重要,同时改善他们的软技能,如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。总之,员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一,其实质是企业对人力资本的投资,企业真正重视职工培训,对企业、对职工将会是一个双赢的选择。海尔的员工培训策略2011-03-21 09:33:22来源:管理人网 作者:点击: 1摘要:海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使
12、企业保持了高速稳定发展。 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持了高速稳定发展。更多人力资源系统建设工具尽在长松企业组织系统工具包!海尔的价值观念培训海尔培训工作的原则是“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是每个员工在工作中必须首先明确的内容,这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训,除了通过海尔的新闻机构海尔人进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外,重
13、要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设,如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念,从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任,但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员,培训下级是其职责范围内必须的项目,这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源,并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员,必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排,不授课则要被索赔,同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗
14、,就是很好的体现:部下的升迁,反应出部门经理的工作效果,部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之,部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性,海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核,划分等级,等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起,促使单位负责人关心培训,重视培训。海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说,是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹),当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析,针对案例中反映出的问题或模式
15、,来统一人员的动作、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习,并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开发表、讨论,形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念,提高员工的技能,这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训,且将培训的管理考核单变为培训单,利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔的个人生涯培训海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位,上至集团高层领导,下至车间一线操作工人,集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划,搭建了个性化发展的空间,提供了充分的培训机会,并实行培
16、训与上岗资格相结合。在海尔集团发展的第一个战略阶段(1984年-1992年),海尔集团只生产冰箱,且只有一到两种型号,产量也控制在一定的范围内,目的就是通过抓质量、抓基础管理、强化人员培训、从而提高了员工素质。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计:一种是对着管理人员的,一种是对着专业人员的,一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。企业员工培训 效果才是硬道理2011-03-17 11:29:49来源:管理人网 作者:点击: 1摘要:企业培训成
17、了必要的,不可或缺的一个环节。企业培训如何更有效呢?在企业培训的实践过程中,尝试了许多办法,从几个方面进行。 一个孩子,出生后大约三岁开始入托(更可悲的是全托),于是他(她)三岁开始封闭,幼儿园4年、小学6年、中学6年、大学4年、研究生2年算下来,要二十五六年时间,这段时间他们似乎在一个封闭的管道中,与外界很少接触,在这期间他(她)错过了最佳的社会学习时间,更何况我们的教育过于单调,学生的“学习成绩”有时与工作能力成反比,学校只是培养了一批做题工具,然而社会需要的恰恰是有思想又有动手能力的人才,而不只是会做题,连起码的社会常识都欠缺的人。难怪多数企业不愿意招聘大学生,有人说一个大学生如果自己肯
18、努力,那么,在企业里也至少锻炼3-5年才能用,这时他(她)可能又另谋高就了,培训费不说,企业时间成本很高。所以今年出现了,企业招聘人才重点的顺序技校(中专)、大专、本科、研究生。当然也有学生学风不争,学业水平下降的因素,学校里考试靠枪手的现象比比皆是,曾经神圣的英语等级考试一度发展到令人震惊的地步,大学毕业四级英语可是翻译个简单的产品说明书不会,简单的口语会话不会,再三要求下不得已说出了个中缘由,做不了,因为考试是同学替考的,给几百块钱就过关了,中学学习的一点外语也都忘光了。这是本人亲身经历过的,后来有位英语水平较好的同学告诉我他在学校替过很多人考试,当过枪手,当然也小有收入,可悲!所以,企业
19、培训成了必要的,不可或缺的一个环节。企业培训如何更有效呢?在企业培训的实践过程中,我尝试了许多办法,从几个方面进行。(长松企业组织系统咨询班一个改变了无数中小企业命运的咨询班)首先是启蒙教育,这似乎有辱人格,都大学毕业了还需要启蒙教育,是的,要从做人做事的ABC开始,社会上曾经推崇过砸掉铁饭碗的英雄业绩,于是频繁跳槽一时间成了时髦的举动,社会上曾经有过在一个企业干上五年再不换时间就太长了的说法,可是,我们要从世界上先进国家看,德国对我们的“跳槽”现象就非常不理解,有位德国朋友说,他们如果要换企业非常难,一个本身也没有这个想法,再者即使要换企业,也必须由原企业的老板推荐,否则对方不接收。这么频繁
20、的换企业你能学到什么?你会干什么?你能做出什么优秀的业绩?尤其是制造业和科研部门,没有丰厚的积累,想出成绩是不成立的,那么,积累是要靠努力一定时间得来的,所以要从职业道德启蒙。要教会他们懂得尊重、服从,懂得尊重同事,懂得尊重、服从上级,因为这一代人,421式的家庭再加上中国式的家教,他们习惯了以我为中心,祖辈、父辈都要听我的,于是乎到企业就会出现,我凭什么听你的?伦理启蒙也成了必要的一课,由此想到韩国和瑞士的全民皆兵,每个公民都要服兵役,这非常好,军队让人们学会了服从,有了服从意识,才可能形成合力,才可能统一指挥无往不胜。第二是技能教育,各种技能、本职工作的、社会的等等。第三是情商的培训,要教
21、会他们如何接受批评?正确对待批评;要教会他们如何对待表扬?如何正确对待组织和个人荣誉?如何对待挫折和失败?如何对待困难?培养他们的耐力和勇于承担责任的勇气等等。培训的形式要同学校教育的形势有所区别,要生动让他们参与其中,要把许多哲理融于故事中,这样大家在听故事的过程中受到教育,事实证明行之有效。例如:我们在讲如何对待困难的时候,就将一个农民受农田中的大石头困扰了多年,打坏了许多铧犁,有一天终于忍无可忍动手铲除时,却发现非常容易就铲除了石头,说明困难越看越打越做越小。我们讲到如何与同事相处时,讲了两个老太太拉家常的故事,甲老太太讲到女儿是眉飞色舞,说女儿如何享福什么都不干,都是丈夫干;可是讲到儿
22、子时却义愤填膺,说儿媳妇太懒什么也不做,儿子工作一天回家还要做饭、洗衣、哄孩子等等。让大家在娱乐中体会到如果不换位思考就无法理解对方的难处,这样要求大家在工作中也要换位思考。对于做市场营销的人员我们更注重中和素质的提升,每月的定期培训,首先进行的是市场交流,这对每个业务人员都是一次考试,首先要做发言的准备,整理资料,对一个月的工作进行归纳,其次是要讲得出来,同时又可以听其他人的市场报告,这样一举多得,事实证明效果非常好,业务人员能力提升非常明显。学而实习之,不亦乐乎。这是孔圣人的话,企业培训贵在坚持,而且是周期性的,同时要让员工有意识的进行尝试性的实践,每次培训要树立标杆,最好是前面学习的知识
23、的应用结果的范例。意识到有效学习热情就会持久,热情越持久,学习就越有效,这样就是培训步入良性循环,同时也要注意辅助一些刺激性的小奖励等手段,这样可能事半功倍。员工培训误区面面观2011-03-17 10:16:32来源:管理人网 作者:点击: 1摘要:随着市场经济的发展和竞争程度的提高,中国企业开始重视员工培训。但从实践来看,真正领悟培训之道者少,“克隆”形式者多。结果,用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。 随着市场经济的发展和竞争程度的提高,中国企业开始重视员工培训。但从实践来看,真正领悟培训之道者少,“克隆”形式者多。结果,用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。之所以出现这种情况
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